En el ámbito laboral, el período de prueba es una herramienta esencial tanto para el trabajador como para el empleador. Sin embargo, desde la óptica del empresario, este periodo de tiempo inicial adquiere una relevancia estratégica particular, ya que permite evaluar de forma real las competencias, actitudes y adaptación del nuevo empleado al entorno de trabajo, más allá de lo que pueda reflejar un currículum o una entrevista.
En este artículo explicaremos qué es el período de prueba desde el punto de vista del empresario, qué implicaciones legales conlleva, cuáles son sus beneficios y riesgos, y cómo gestionarlo eficazmente para que cumpla su función dentro de la relación laboral.
¿Qué es el período de prueba?
El período de prueba es un tiempo que se puede pactar por escrito en el contrato de trabajo con el objetivo de que ambas partes (trabajador y empleador) se conozcan laboralmente.
Finalidad del período de prueba desde la óptica empresarial
Para el empresario, el período de prueba tiene un valor fundamental. Permite tomar decisiones informadas y basadas en la experiencia directa de trabajar con el nuevo empleado.
Los principales objetivos del periodo de prueba son los siguientes:
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- Evaluación de competencias reales: Aunque el proceso de selección puede filtrar candidatos por habilidades técnicas y experiencia, no siempre permite prever cómo se desempeñará una persona en el día a día. El período de prueba ofrece esa visión realista.
- Detección de posibles conflictos: Algunos problemas, como la falta de puntualidad, conflictos de actitud o dificultades para recibir instrucciones, solo se evidencian en el trabajo diario.
- Adaptación al entorno de trabajo: El período de prueba permite comprobar al empresario si el nuevo trabajador se adapta de forma correcta al equipo, respeta la cultura de la empresa y comparte sus valores.
- Reducción del riesgo en la contratación: Contratar implica una inversión (en tiempo, recursos y formación). El período de prueba minimiza el riesgo de error al permitir una desvinculación sencilla si las expectativas no se cumplen.
¿Cuánto puede durar un período de prueba?
Este periodo vendrá determinado en el contrato de trabajo. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores establece un período de duración atendiendo a la titulación del trabajador o tipo de contrato, aunque dicho período podrá ser establecido (con mayor o menor duración) en el convenio colectivo.
El Estatuto de los Trabajadores recoge la siguiente duración:
No debe ser superior a los seis meses para los técnicos titulados o dos meses para los demás trabajadores. De tratarse de una empresa con menos de veinticinco trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por un tiempo no superior a los seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
En definitiva, está relacionado con el trabajo a realizar, las diferentes tareas y funciones que requiere ese puesto de trabajo, el nivel de responsabilidad, la formación académica requerida para realizarlo y la cualificación necesaria.
¿Todos los contratos tienen periodo de prueba?
El contrato de trabajo no tiene por qué establecer período de prueba. Es una facultad de las partes y solo si viene recogido en el contrato, de forma expresa o por remisión al convenio de aplicación, podrá hacerse valer el mismo.
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Aspectos legales para el empresario y derechos del trabajador en relación al periodo de prueba
Desde el punto de vista legal, es fundamental que el empresario cumpla con ciertos requisitos para que el período de prueba sea válido:
- Debe constar por escrito en el contrato
- No puede exceder el tiempo legalmente permitido. Superar ese plazo puede convertir al contrato automáticamente en indefinido y con plenos derechos.
Durante este período, el trabajador tiene los mismos derechos que los empleados fijos, incluyendo el acceso a la Seguridad Social, remuneración y condiciones laborales.
Durante este período de prueba, tanto el empresario como el trabajador pueden rescindir la relación laboral por su propia voluntad.
¿Se puede interrumpir el periodo de prueba?
En el caso de producirse una situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecte al trabajador durante el período de prueba se interrumpe el cómputo de este, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. El periodo de prueba se reanudará una vez finalice esa situación y el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo.
Existen hasta siete motivos que generan la suspensión del periodo de prueba. No debemos pasar por alto que para que se produzca la suspensión del periodo de prueba por comenzar el trabajador una situación de IT, se debe haber pactado previamente por empresario y trabajador.
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La primera implicación consiste en que el trabajador permanecerá más tiempo del inicialmente acordado sin que la relación laboral se haya consolidado totalmente.
Esta afirmación implicaba que durante la suspensión del periodo de prueba, el empresario no podía decidir si quería seguir contando con los servicios del trabajador o prefería extinguir el contrato por no superación de la prueba.
Riesgos y errores comunes del empresario
Aunque el período de prueba ofrece muchas ventajas, también puede acarrear riesgos si no se gestiona correctamente. Los vemos a continuación:
- No formalizar adecuadamente el contrato: Omitir la mención escrita del período de prueba invalida esta figura.
- Utilizar el período de prueba de forma abusiva y sin contemplar lo dispuesto en el Convenio Colectivo: Despedir sistemáticamente tras el período de prueba para evitar la consolidación de derechos puede generar sanciones o demandas judiciales.
- Exceder los plazos legales: Continuar el vínculo más allá del tiempo estipulado convierte al trabajador en fijo.
Si la empresa no define cómo va a evaluar al nuevo empleado durante el periodo de prueba, las decisiones sobre si continúa o no pueden parecer aleatorias o injustas. Esto puede dañar la imagen de la empresa entre sus propios trabajadores.
¿Qué sucede si el período de prueba termina?
Si el período de prueba concluye sin que ninguna de las partes comunique su intención de finalizar el contrato, el trabajador pasa automáticamente a formar parte de la empresa en las condiciones pactadas. En este punto, ya no se le puede extinguir el contrato por no superación del período de prueba. Y si se quiere prescindir de los servicios del trabajador, se debe seguir el procedimiento ordinario dispuesto en la ley.
Por ello, es muy importante que la empresa tenga sistemas internos para saber cuándo se acerca el final del periodo de prueba. Esto le da tiempo para pensar bien y decidir si el nuevo empleado se queda o no, basándose en información sólida.
Buenas prácticas empresariales durante el período de prueba
Para que el período de prueba cumpla verdaderamente su función y beneficie tanto a la empresa como al trabajador, no basta con dejar que el tiempo transcurra. Es fundamental gestionarlo de forma activa y estratégica. A continuación, se detallan algunas buenas prácticas que toda empresa debería implementar durante esta etapa:
- Los empresarios deben hacer un seguimiento real y objetivo. Las reuniones periódicas ayudan a detectar a tiempo posibles problemas.
- Desde el primer momento, el trabajador debe saber qué se espera de él. Por tanto, definir metas y objetivos deseados por la empresa facilita la evaluación.
- Es fundamental que la empresa le diga al trabajador cómo lo está haciendo durante el periodo de prueba. Esto le puede ayudar a mejorar y a sentirse más parte del equipo, aunque finalmente no se quede en la empresa.
- Llevar un registro de cómo se ha evaluado al trabajador, de las conversaciones que se han tenido y de cómo ha ido progresando es importante. Así, si hay algún problema legal en el futuro, la empresa tendrá pruebas para defender su decisión.
- Evitar dejar la decisión para el último día del período de prueba. Es recomendable tomar la decisión con margen para notificar la misma de forma correcta.
¿Pueden despedirme durante el periodo de prueba sin explicaciones?
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. Se trata de una resolución por “no superación del período de prueba” que, jurídicamente, no es lo mismo que un despido.
En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo respecto de la nulidad de las cláusulas que regulan el periodo de prueba de forma genérica o poco clara, entre ellas, la sentencia mas reciente, la STS de 24 de septiembre de 2024. El Alto Tribunal estableció que los negocios no pueden extinguir contratos de trabajo a los trabajadores por no superar el periodo de prueba si no se han establecido previamente las fechas de duración exacta de dicho documento.
Debemos tener en cuenta si se realiza la extinción del contrato en periodo de prueba durante situaciones de baja médica del trabajador, en estos casos sería conveniente incluir en el contrato de trabajo una cláusula que indique que, si e l trabajador atraviesa una situación de baja médica, embarazo, maternidad, durante el periodo de prueba, este se interrumpe y se reanuda cuando finalice la causa que motivo la suspensión.
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declara la nulidad del despido de una trabajadora cuyo contrato fue extinguido durante el periodo de prueba mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal. La empresa no pudo justificar que la decisión no estuviera relacionada con la baja médica, lo que llevó a considerar la extinción como discriminatoria por razón de enfermedad. La trabajadora aportó indicios suficientes de que la extinción del contrato se debió a su situación de baja médica. En estos casos, corresponde a la empresa demostrar que la decisión no tuvo una motivación discriminatoria, lo que no logró acreditar.
Si bien la normativa permite a la empresa extinguir el contrato durante el periodo de prueba sin necesidad de alegar causa, dicha facultad no puede utilizarse como pretexto para decisiones discriminatorias. La proximidad entre la baja médica y el despido generó la presunción de que la decisión empresarial estaba vinculada a la enfermedad de la trabajadora.
El tribunal concluye que la empresa no acreditó que el cese estuviera basado en criterios objetivos y ajenos a la enfermedad de la trabajadora. El periodo de prueba no es un "cheque en blanco" que permita a las empresas extinguir contratos sin límites. Si el despido se produce en un contexto que indica una posible discriminación, como una baja médica reciente, la empresa debe demostrar que su decisión no vulnera derechos fundamentales.
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