Edgar H. Schein, reconocido como una autoridad en la materia y padre del Desarrollo Organizacional (DO), ha realizado importantes aportaciones a la gestión de personas. Además de acuñar los términos “contrato psicológico”, “ancla de carrera” y “cultura organizacional”, ha divulgado con convicción la importancia clave de un buen liderazgo en la gestión del cambio, subrayando la necesidad de acertar en el diagnóstico, atributo esencial para una buena gestión.
¿Quién es Edgar Schein?
Edgar H. Schein (1928) nació en Zurich, Suiza. Es un psicólogo social con un Máster en Psicología por la Universidad de Stanford y un Doctorado en Psicología social por la Universidad de Harvard. Actualmente es profesor emérito y conferencista sénior en Sloan School of Management del Instituto de Tecnología de Massachusetts.
Schein ha trabajado como investigador, profesor, escritor y consultor. Tuvo el honor de colaborar con Douglas McGregor (autor de la Teoría X-Y) y con los gurús en liderazgo Warren Bennis y Chris Argyris, de quienes ha expresado haber recibido una fuerte experiencia que transformó su vida.
Aportaciones de Edgar Schein a la Gestión de Personas
Las aportaciones de Edgar Schein a la gestión de personas son numerosas y significativas. Entre ellas destacan:
- El concepto de cultura organizacional, entendida como el conjunto de normas o reglas sociales aprendidas de la experiencia grupal.
- El contrato psicológico, definido como el conjunto de expectativas no escritas ni verbalizadas que operan en los miembros y dirigentes de una organización.
- El concepto de ancla de carrera, que se refiere a la combinación única de áreas percibidas de competencias, motivaciones y valores que una persona no abandonará, por ser parte esencial de su yo real.
El Contrato Psicológico
El "contrato psicológico" abarca todo lo que el empleado espera, no solo en cuestiones económicas, sino también en horario, seguridad, forma en que será tratado y desarrollo personal. Este contrato también abarca las expectativas del empleador: lealtad, diligencia, etc. Es fundamental que ambas expectativas se correspondan para que el “contrato” funcione a largo plazo. Este contrato tiene un impacto en la satisfacción laboral y en el clima laboral.
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Anclas de Carrera
Según Schein, las personas somos diferentes y estas diferencias nos llevan a comportamientos y motivaciones diferentes. Todos tenemos un carácter, una personalidad, unas aptitudes y habilidades (talento), motivaciones e intereses personales únicos. Estas individualidades guían nuestros proyectos de carrera y expectativas profesionales. Cada persona tiene un ancla de carrera que define sus objetivos profesionales. Schein identificó 8 elementos como anclas típicas que motivan a las personas:
- Ancla Seguridad: Búsqueda de estabilidad y sentido de pertenencia.
- Ancla de creatividad: Necesidad de innovar y aportar.
- Ancla de independencia: Necesidad de libertad y flexibilidad.
- Ancla de dirección: Deseo de liderar y tener influencia.
- Ancla técnica: Deseo de especialización y formación.
- Ancla de desafío: Búsqueda de retos difíciles e interesantes.
- Ancla de servicio: Deseo de contribuir a un mundo mejor.
- Ancla estilo de vida: Búsqueda de conciliación entre trabajo y vida personal.
Cultura Organizacional
Schein explica que la cultura es un conjunto de valores y prácticas, y que toda organización debe ser entendida como una microsociedad con una dimensión cultural. La función de la cultura es enseñar a todos los miembros a percibir, pensar y sentir los problemas. Toda cultura está integrada por:
- Artificios (códigos de vestimenta, disposición de oficina).
- Valores (creencias, reglas, normas, estrategias y objetivos).
- Supuestos (ideas compartidas respecto a la conducta social organizacional).
La cultura corporativa puede ser cambiada, pero esto toma tiempo. Schein describe 5 áreas claves respecto a la cultura que son esenciales que entiendan los colaboradores para conseguir los objetivos de la organización:
- Misión ¿en qué negocio estamos y por qué?
- Objetivos: del negocio y los concretos de cada colaborador.
- Medios: planes para conseguir objetivos. Aquí se deben incluir los sistemas de reconocimiento e incentivos.
- Evaluaciones: el seguimiento de la gestión a través de informes y retroalimentación.
- Plan de contingencia: Las acciones estratégicas que deben seguirse cuando el negocio va mal.
El Rol del Líder en la Gestión del Cambio según Schein
Edgar Schein está convencido de que la clave para el buen liderazgo es gestionar el cambio cultural. Sostiene que la cultura determina el éxito o fracaso de las organizaciones y que la capacidad de diagnóstico es un atributo esencial para una buena gestión.
Un elemento de importancia crítica para asegurar el éxito y la existencia misma de las organizaciones en entornos de alta competitividad y creciente globalización, es su capacidad de generar cambios y aprendizajes.
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La Consultoría de Procesos
La consultoría de procesos (CP) se centra en los sucesos interpersonales y de grupo dentro de una organización. Schein (1990) la considera un arte de diagnosticar y de establecer una relación de ayuda, más allá de la simple compra de información experta o de servicio experto.
La CP ocurre alrededor de, dentro de y entre el consultor y otras personas, especialmente los miembros de la organización. Los procesos humanos que ocurren en la organización son el foco de atención, pero el consultor no puede darse el lujo de pasarlos por alto.
La CP debe incluir el análisis de procesos a nivel individual, interpersonal y de grupos. Si bien puede extenderse más allá de estas áreas, debe incluirlas como mínimo.
El Diagnóstico en la Consultoría de Procesos
El diagnóstico es una parte fundamental de la CP. Implica comprender lo que ocurre en la organización y ayudar a los clientes a diagnosticar sus propias fuerzas y debilidades. El consultor debe colaborar en la formulación del diagnóstico, presentando alternativas para que el gerente pueda resolver el problema.
El consultor debe ser paciente y estar comprometido activamente en la labor de encontrar un remedio. Es crucial traducir conceptos en algo que el cliente pueda entender y manejar.
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Procesos de Comunicación en la Consultoría de Procesos
La comunicación es un aspecto clave de la CP. Implica analizar quién comunica, a quién, por cuánto tiempo, quién interrumpe a quién, etc. También es importante considerar la comunicación no verbal, como la proxémica (distancia interpersonal) y la kinésica (lenguaje corporal).
El consultor debe observar los patrones de comunicación, identificar los miembros más locuaces y los que son menos escuchados, y analizar las reacciones emocionales del grupo.
Los miembros del grupo deben revelar algo de sus propias reacciones y fomentar el estímulo mutuo para mejorar la comunicación.
Factores que Influyen en la Comunicación
Diversos factores influyen en la comunicación dentro de un grupo, incluyendo:
- Autoimagen: La valoración de sí mismos.
- Imagen de otra u otras personas: La percepción de los demás.
- Definición de la situación: La interpretación del contexto.
- Motivos, sentimientos, intenciones, actitudes: Las emociones y predisposiciones.
- Expectativas: Los prejuicios y lugares comunes.
Funciones en un Grupo
Dentro de un grupo, los miembros desempeñan diferentes funciones, tanto relativas a la tarea como de mantenimiento. Las funciones relativas a la tarea incluyen la iniciación, la búsqueda de información y opiniones, la elaboración y el resumen. Las funciones de mantenimiento se centran en mantener buenas relaciones entre los miembros del grupo.
Es importante que todas las funciones se cumplan adecuadamente para que el grupo pueda trabajar eficazmente y solucionar sus problemas.
Tabla 1: Funciones Relativas a la Tarea y de Mantenimiento
| Funciones Relativas a la Tarea | Funciones de Mantenimiento |
|---|---|
| Iniciación | Fomento de la participación |
| Búsqueda de información y opiniones | Armonización |
| Elaboración | Transacción |
| Resumen | Establecimiento de normas |
El consultor de procesos debe ayudar al grupo a identificar y abordar los problemas emocionales que puedan estar obstaculizando su capacidad de comunicarse y trabajar juntos.
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