Nuestra visión sobre lo que constituye un liderazgo eficaz y aceptable ha evolucionado significativamente a lo largo de los años. Sin embargo, ya no podemos confiar únicamente en nuestras intuiciones a la hora de determinar la calidad del liderazgo. En la actualidad, la sociedad demanda líderes en diversos ámbitos como el sector empresarial, educativo, social y cultural.
Los líderes son fundamentales para inspirar y guiar equipos hacia el éxito, tomar decisiones estratégicas y generar un impacto positivo. La capacidad de influir de manera constructiva y dirigir a otros hacia metas comunes es una habilidad clave que todo buen líder debe desarrollar.
¿Qué es el Liderazgo?
El liderazgo es un proceso que integra las habilidades, las actitudes y los comportamientos de una persona para influir sobre otros y sacar lo mejor de ellos con el objetivo de alcanzar una meta. Implica esa capacidad de orientar, motivar, animar e inspirar.
Los líderes son personas que muestran muchas cualidades para dirigir y potenciar. Suelen tener mucha fuerza de voluntad, sabiduría operativa, inteligencia emocional, resiliencia, lealtad y autoconciencia.
Teorías del Liderazgo
A lo largo de los años han surgido diversas teorías de liderazgo que explican cómo los líderes logran motivar, influir y guiar a sus equipos hacia el éxito. Estas teorías han evolucionado adaptándose a los cambios sociales, organizacionales y culturales que vivimos. Cada una de las teorías ofrece una perspectiva única sobre lo que hace a un líder efectivo.
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Las teorías de liderazgo buscan explicar cómo y por qué ciertas personas se convierten en líderes. Suelen centrarse en sus características, pero algunas intentan identificar los comportamientos que las personas pueden adoptar para mejorar sus propias habilidades en diferentes situaciones.
Los primeros debates sobre la psicología del liderazgo sugerían, por lo general, que tales habilidades eran simplemente cualidades con las que las personas nacían. Algunos enfoques más recientes proponen que tener ciertos rasgos puede ayudar a los sujetos a convertirse en líderes, pero que la experiencia y las variables situacionales también juegan un papel fundamental.
A continuación, se presentan algunas de las teorías más importantes:
1. Teorías del Gran Hombre
Este punto de vista, inspirado en Thomas Carlyle, sostiene que los grandes líderes nacen con las características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las habilidades sociales.
Estas teorías suponen que la capacidad de liderazgo es inherente, es decir, que los grandes líderes nacen, no se hacen. Suelen describir a estos sujetos como heroicos, míticos y destinados a ocupar una posición relevante dentro de un grupo.
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Se utilizó el término «gran hombre» porque, en el momento de su aparición, el liderazgo se consideraba una cualidad masculina. Además, se asociaba al entorno militar, un contexto donde solo los hombres mostraban su valor y sus rasgos de dirigir grupos.
2. Teorías de los Rasgos
Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías del gran hombre. En esta se supone que las personas heredan ciertas cualidades que las hacen más adecuados para el liderazgo.
En ella se observan los rasgos de personalidad y los comportamientos que contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está en la forma de ser que comparten los grandes líderes. Según Stogdill, algunos asociados a los líderes son la inteligencia, el dominio propio, la adaptabilidad, la iniciativa, la persistencia, la responsabilidad y el control emocional.
Sin embargo, el problema es que las personas con cualidades similares pueden terminar siendo líderes muy diferentes. En algunos casos, uno puede convertirse en uno de ellos, mientras que el otro continúa como un seguidor.
3. Teorías de Contingencia
Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo de acuerdo con la situación en la que la persona se encuentre. Se centran en variables relacionadas con el entorno que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para la situación.
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Ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las ocasiones. En función del modelo de contingencia de Fred Fiedle, en el efectivo no intervienen solo las cualidades del sujeto, sino también la situación en la que él está. Busca un equilibrio entre las conductas, las necesidades y el contexto.
En este sentido, son capaces de evaluar las necesidades de sus seguidores, hacer un balance de la situación y luego ajustar sus comportamientos. El éxito depende de una serie de variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los seguidores y los aspectos de la situación.
4. Teorías Situacionales
Este enfoque, propuesto por Hersey, Blanchard y Johnson, plantea que los líderes deben adaptarse a la situación en la que se encuentran y a las habilidades, cualidades y necesidades de las personas que dirigen. El líder cambia su estilo de acuerdo con las personas y el contexto.
El liderazgo situacional incluye el ajuste en la motivación del líder, así como las capacidades de los individuos que son seguidores. Este puede cambiar su opinión sobre ellos, su situación y su estado mental y emocional. Todos estos factores contribuyen a las decisiones que toma.
Además, las teorías situacionales proponen que estos elijan el mejor curso de acción basado en variables contextuales. Diferentes estilos pueden ser más apropiados para ciertos tipos de toma de decisiones.
5. Teorías del Comportamiento
Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se crean, con independencia de que nazcan con unas características u otras. El liderazgo se aprendería a través de la observación y la enseñanza. Al igual que con otros comportamientos, se piensa que también se puede aprender y desarrollar.
En lugar de enfocarse en las cualidades inherentes del líder, como hace la teoría de rasgos, la perspectiva centrada en la conducta analiza las acciones que exhiben este tipo de dirigentes. Sostienen que, al ser un proceso conductual, puede moldearse, potenciarse y transmitirse.
6. Teorías Participativas
Postulan que el liderazgo verdadero es aquel que tiene en cuenta el papel que pueden jugar los demás. La inclusión de otros en el proceso de toma de decisiones del líder es vital. Estos han de buscar de manera activa la contribución de los demás.
Este proceso involucra a las personas bajo su responsabilidad. Así, el líder efectivo es aquel que es capaz de lograr que su equipo se sienta valorado. Esta sensación de formar parte real de algo significativo hace que los individuos estén más comprometidos con el proceso.
7. Teorías de Gestión
También conocidas como teorías transaccionales, se centran en el papel de la supervisión, la organización y el rendimiento grupal. Basan el liderazgo en un sistema de recompensas y castigos, es decir, de gestión del desempeño en los que se premia el éxito y se castigan los fallos.
Esta es la forma más común de liderazgo. El rol del líder pasa por manejar las expectativas de los seguidores y adaptarlas a los objetivos del grupo. Básicamente, este sería un gestor, tanto de personas como de recursos.
8. Teorías de Relaciones o Transformacionales
Las teorías de las relaciones se centran en las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo se centra en el rendimiento del grupo, sino también en lo que le interesa a cada uno de los miembros y en aquello que sea útil para desarrollar todo su potencial.
Los líderes transformacionales motivan e inspiran a las personas mientras alinean dos intereses: el grupal y el individual. Además, para ellos es tan importante la definición del objetivo como los medios y la inversión necesaria para lograrlos.
El líder motiva e inspira para que los seguidores asuman el mejor papel, sin olvidar que su rol y su manera de desempeñarlo es importante para el resultado. La relación y la conexión entre este y su seguidor es el enfoque principal, sin dejar de lado el respeto a la ética y el cuidado de cada subordinado de manera individual.
9. Teoría del Intercambio Líder-Miembro
La teoría del intercambio líder-miembro está enfocada en las interacciones que mantiene el líder con sus seguidores. Sugiere que los miembros del grupo mantienen una relación muy buena y estrecha con el líder, mientras que las personas que no pertenecen al equipo tienen una interacción formal y transaccional con él.
Los vínculos líder-miembro tienen efectos positivos muy significativos. Pueden producir en los miembros un mayor sentido de pertenencia, una mayor satisfacción con el trabajo, un elevado nivel de compromiso y mejores resultados. Además, la cohesión del grupo mejora y la satisfacción del líder con su equipo de trabajo se incrementa.
10. Teoría de Liderazgo Acción-Centrado
Esta teoría, desarrollada por John Adair, plantea que el liderazgo es la intersección de tres grandes funciones centradas en la tarea, el grupo y el individuo. En otras palabras, lo que un líder debe hacer es realizar la tarea que se le asignó, construir un buen equipo y desarrollar el potencial de cada individuo.
Con respecto a la tarea, el líder tiene la obligación de apoyar, orientar, establecer metas, designar roles, funciones y responsabilidades. Dentro del equipo, genera un ambiente cooperativo e inspira al grupo a hacer grandes cosas.
Investigación del Liderazgo
Nuestra visión de lo que constituye un liderazgo eficaz y aceptable se ha transformado significativamente a lo largo de los años. Sin embargo, ya no podemos confiar únicamente en nuestras intuiciones a la hora de determinar la calidad del liderazgo.
El liderazgo cambia. Así lo demuestra la investigación de Zhang et al. Esto demuestra que, al ayudar ellos mismos, los líderes pueden fomentar un entorno orientado tanto a las tareas como a las personas.
Según Coert Visser (2021), los líderes eficaces no son necesariamente dominantes y egoístas. La investigación de Lee et al. Los estudios muestran que el liderazgo humilde conduce a un mayor compromiso de los empleados, satisfacción, mejores relaciones, seguridad psicológica y creatividad (Owens et al., 2013; Qin et al., 2014; Hu et al., 2018). Cho et al.
En un estudio publicado en las semanas más duras de la pandemia por coronavirus, Oc et al. “Un líder es como un pastor.” Esta visión afirma que la presión y el control externos son necesarios para empujar a los individuos a la acción. Un metaanálisis de Slemp et al.
Dado que esta investigación se basó en estudios correlacionales, no se pueden extraer conclusiones sobre la causalidad. No podemos afirmar que el liderazgo que apoya la autonomía sea la causa de los efectos positivos. Sin estructura, la motivación autónoma se hace difícil.
Lo que puede sonar contradictorio es que los líderes que apoyan la autonomía no tienen menos autoridad. La investigación de Kanat-Maymon et al. (2018) lo confirma. En un segundo estudio con 314 empleados, se observó que el apoyo a la autonomía estaba positivamente relacionado con los resultados positivos del trabajo y negativamente relacionado con los resultados negativos.
Creer que las capacidades son desarrollables. Heslin et al. Los trabajadores perciben a los líderes con mentalidad de crecimiento como procedimentalmente justos, lo que fomenta el compromiso con la organización. La investigación de Wood et al.
Los líderes eficaces creen en el crecimiento y el desarrollo de los individuos y de la organización. Resulta sorprendente que incluso pequeños progresos puedan tener un impacto significativo. Esta investigación coincide con otros estudios.
Liderazgo Situacional: Adaptabilidad y Flexibilidad
Hoy día vivimos en entornos donde las expectativas y demandas cambian a gran velocidad. Este concepto de liderazgo situacional es una forma de liderazgo adaptable y flexible que termina con la visión de un único modelo de gestión.
El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocimos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967). Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen.
A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas.
Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa. Por ejemplo, si los trabajadores son muy experimentados y llevan años en la empresa (son maduros), el mejor modelo de liderazgo será uno en la que no necesiten de mucha guía, ni supervisión ni intervenciones no pedidas.
Liderazgo puramente situacional: Basado en diferentes modelos que los líderes deciden aplicar, dependiendo de las características y circunstancias tanto del entorno como del equipo. Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados. Podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.
- Directivo: Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra forma, los empleados tendría una alta sensación de temor y desconcierto. El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo.
- Persuasivo: Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.
- Participativo: Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo.
- Delegado: Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.
Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro de la empresa.
A continuación, se presentan algunos ejemplos:
- Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.
- Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación.
- Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.
- El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.
Beneficios del Liderazgo Situacional:
- Adaptabilidad al 100%: El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias.
- Personalización emocional y racional: Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento.
- Motivación y superación: Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.
Importancia de las Teorías del Liderazgo
Estas teorías son importantes porque permiten comprender cómo se define el liderazgo desde diferentes perspectivas y cómo se puede desarrollar. Al tener estos saberes disponibles, es posible diseñar intervenciones grupales que permitan sacar lo mejor de un equipo.
También son relevantes porque ayudan al líder a tomar decisiones y guiar a los demás. Ofrecen un soporte teórico y pragmático que orienta el trabajo del dirigente y le da un fundamento para tomar decisiones alineadas con el objetivo que desea alcanzar.
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