En un mundo empresarial en constante evolución, los modelos de liderazgo tradicionales ya no son suficientes para enfrentar los desafíos actuales. Las organizaciones se están dando cuenta de que necesitan líderes que sean más adaptables, inclusivos y capaces de impulsar la innovación. Los nuevos modelos de liderazgo en empresas están redefiniendo la forma en que las organizaciones gestionan a sus equipos y enfrentan los desafíos del mundo actual.
La Constitución de 1812 en su artículo 13 dice: ¿el objeto del Gobierno es la felicidad de la Nación, puesto que el fin de toda sociedad política no es otro que el bienestar de los individuos que la componen¿. También la Organización Mundial de la Salud (1946) define el concepto de salud como: ¿estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de enfermedad¿. Po otro lado, el autor Albert Einstein (1879-1955) establece que ¿La motivación más importante para trabajar tanto en la escuela como en la vida, es el placer en su resultado y el valor de dicho resultado para la comunidad¿.
Es decir, ya entonces estaban preocupados por un concepto que hoy en día se sigue analizando y que se ha denominado Responsabilidad Social Corporativa ¿una forma distinta de entender la empresa, centrada en valores para generar valor. Un sistema de gestión integral, que comprende todas las áreas funcionales de la empresa. Una respuesta eficaz a las nuevas demandas del entorno, que ofrece soluciones a los fallos del modelo financiero de empresa¿.
Como establece la Comisión de Responsabilidad Social Corporativa de AECA (2004), la Responsabilidad Social Corporativa es el compromiso voluntario de las empresas con el desarrollo de la sociedad y la preservación del medio ambiente, desde su esencia social y un comportamiento responsable hacia las personas y grupos sociales con quienes interactúa. La RSC centra su atención en la satisfacción de las necesidades de los grupos de interés a través de determinadas estrategias, cuyos resultados son medidos, verificados y comunicados adecuadamente. La responsabilidad social va más allá del mero cumplimiento de la normativa legal establecida y de la obtención de resultados meramente económicos a corto plazo.
Supone un planteamiento de tipo estratégico que afecta a la toma de decisiones y a las operaciones de toda la organización, creando valor en el largo plazo y contribuyendo significativamente a la obtención de ventajas competitivas duraderas. Según la Comisión Europea , a través de la RSC las empresas se conciencian del impacto de su acción sobre todos los grupos de interés y expresan su compromiso de contribuir al desarrollo económico, a la vez que a la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, de la comunidad local donde actúan y de la sociedad en su conjunto.
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La Evolución de la Gestión Empresarial
Si observamos el devenir de la empresa, podremos percatarnos que en los inicios de la era industrial existía una preponderancia por la llamada “Dirección por Instrucciones”. Esta estaba sustentada en la famosa Teoría X que básicamente decía que “a las personas no les gusta trabajar ni asumir ninguna responsabilidad, y lo único que quieren es trabajar poco y cobrar mucho”. Ante este panorama y ante la evidente falta de colaboración que se le presuponía al trabajador, lo que prevalecía era decir al trabajador lo que tenía que hacer y cómo lo tenía que hacer, ya que, como he dicho, la colaboración que se esperaba de él era nula, en ese contexto apareció la Dirección por Instrucciones (DpI).
Eso fundamentó una clase dirigente y otra clase “obedecedora” de los dictados de la primera con todos los matices que quisiéramos aportar.
La Teoría Y: Un cambio de paradigma
Con el paso del tiempo el estudio del comportamiento humano (teoría Y) evidenció que, “Siempre que se daban unas determinadas condiciones, a las personas les gustaba asumir responsabilidades, se sentían partícipes de lo que hacían y volcaban lo mejor de sí mismos en la ejecución de aquello que hacían”.
La evolución de esto dio lugar a la aparición en los años 70-80 del siglo pasado, de la famosa Dirección por Objetivos (DpO). Esta nueva filosofía venía a dotar a las empresas de una Meta por la que luchar y por la que entregarse. Se empezó con los planes estratégicos y demás herramientas que no hacían otra cosa que poner el listón que se pretendía alcanzar.
Ocurrió, sin embargo, que el desarrollo de la mentalidad directiva no siempre iba en consonancia, ni con la velocidad que marcaban los tiempos ni con el desarrollo que exigían los mismos, apareciendo las sombras que toda bondad trae. Así, en muchas empresas, se empezó a desarrollar un nivel de exigencia desmesurado, que lo único que pretendía era marcar la autoridad a través de un objetivo, muchas veces difícilmente alcanzable y que tenía su “castigo” correspondiente si no se alcanzaba; apareció el consabido lema de “El fin justifica los medios”, en donde todo valía con tal de conseguir el objetivo.
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Cualquier atisbo de rebelión ante esa situación era cortado de raíz, cambiando al colaborador, ya que en el mercado había mucha más oferta que demanda, de modo que las personas empezaron a ser consideradas como “medios” que permitían alcanzar el fin propuesto.
En estos casos, el directivo se extrañaba de la desafección del colaborador por el proyecto empresarial en cuestión, mostrando su crispación al respecto y preguntándose cómo conseguir motivar al equipo en el desempeño de la labor.
Liderazgo por Valores: Un Nuevo Enfoque
Para que un grupo humano sea lo más sólido y estable posible, debe compartir unos valores. Ello nos lleva a un nuevo modelo basado en los valores corporativos. Los valores son guías que orientan el comportamiento de las personas. Todos los poseemos aunque no tienen por qué ser los mismos, ni tenemos que compartir los mismos criterios de importancia. Los valores corporativos son las guías que deben orientar el comportamiento de las personas que forman una organización. Para que uno se sienta cómodo dentro de una organización es importante que una parte importante de los valores propios sean compartidos con la organización.
La dirección por valores no olvida la importancia de los objetivos ni la necesidad de ofrecer a las personas oportunidades para mejorar sus competencias profesionales. Estas conversaciones pueden ser colectivas o individuales y deben estar orientadas a obtener compromisos y cambios (si fuesen necesarios). Algunos ejemplos de preguntas a utilizar durante el inicio de la conversación pueden ser: ¿Cómo valoras tu …? ¿Cómo interpretas …? ¿En qué medida crees que tal acción está alineada con los valores corporativos?
Más adelante, para orientar hacia el cambio o el compromiso podemos utilizar: ¿Qué crees que puedes hacer tu para …? ¿Qué cambios serían necesarios para …? Será necesario tomar nota de los compromisos adquiridos y, dentro del margen de tiempo acordado, retomar la conversación con el objetivo de evaluar el grado de consecución de lo acordado. Las preguntas para abordar esta parte pueden ser del tipo: ¿En qué medida considera tu que has/hemos sido capaces de …?
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Estilos de Liderazgo
Además del liderazgo transformacional, existen otros estilos de liderazgo que se adaptan a diferentes contextos, equipos y objetivos organizativos. Cada uno de ellos tiene características únicas que influyen en cómo se gestiona el equipo, se toman decisiones y se alcanzan los resultados.
- Liderazgo Servicial: El liderazgo servicial implica que los líderes se ponen al servicio de su equipo en lugar de que el equipo esté al servicio del líder. Los líderes serviciales están dispuestos a apoyar, empoderar y ayudar a sus colaboradores a crecer y desarrollarse. Esto crea un ambiente de confianza y colaboración en el que los empleados se sienten valorados y motivados.
- Liderazgo Colaborativo: El liderazgo colaborativo se enfoca en trabajar en equipo y aprovechar las habilidades y conocimientos de todos los miembros del grupo. Los líderes colaborativos son facilitadores que fomentan la cooperación y la diversidad de ideas. Este modelo de liderazgo es esencial en un entorno empresarial global y diverso, donde la innovación y la resolución de problemas complejos son clave. Se fomenta la participación activa en la toma de decisiones y resolución de problemas.
- Liderazgo Adaptativo: La capacidad de adaptación es esencial en un mundo empresarial en constante cambio. Los líderes adaptativos son flexibles y pueden ajustar sus enfoques según las circunstancias. Se centran en la resolución de problemas y en la toma de decisiones ágiles. La agilidad y la capacidad de aprendizaje continuo son rasgos distintivos de este modelo de liderazgo. Busca adelantarse a su tiempo. Se centra en atender las necesidades que pueden surgir en el futuro para encontrar una solución.
- Liderazgo Inclusivo: La diversidad e inclusión son fundamentales en las organizaciones modernas. El liderazgo inclusivo se centra en la promoción de la igualdad y la equidad en el lugar de trabajo. Los líderes inclusivos valoran la diversidad de perspectivas y experiencias, lo que lleva a un ambiente más innovador y respetuoso. Mantener la inclusión de empleados dentro del equipo.
- Liderazgo Ético: Los líderes éticos priorizan la toma de decisiones basada en valores y principios morales. La ética en el liderazgo es esencial para construir la confianza de los empleados, los clientes y otras partes interesadas. Los líderes éticos son modelos a seguir que promueven la integridad y la responsabilidad.
Liderazgo en la Era Digital
La digitalización ha impulsado una revolución en los modelos de liderazgo. La transformación digital precisa unos nuevos modelos de liderazgo lejos de los modelos tradicionales de poder y control.
En este contexto de cambio continuo, no todos los estilos de liderazgo resultan igual de eficaces. Metodologías que en el pasado fueron exitosas pueden, hoy en día, ser contraproducentes.
- Liderazgo autoritario: El líder toma las decisiones, impone directrices y mantiene un control estricto sobre el equipo. Aunque puede ser efectivo en situaciones de crisis que requieren acción inmediata, este estilo no se adapta bien a entornos de cambio constante, donde se necesita flexibilidad, colaboración y diversidad de perspectivas. A largo plazo, puede disminuir el talento.
- Liderazgo democrático: Este modelo se basa en la participación y el consenso, generando un alto nivel de motivación y compromiso dentro del equipo. Sin embargo, en situaciones que requieren decisiones ágiles, puede resultar demasiado lento.
- Liderazgo laissez faire: El líder delega la mayor parte de las decisiones en su equipo, promoviendo la autonomía. Este estilo funciona bien en organizaciones maduras con personal altamente calificado, pero puede fallar en momentos de incertidumbre, cuando se necesita una visión clara, o en equipos con menos experiencia.
En este contexto de cambio profundo, el liderazgo debe evolucionar para responder a los desafíos actuales.
- Visión estratégica y motivadora: El líder debe ser capaz de crear una visión de futuro que inspire y motive al equipo. Las organizaciones necesitan una dirección clara y objetivos que trasciendan los desafíos inmediatos y se centren en metas a largo plazo.
- Capacidad para fomentar la innovación: En un entorno marcado por la IA y las tecnologías emergentes, el liderazgo debe crear espacios donde la innovación sea un elemento central.
- Desarrollo del talento humano: A medida que las tareas rutinarias se automatizan, es esencial que los empleados desarrollen nuevas habilidades. El liderazgo debe potenciar el crecimiento personal y profesional del equipo para garantizar su competitividad y la sostenibilidad de la organización a largo plazo.
- Gestión del cambio: La transformación digital requiere una gestión efectiva del cambio. Los líderes deben promover una cultura de confianza, transparencia y colaboración, minimizando la resistencia y acompañando a los equipos en la adaptación a las nuevas realidades.
Tabla Comparativa de Estilos de Liderazgo
| Estilo de Liderazgo | Características Principales | Ventajas | Desventajas |
|---|---|---|---|
| Transformacional | Inspiración, motivación, visión clara | Fomenta la innovación, alta motivación | Requiere desarrollo personal constante |
| Servicial | Apoyo, empoderamiento, servicio al equipo | Crea confianza, empleados valorados | Puede requerir más tiempo y esfuerzo |
| Colaborativo | Trabajo en equipo, cooperación, diversidad | Innovación, resolución de problemas complejos | Necesita buena comunicación y facilitación |
| Adaptativo | Flexibilidad, agilidad, resolución de problemas | Adaptación rápida a cambios, decisiones ágiles | Puede requerir constante aprendizaje |
| Inclusivo | Igualdad, equidad, valoración de la diversidad | Ambiente innovador y respetuoso | Requiere compromiso y sensibilización |
| Ético | Valores, principios morales, integridad | Construye confianza, promueve la responsabilidad | Requiere consistencia y transparencia |
Hasta ahora, se puede decir que la responsabilidad de la empresa no termina en la gestión a corto plazo. Se tienen que incluir modelos de RR.HH. que desarrollen a los colaboradores, incluyendo no sólo competencias al puesto, sino también valores comportamentales, como ya apuntan los autores de la Inteligencia Emocional cuando definen las competencias ¿blandas¿. Estos valores comportamentales tienen que ser definidos por cada Organización, ya que son distintos y tienen que estar relacionados con el modelo cultural de cada Organización. Por ello, los modelos de gestión de RR.HH., cuyo mayor exponente hasta ahora ha sido el modelo de Gestión por Competencias orientado hacia el desempeño de la persona en busca de la eficiencia máxima en el puesto de trabajo, o eficiencia económica a corto plazo; no tienen en cuenta los valores comportamentales.