Mucho se ha idealizado la tiranía (o toxicidad) en los puestos de trabajo de responsabilidad. Diablos vestidos de Prada a los que se les consiente cualquier tipo de crueldad intolerable con tal de alcanzar el tan ansiado triunfo profesional para el empleado y el necesario cumplimiento de resultados para los negocios.
Y aunque verlo en forma de comedia romántica en la gran pantalla puede ser incluso entretenido, en la vida real este tipo de comportamientos irrespetuosos desarrollados de manera jerárquica tienen un coste muy alto tanto para los trabajadores como para las empresas.
Según datos del informe “2022 Global Health Care Outlook: Are we finally seeing the long-promised transformation?” de Deloitte, se estima que las consecuencias económicas secundarias de la mala salud mental cuestan a los empleadores 2.000 dólares por empleado al año. Un panorama que, lejos de mejorar, no deja de empeorar, por más que los esfuerzos corporativos en este sentido hayan aumentado bastante.
Por todo ello es importante saber detectar el problema a tiempo para ponerle solución, ya que las últimas investigaciones no paran de demostrar que un ambiente saludable en el trabajo depende -y mucho- de la relación entre los compañeros, pero también con los jefes.
“¿Cuál es el tipo de liderazgo que el mundo necesita?”, se pregunta Álex Rovira. Y es en su Escuela Humanista, donde enseña cómo debe ser los líderes de hoy y del futuro. En este nuevo milenio la tendencia se dirige hacia un nuevo concepto de liderazgo, el líder integral.
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Uno cuyo liderazgo esté basado en los valores que ponen en el centro a las personas y su bienestar: “Un Buen o Buena Líder es esa persona que todos quieren tener cerca.
De acuerdo con Rovira los directivos de todos los niveles no pueden limitarse a reaccionar ante la transformación, tienen que liderar el cambio y ser agentes directos en el proceso de reinvención, la verdadera fuerza reside en no necesitar aprovechar la ira, el descontento, subirse a la ola de la frustración y el miedo para conseguir el consenso, el poder y el control, sino en tomar decisiones, con firmeza y responsabilidad, pero sintiendo y actuando a través del corazón.
Un jefe amable “prefiere la amabilidad a la autoridad, la humildad a la humillación y pone los números al servicio de los valores y no al revés. Hace que la otra persona y su bienestar sean prioritarias”. Los líderes que logran conectar a sus colaboradores emocionalmente con su trabajo, suelen tener equipos que responden de una manera más positiva a los retos y éxito del negocio.
“Comprender dónde está el equipo, cuáles son sus fortalezas, sus oportunidades de mejora, en qué momento laboral, personal y emocional se encuentran; nos ayuda, como líderes, a entender y atender las necesidades de todos. Cuando atravesamos situaciones a las que no estamos preparados, es donde ponemos a prueba el poder de resiliencia y seguridad de los equipos y de los líderes.
Es fundador de la Escuela Humanista, además de escritor, conferenciante, pedagogo y referente en el ámbito de la Transformación Humana y Liderazgo Integral a nivel internacional. Toda su trayectoria viene marcada por la importancia que para él tiene el entender a las personas y las dinámicas del comportamiento humano que tanto influyen en la felicidad de cada uno.
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En su faceta de escritor, Álex Rovira ha alcanzado el éxito internacional, siendo traducido a más de 30 idiomas. De entre su obra habría que destacar títulos como El laberinto de la felicidad, La buena crisis, El bosque de la sabiduría o La vida que mereces.
Como conferenciante ha impartido seminarios en casi todo el mundo y está considerado como un excepcional ponente para grandes empresas y ONGs.
Hablamos de Álex Rovira, economista y escritor, cuyas ideas han impactado a miles de líderes y equipos en todo el mundo. En esta entrevista, Rovira nos invita a reflexionar sobre el papel del liderazgo ejemplar, la importancia de crear entornos donde la confianza y la comunicación sean el motor del éxito, y los grandes desafíos que enfrenta la hostelería en la retención del talento.
A. R: La psicología del liderazgo es el estudio de los comportamientos, pensamientos y emociones que influyen en la capacidad de una persona para guiar y motivar a otros. Se centra en entender cómo los líderes pueden inspirar, influir y desarrollar a sus equipos para alcanzar objetivos comunes.
E: Dices que el liderazgo fundamentalmente nace de la ejemplaridad.
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A. R: Sí, creo firmemente que el liderazgo nace de la ejemplaridad. Los líderes deben ser modelos a seguir, demostrando con sus acciones los valores y principios que esperan de sus equipos. En cuanto a si faltan buenos ejemplos de directivos, diría que siempre hay espacio para más. Aunque hay muchos directivos que lideran con integridad y ejemplaridad, también es cierto que en algunos sectores y organizaciones, la falta de buenos ejemplos es evidente.
A. R: Ser un buen líder en el sector de la hostelería implica varias cosas. Primero, es fundamental entender y valorar el trabajo de cada miembro del equipo, reconociendo su esfuerzo y contribución. Segundo, fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, donde la comunicación sea abierta y el respeto sea la norma. Tercero, invertir en el desarrollo profesional y personal de los empleados, ofreciendo oportunidades de crecimiento y aprendizaje.
E: La hostelería lleva años con el desafío de la falta de talento, especialmente, cualificado.
A. R: Fidelizar al equipo en la hostelería requiere un enfoque integral. Para empezar, es esencial crear un entorno laboral que prevenga el burnout, promoviendo un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto puede incluir horarios flexibles, tiempo de descanso adecuado y programas de bienestar. Además, es crucial ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, lo que no solo mejora las habilidades del equipo, sino que también aumenta su compromiso y lealtad.
A. Evaluar y ajustar la estrategia: Es fundamental analizar qué está funcionando y qué no. Innovar y adaptarse: La industria Horeca es dinámica y requiere constante innovación. Fomentar la excelencia en el servicio: La calidad del servicio es clave en la hostelería. Gestionar los recursos de manera eficiente: Asegurarse de que los recursos se están utilizando de la manera más eficiente posible es crucial. Mantener una actitud positiva y resiliente: Los desafíos son parte del camino.
Pero, ¿te has planteado alguna vez qué tipo de jefe tienes o has tenido a lo largo de tu vida laboral? El jefe o líder es aquella persona que tiene una influencia significativa entre las personas que dirige.
Se trata de una función esencial dentro de una organización, ya que es quien guía al equipo de trabajo. Sus funciones son de lo más diversas según el tipo de organización y garantizar la consecución de los objetivos organizativos, así como asegurar la estabilidad de la empresa, son siempre sus prioridades.
Jefes y jefas existen muchos, “de todas clases y colores”. Hay tantos tipos de jefes como personas diferentes en el mundo, porque cada persona es única y como jefes y jefas también lo serán. Partiendo de que no es fácil dirigir una empresa, puesto que requiere unas capacidades, habilidades, energía y tiempo que no todo el mundo tiene, el/la líder sí debe tener la capacidad de no centrarse exclusivamente en los números y la obtención de resultados, para atender las necesidades de su equipo.
El estilo de liderazgo ha tenido una clara evolución en la que ha quedado atrás ordenar y mandar a las personas trabajadoras, para incorporar líderes que inspiren y motiven a su equipo con el fin de alcanzar unos resultados objetivos. Conocer los diferentes tipos de jefes es importante en tanto en cuanto su labor y su estilo de liderazgo muchas veces determina la productividad y el ambiente de la empresa.
Conocerlos permite potenciar los puntos fuertes y corregir aquellos que estén siendo un obstáculo para el buen curso de la compañía. Entender su forma de trabajar y actuar también le da pistas al trabajador sobre cómo actuar ante ellos.
Tipos de Jefes
- El Autocrático: Con un comportamiento tiránico o dictatorial, es el típico jefe del ordeno y mando. Controla individualmente todas las decisiones y no acepta los consejos de su equipo. Al ser tan controlador, no deja espacio para la innovación ni la creatividad. “El autocrático es una persona desconfiada. Es difícil que delegue, que comparta, que escuche. Su prioridad son los resultados y no las personas. Suele tener bastantes dificultades para relacionarse con otros”. Rovira afirma que como se mueve por resultados, hay que darle muchas respuestas e información para que confíe, esté tranquilo y así no se provoque un conflicto con él.
- El Democrático: Es lo contrario al anterior perfil. Su lema sería el “¿tú qué piensas?”. Invita a todos los miembros del equipo a ser participativos, a que formen parte del proceso de la toma de decisiones. Y esto hace que los empleados se sientan más valorados, al tiempo que construye relaciones de equipo sólidas. “Es abierto, le gusta que la gente proponga ideas”, explica Rovira. Cómo trabajar con él: proponle ideas, aporta tu opinión, hazle preguntas y escúchale. Por su estilo que involucra al equipo, “es importante contarle cómo estamos, hacer que la comunicación fluya, proponerle que nos otorgue confianza para liderar o resolver nuevos proyectos y, sobre todo, comprometernos e implicarnos.
- El Laissez-faire: Literalmente significa el que deja hacer. Es el colega, el amigo, el “vosotros decidís”. Así que la mayoría de las decisiones las toman los miembros del equipo. No es controlador, sino que los empleados tienen mucha libertad y resuelven los problemas. Esto puede ayudar a la innovación, pero también a evitar responsabilidades. “Como no está, no se encarga de nada. Solo está ahí en caso de absoluta necesidad, pasa del día a día. No es ni autoritario, ni democrático, es más bien neutro y pasivo”. Cómo trabajar con él: como no está y son los miembros del equipo quienes resuelven los problemas, es necesario pedirle desde el principio que deje bien claros cuáles son los objetivos, funciones y roles para evitar generar confusión. “Es importante que especifique bien qué se espera del equipo y procurar que haya cierta cohesión entre los miembros del equipo para tratar de solventar cualquier tipo de vacío de liderazgo.
- El Carismático: Inspirador y cargado de energía, “todo lo quiere hacer de alguna forma diferente”. Con ese magnetismo personal motiva y anima a los empleados para que rindan al máximo. Es un tipo comprometido con la empresa y con los trabajadores y tiene un carácter persuasivo que convence a los demás. Siempre ve lo positivo y sabe ceder el control a otros. “Va a estar siempre pendiente de cualquier novedad que se pueda aplicar dentro del equipo y de la formación. Asume constantemente retos en el día a día. Cómo trabajar con él: necesita personas en su equipo cargadas de energía, así que sería recomendable que sus empleados estén muy preparados para afrontar cambios, nuevos proyectos e ideas innovadoras. “No es un líder fácil si no eres alguien que se adapta bien ante el cambio o cualquier innovación, ya no solo en el día a día, sino en la gestión interna.
- El Inseguro: Está presente pero no tiene ni idea de cómo resolver las funciones de un jefe y no ejerce como tal. “Tiene muchísimas inseguridades, y puede volverse autoritario porque aplica el ordeno y mando como le dicen, pero se va diluyendo, porque como no tiene carácter, se va retrayendo”. Su falta de confianza la proyecta como desconfianza hacia los empleados. Es muy probable que no asuma su culpa, sino que se la endose a otros. Eso sí, se atribuirá el mérito por un buen trabajo. Cómo trabajar con él: intentar buscar espacios de diálogo, elogiar sus puntos fuertes, fomentar la comunicación siendo transparente para darle confianza. “Es importante ponerle en la situación de todo lo que pueda estar sucediendo para ayudarle a tomar decisiones. Contribuir de alguna manera a hacerle entender qué es lo que está pasando, qué necesidades tenemos cada uno en el equipo. Trasladar una cierta tranquilidad para que tome decisiones y vaya empoderándose”.
- El Transformador: Es un jefe innovador, aprende rápido, motiva al equipo buscando desafíos e intenta sacar lo mejor de todos. Es capaz de ver el potencial talento de los empleados y los insta continuamente a salir de la zona de confort. Predica con el ejemplo y se convierte en un modelo para el resto del equipo. “Transforma el proyecto a través de las personas, las inspira a través de retos, las motiva haciendo lo contrario que el autoritario, no es un ordena y mando, sino vamos a ver cómo podemos hacer esto de otra manera. Es una mezcla entre el democrático y el carismático”. Cómo trabajar con él: potenciar el pensamiento crítico e innovador para aportar ideas nuevas constantemente. Esto le ayudará a liderar de una manera muchísimo más efectiva.
El liderazgo está presente en las acciones cotidianas, incluso en las más pequeñas. Pues, el propósito del Buen Liderazgo es entender a las personas que te rodean. Cuando sabes qué te mueve y qué mueve a las personas de tu entorno, todo cambia.
Y es que la realidad, tal y como yo la veo es que independientemente de cómo seas tú o cómo sea la persona que tienes delante, siempre puede haber un punto de conexión que te acerque a esa persona, que te permita entender qué le ocurre y saber qué hacer o qué decir para reconducir cualquier situación. Y eso te lleva finalmente a obtener un resultado que posiblemente, en un primer momento, dudabas que podría darse.
Àlex Rovira, licenciado en Ciencias Económica y MBA por ESADE, es emprendedor, escritor, conferenciante internacional y consultor. El pasado mes de noviembre, fue uno de los “maestros” del curso “Transformational Leadership” organizado por el International Center for Leadership Development de la Fundación CEDE, celebrado en el Centro Superior de Formación de Repsol.
"La psicología crea la economía, desde el sentido etimológico de la palabra economía: es la gestión de la casa, la gestión de lo cotidiano. Si no hay calidad en el alma, en la psique, no puede haber calidad en la materia. Si uno no cuida aquello que no se ve, también descuida lo que se ve. Hay conceptos que deberíamos manejar con mucha facilidad, pero que no conocemos porque forman parte de una gran asignatura pendiente: la inteligencia psicológica.
Nuestro proceso de aprendizaje tiene dos puertas de entrada: la convicción o la compulsión. Muy pocas personas tienen el coraje -la consciencia por la cual merece la pena arriesgarse- de cuestionar su sistema de creencias.
En determinados procesos de coaching, se trata a todo el mundo de la misma manera, cuando hay estructuras de personalidad bien distintas cuyos canales de comunicación y puertas de entrada son, por tanto, muy distintos. No es lo mismo un perfil dominantemente empático, cuya puerta de entrada es la emoción (cómo estás, cómo te fue el fin de semana, está bien tu mujer, me gustaría pedirte algo, habría que hacer esto) que un perfil metódico (¿Todo bien? Mira, tenemos que hacer esto para el miércoles).
Las creencias se pueden articular en tres ejes o dimensiones: lo que yo creo sobre mí, lo que yo creo sobre el otro, y lo que yo creo sobre mi vida. El ego nos ayuda a sobrevivir, pero como decía Paracelso, “el veneno depende de la dosis”. El self manifiesta una sabiduría no condicionada, que no inteligencia. La inteligencia implica resolver enigmas, pero no es garantía para un buen liderazgo.
Séneca decía que la buena suerte es el lugar en el que confluyen la preparación y la oportunidad. Si la oportunidad depende del azar, la buena suerte es preparación (que depende de uno mismo), por azar. El azar es inversamente proporcional a la preparación en todas las disciplinas de la vida. Cuanto más preparado estoy, más tiendo a reducir el azar. Azar = 1/preparación.
Inspirados en Séneca, hallamos esta fórmula que nos da un mensaje muy claro. La realidad se gestiona desde el lenguaje y, si no conocemos el lenguaje, no podemos modificar la realidad, la psicología. La palabra crisis, en griego clásico, básicamente apunta a cinco conceptos: decidir, distinguir, escoger, separar; dicho de manera que aglutine todos los conceptos, cribar. Crisis = cribar.
Nos han dicho que tenemos dos estados de consciencia: sueño y vigilia. Es mentira. Asumimos que cuando estamos despiertos estamos en vigilia, y cuando estamos dormidos estamos en sueño. Es falso. La mayoría de las personas vive despierta, pero profundamente dormida. La confianza es un valor humano con una característica singular: no admite grados.
Recomiendo la lectura de El hombre en busca de sentido, de Viktor Frankl (neurólogo y psiquiatra austriaco, que sobrevivió a varios campos de concentración nazis (Theresienstadt, Auschwitz, Kaufering y Türkheim), donde fueron asesinados sus padres, sus hermanos y su mujer. Frankl dice: Me di cuenta de que te lo pueden quitar todo en esta vida, excepto la última de las libertades humanas: “la libertad que tenemos de elegir nuestra mejor actitud ante cualquier circunstancia”.
Para elegir, tienes que asumir la consciencia. Frankl avanza y da otro concepto: la voluntad del sentido. Se pregunta por qué sobrevivió al campo de concentración. El doctor sobrevive por dos motivos: su voluntad de servir a los demás con su apoyo, con su terapia, eso le hacía levantarse cada día con ganas, a pesar del dolor y el sufrimiento; y por su visión: hay que entregarlo todo al presente e ilusionarse por el futuro.
¿Queremos hacer un buen liderazgo? La vida es una dialéctica evolutiva de pares de opuestos aparentes, luego la crisis es inherente a la existencia. Sin crisis no habría emergencia. Los humanos podemos cambiar por convicción o por compulsión, por valor o por miedo. Cuando cambias por miedo, hablaremos de cambio; cuando cambias por valor, de transformación. El cambio es una ecuación que tiene dos fuerzas opuestas: necesidad frente a resistencia.
Frente al cambio entendido como una dialéctica entre una necesidad y una resistencia, está la transformación. El cambio viene del miedo, la transformación del valor. Alguien tiene valor cuando hay un sentido. La transformación incluye el cambio, con su dialéctica, pero con sentido. Entonces aparece la ilusión, la voluntad, el propósito, la humildad, la alegría.
Podemos generar un liderazgo basado en el cambio por compulsión, o en la transformación por convicción. Podemos liderar un proceso sin sentido, o con sentido. El sentido es la capacidad de agilizar el sufrimiento y de transformarlo en amor y creatividad. Los líderes que transforman la realidad son los que deciden romper la cadena que perpetúa la infamia y la transmutan en amor y creatividad.
La capacidad de un ser humano de transformar su entorno es mucho más profunda en la medida en que el otro percibe verdad en sus acciones. Cuando hay armonía entre lo que piensas y lo que haces, eres coherente; cuando hay armonía entre lo que sientes y lo que haces, eres consistente; y cuando hay armonía entre lo que sientes y lo que piensas, eres congruente. El liderazgo que encarna la justicia pasa necesariamente por alinear la coherencia, la consistencia y la congruencia. Los líderes que transforman el mundo se cuestionan primero el para qué, después el cómo y por último el qué.
La transformación se produce cuando confluyen, como mínimo, las siguientes variables: confianza (sin confianza no puede haber compromiso) e inteligencia emocional y social.
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