¿Te has preguntado alguna vez qué tipo de líder eres? ¿Sabías que conocer tu estilo de liderazgo puede transformar tu forma de gestionar y motivar a tu equipo? Hoy, te traemos una herramienta poderosa para identificar tu estilo de liderazgo: el Test de Lewin. Este test, creado por Kurt Lewin, pionero en psicología social, sigue siendo una referencia importante para líderes y gestores de todo el mundo. En este artículo, te explicaremos qué es, cómo se aplica, y cómo puede ayudarte a mejorar tu capacidad de liderazgo.
¿Quién fue Kurt Lewin?
Kurt Lewin fue un psicólogo alemán conocido por su enfoque innovador en el estudio de la psicología social y la teoría del cambio organizacional. Nacido en Alemania en 1890, Lewin es considerado uno de los pioneros en el estudio del comportamiento organizacional y la psicología social. En la década de 1930, Lewin desarrolló un modelo de estilos de liderazgo que se convirtió en la base de numerosos estudios y pruebas en el campo del liderazgo. Una de sus contribuciones más influyentes fue la teoría de los «estilos de liderazgo», un marco que clasifica el liderazgo en tres grandes categorías: autocrático, democrático y laissez-faire. Su enfoque se centra en identificar los diferentes estilos de liderazgo y cómo estos impactan en la dinámica del grupo y en los resultados organizacionales.
¿Qué es el Test de Lewin?
El Test de Lewin es una herramienta que permite a las personas identificar qué estilo de liderazgo predomina en su comportamiento. A través de una serie de preguntas diseñadas para revelar patrones de comportamiento, la prueba asigna a cada participante uno de los tres estilos de liderazgo identificados por Lewin. Es importante destacar que estos estilos no son mutuamente excluyentes. Este test se basa en una serie de preguntas que ayudan a evaluar cómo un líder interactúa con su equipo, cómo toma decisiones y cómo gestiona los conflictos. El objetivo de esta evaluación es ayudar a los líderes a comprender sus inclinaciones naturales y cómo estas pueden impactar en su equipo.
Los Tres Estilos de Liderazgo de Lewin
Kurt Lewin identificó tres tipos principales de liderazgo, cada uno con características distintas que afectan la forma en que un líder interactúa con su equipo y toma de decisiones.
- Líder Autocrático: El líder autocrático es aquel que toma decisiones de manera unilateral y sin consultar a su equipo. Este estilo de liderazgo puede ser efectivo en situaciones donde se necesita rapidez en la toma de decisiones o en momentos de crisis, pero a menudo se percibe como rígido y controlador.
- Líder Democrático: En el otro extremo, encontramos el liderazgo democrático, donde las decisiones se toman en conjunto con el equipo. El líder democrático fomenta la participación y el intercambio de ideas, lo que a menudo resulta en un ambiente de trabajo más colaborativo. Aunque este estilo tiende a ser más inclusivo, puede ser lento y poco eficaz en situaciones donde se requieren respuestas rápidas.
- Líder Laissez-faire: El estilo laissez-faire es aquel en el que el líder ofrece muy poca orientación o supervisión, permitiendo que los miembros del equipo tomen las riendas. Aunque puede ser efectivo con equipos altamente capacitados y autónomos, también puede generar problemas si los empleados no tienen claro cuál es su papel o no están lo suficientemente motivados.
¿Cómo Puede Ayudarte a Mejorar tu Capacidad de Liderazgo?
Conocer tu estilo de liderazgo te permite entender tus fortalezas y áreas de oportunidad. Esto puede tener un impacto directo en la forma en la que motivas a tu equipo, tomas decisiones y fomentas un ambiente de trabajo saludable. Comprender tu estilo de liderazgo es solo el primer paso. Lo verdaderamente importante es cómo usas esta información para crecer y adaptarse a las necesidades de tu equipo y organización.
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- Mejora la eficiencia en la toma de decisiones: En ocasiones, es necesario tomar decisiones rápidas.
- Desarrolla la supervisión efectiva: Permitir que tu equipo trabaje de forma independiente no significa desentenderte.
Imagina que eres un gerente de equipo en una empresa de tecnología. Si tu estilo de liderazgo es predominantemente autoritario, podrías ser un líder que toma decisiones de manera rápida y directa, pero esto podría desalentar a los empleados que valoran la colaboración y la participación en el proceso de toma de decisiones.
El Experimento de Liderazgo de Kurt Lewin
El experimento de liderazgo de Kurt Lewin es un claro ejemplo práctico de psicología social. Este campo estudia el modo en que las personas se influencian entre sí. Somos seres sociales y el entorno social es un punto de referencia para nuestro desarrollo. El experimento de liderazgo surge de la necesidad de explicar cómo dicho entorno puede volverse adverso en el contexto de una Europa golpeada por el fascismo. Para conocer la relevancia de dicho experimento, es indispensable conocer a su autor. Lewin fue un destacado psicólogo y filósofo alemán del siglo XX.
El Experimento de Liderazgo
Obediencia, control social y masas ciegas y dispuestas a justificar cualquier atrocidad fueron los síntomas del siglo XX que motivaron el experimento. Dentro de la psicología social surgió la pregunta ¿Qué condiciones llevan a los sujetos a ser tan influenciados por un líder? Lewin, un refugiado de la Alemania nazi se propuso demostrar experimentalmente el poder de los líderes.
El Enfoque Dinámico de Lewin
En los años 30 y 40 del siglo XX, se fundaron las bases de la psicología social moderna. Lewin y sus colaboradores centraron sus estudios en experimentos con personas mientras otras ramas de la ciencia se limitaban a estudios con animales. La inquietud que motivó dichos estudios fue la capacidad de los dictadores de controlar a los sujetos, otorgándoles un uniforme y dándoles una identidad como miembros de un grupo.
Primera Parte del Experimento
En 1939 Lewin y sus colaboradores aplicaron el experimento de liderazgo. Cada seis semanas el líder cambiaba de grupo. Dicha rotación se produco para que cada grupo de niños experimentara los tres tipos de liderazgo.
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Resultados del Experimento
Los resultados mostraron una gran variación de la conducta del grupo en torno a la modalidad del líder de turno.
- Líder autocrático: Bajo la dirección de este líder, los niños trabajaron más duro, pero solo cuando el líder los vigilaba.
- Líder liberal: Bajo este liderazgo, los niños hacían el mínimo trabajo posible y con peor calidad.
- Líder democrático: Con el liderazgo democrático, los niños mostraron los niveles más altos de motivación, originalidad y dinamismo.
Al ver que en el experimento de liderazgo el grupo dirigido con un estilo democrático obtenía mejores resultados, los investigadores sintieron alivio. El sujeto es moldeado por su entorno social. El sujeto no es completamente dueño de sus actos.
Las Conclusiones del Experimento
El experimento contó con algunos puntos débiles a nivel metodológico; por ejemplo, no todos los grupos experimentaron los tipos de liderazgo en el mismo orden. Por otro lado, los resultados fueron claros y expresaron un claro síntoma de la sociedad en esos tiempos. Los seres humanos tendemos a agruparnos y a delegar las decisiones en un líder, pero dicha situación suele volverse en nuestra contra.
El Experimento Hoy en Día
Es difícil imaginarnos un experimento de este tipo hoy, ya que el mundo no se encuentra tan polarizado respecto al modelo de dirección de la sociedad. A pesar de ello, no estamos exentos de malestar y desigualdad social, lo que en conjunto, añadiendo una mala memoria, genera las condiciones para la reaparición del fascismo en diversos países de Europa. Las agrupaciones donde hay un líder autoritario tienden a ser muy efectivas al principio, pero la falta de libertad e imposibilidad de intercambio provoca malestar y hostilidad social. La democracia es el único modelo en el que se fomenta el intercambio y la participación. “La supervivencia y el desarrollo de la democracia no dependen tanto del desarrollo de ideales democráticos que sean amplios y fuertes.
Test de Estilo de Liderazgo de Kurt Lewin
Desde 1939, Kurt Lewin y sus colegas llevaron a cabo experimentos grupales acerca del liderazgo en los procesos de toma de decisiones. Por medio del siguiente test descubre cuál es tu estilo de liderazgo predominante.
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- Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina.
- Los empleados obedecen más a los mandos amistosos que a los que no lo son.
- Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos y comunicaciones personales con sus subordinados.
- Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda.
- Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes.
- Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados.
- Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina.
- Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa.
- Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella.
- Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo.
- Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte.
- El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo.
- Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer ciertas reparaciones. La mayoría de los trabajadores prefiere noviembre. Usted decide que será octubre.
- Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer las reparaciones en la planta. Un subordinado dice que la mayoría prefiere noviembre. La mejor solución es someter el asunto a votación.
- Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con él.
- En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas.
- Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar una solución entre los tres.
- Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados.
- Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado.
- Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y dirección personal.
- Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado.
- Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente aun subordinado cuando lo crea necesario.
- Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar a subordinado que le ayude a preparar los objetivos.
- Un mando no debe preocuparse por las diferencias de opinión que tenga con su personal. Se atiene al buen juicio de sus subordinados.
- Un subordinado debe lealtad en primer lugar a su mando inmediato.
- Cuando un subordinado critica a su jefe, lo mejor es discutir dichas diferencias en forma exhaustiva.
- Al supervisor le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisión para comparar resultados y detectar fácilmente las deficiencias.
- Cuando se fijan objetivos, un mando no debe confiar mucho en las recomendaciones de sus subordinados.
- Cuando se tienen que fijar objetivos, el supervisor debe fijarlos de preferencia a través de una discusión amplia con los subordinados inmediatos.
- Son los subordinados mismos quienes deben procurarse adecuada información para su autocontrol.
Cuanto más alta sea la puntuación obtenida en uno de los tres estilos que encontrarás a continuación, más predominante es tu tendencia a liderar desde ese rol.
- Estilo Autocrático.
- Estilo Democrático.
- Estilo Dejar hacer.
No existe un estilo de liderazgo único que funcione para todos los contextos. Lo más importante es conocer cuál es tu estilo predominante y adaptar tu enfoque según las necesidades de tu equipo y los desafíos que enfrentes.
Una de las lecciones más valiosas del modelo de Kurt Lewin es que no existe un estilo de liderazgo «perfecto». Los líderes más efectivos son aquellos que son capaces de adaptar su enfoque en función de las circunstancias y las necesidades de su equipo. Explorar tu propio estilo de liderazgo con el modelo de Lewin es un paso importante para cualquier líder que desee maximizar su impacto y llevar a su equipo a nuevas alturas. Fomentar un entorno donde cada miembro se sienta valorado y empoderado no solo beneficia al equipo, sino que también promueve una cultura organizacional saludable y productiva.