El conflicto en el equipo de trabajo es algo usual, y puede generar tanto resultados positivos como negativos, dependiendo de cómo se gestione. Bien manejado, puede convertirse en una oportunidad para fortalecer las relaciones, mejorar la comunicación y alcanzar resultados más creativos.
El liderazgo se puede definir como la capacidad que tiene un individuo para gestionar, orientar e influir en la conducta de personas o grupos. Para liderar un equipo de trabajo de forma efectiva es necesario disponer de habilidades directivas emocionales.
Terry Anderson y otros teóricos del tema de liderazgo abogan por un nuevo estilo de liderazgo, al que se refieren como “liderazgo transformador,” enfocado en fortalecer y reconocer el valor de todas las personas.
Causas de los Conflictos de Liderazgo y Poder
Los conflictos en un equipo no aparecen de manera espontánea; siempre existen causas subyacentes que los provocan. Estos pueden estar relacionados con las diferencias entre las personas, las dinámicas del grupo o incluso con factores externos que afectan el entorno de trabajo. Cuando las personas trabajan juntas, inevitablemente surgen discrepancias, debido a diferencias en valores, prioridades o estilos de trabajo.
Así, la diversidad en un equipo, que supone sin duda una de sus fortalezas, también puede suponer un reto, ya que implica que cada miembro trae consigo sus propias experiencias y perspectivas que hay que acompasar e integrar positivamente.
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Además, el entorno en el que trabaja el equipo también influye. De este modo, elementos como la presión para alcanzar los objetivos, el déficit de recursos o una mala comunicación, pueden amplificar las tensiones ya existentes. Comprender las causas de los conflictos no solo ayuda a resolverlos cuando aparecen; también permite diseñar estrategias para prevenirlos en el futuro.
Por ejemplo, mientras una persona puede priorizar la rapidez en la realización de las tareas, otra puede valorar más la perfección en los detalles. Por otra parte, los métodos para resolver problemas también suelen ser fuente de conflicto. Tales diferencias metodológicas pueden obstaculizar el trabajo del grupo y causar tensión y frustración.
El conflicto también puede aparecer cuando los integrantes del equipo perciben que las metas establecidas son poco realistas. Otra posible causa de conflicto en el equipo es la dificultad en controlar los resultados del equipo mismo o de sus componentes. Esto pone de manifiesto un problema de liderazgo. Las dificultades en el liderazgo son más frecuentes durante la fase de “formación” del equipo, aunque puede que no se perciba hasta la etapa de “agitación”.
La comunicación eficaz es un elemento vital para conformar un equipo de éxito. Si la información no se intercambia equilibradamente, de manera no crítica y comprensible por todos, los miembros del equipo pueden empezar a discutir o a apartarse. Esto sucede especialmente cuando las tareas o procedimientos no se han definido con precisión y claridad. Es posible que los miembros del equipo provengan de distintos departamentos de la organización, por lo que no es extraño que tengan diferentes ideas sobre los resultados a alcanzar.
Una de las fuentes más importantes de conflicto potencial son las personalidades diferenciales de los integrantes del grupo, que pueden provocar dificultades cuando se enfrentan a un problema. Además, la mayoría de nosotros a veces hacemos cosas que provocan el conflicto, como intentar dominar, provocar, evitar a un compañero del grupo. Otra causa común de conflicto es el deseo de algunos miembros de destacar o ganar reconocimiento dentro del equipo.
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Finalmente, cuando un conflicto no se resuelve, los integrantes del equipo pueden sentirse frustrados y molestos, incluso estresados. Los malos entendidos suceden a veces por el lenguaje utilizado. El conflicto proveniente de esa incomprensión requiere que los integrantes del equipo discutan con mayor detalle lo que entienden por una determinada palabra o frase. Esto hará que utilicen definiciones operativas.
Por último, cuando un equipo establece, e sus primeras reuniones, sus normas básicas, éstas no siempre están relacionadas con la totalidad de las necesidades del trabajo en equipo. Al principio, se reconocen normas que verdaderamente ayudan al equipo a funcionar bien. Pero estas normas con frecuencia deben ser revisadas, ampliadas y mejoradas.
Cuando los conflictos no se resuelven, tienden a enconarse. Algunas personas preferirán evitar involucrarse en las discusiones. Otras pueden creer que la información es poder e intentarán recoger toda la posible para obtener ventaja sobre los demás. Algunos facilitarán información falsa para provocar los errores de otros. Un conflicto no resuelto constructivamente, puede extenderse al resto del entorno laboral del grupo, causando relaciones de trabajo disfuncionales.
El líder del equipo y el asesor deben ser capaces de diagnosticar el conflicto para gestionarlo eficazmente. Ellos o ellas tienen que reconocerlo, identificar sus causas y determinar si es productivo o no.
Características de un Conflicto Productivo vs. Improductivo
| Productivo | Improductivo |
|---|---|
| El equipo toma decisiones. Los miembros son capaces de adoptar decisiones. | El grupo llega a un punto muerto. Es imposible adoptar alguna decisión porque el equipo está permanentemente atascado. |
| Clima de cooperación. Los miembros se ayudan unos a otros, aunque estén en desacuerdo. | Ambiente competitivo. Los miembros el equipo compiten para imponer su propio punto de vista, cuando están en desacuerdo. |
| El desacuerdo se considera algo natural Los miembros perciben el de acuerdo como un síntoma de un problema natural, y sinceramente se esfuerzan en resolverlo. | El desacuerdo es en términos de “ganar-perder” El desacuerdo se concibe como una situación en la que debe haber ganadores y perdedores. |
| Compromiso del equipo con las metas. Las acciones de los componentes del equipo demuestran que, a pesar de sus diferencias, trabajan hacia la meta común. | Compromiso con las metas individuales. El compromiso de cada uno es con sus propias metas, no con las del equipo. |
| Alto espíritu de equipo. Hay un alto espíritu de unidad entre los miembros. “Nosotros somos un equipo”. | Sin espíritu de equipo. No hay unidad en el esfuerzo entre los integrantes del grupo; se perciben como individuos, no como un grupo. |
| Los miembros escuchan. Los miembros escuchan las ideas de los demás y están abiertos a considerar el mérito de las opiniones de los otros. | Las personas miran sí mismas. Los componentes del equipo sólo ven su propia perspectiva y desprecian las opiniones de los otros. |
| Desacuerdo sólo en los problemas. El desacuerdo se centra en los problemas, sin haber ataques personales. | Ataques personales. |
Soluciones para la Gestión de Conflictos
Para evitar que el conflicto se convierta en caos el líder debe tener herramientas con las que poder prevenir, manejar y resolver conflictos laborales. A la hora de identificar un posible conflicto laboral, el líder debe tener capacidad de observación, interpretación e intuición. Esto, sumado a una actitud de escucha activa, comprensión y empatía ayudará a que el líder enfrente la situación minimizando el impacto negativo que pueda tener en la organización.
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En la negociación y resolución de conflictos dentro de entornos organizativos existen diferentes técnicas y métodos con los que afrontar este tipo de situaciones. Esta estrategia se caracteriza por focalizarse en que ambas partes ganen. Se basa en optimizar para maximizar, es decir, aunar esfuerzos por ambas partes para que todo el mundo se sienta victorioso y satisfecho con los resultados. Publicado en un libro de Roger Fisher y William L. Lury en 1981, el método Harvard intenta alcanzar el mejor resultado posible para ambas partes. Su máxima es facilitar a las partes en conflicto la negociación.
Hay una serie de acciones claves que se repiten entre aquellas personas que resuelven y gestionan conflictos de manera efectiva y productiva:
- Recoge toda la información.
- Pone en práctica la escucha activa.
- Pone en práctica el “win to win” (ganamos todos).
En definitiva, la comunicación efectiva en una herramienta fundamental que el líder debe tener a su alcance para enfrentar cualquier situación conflictiva que se presente en entorno organizativo.
Estrategias para Resolver Conflictos Causados por Dinámicas de Poder
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Reconocer la existencia de conflictos: El primer paso en la resolución de conflictos relacionados con dinámicas de poder es reconocer su existencia. Denying or ignoring these issues will only exacerbate tensions within the team.
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Promover la comunicación abierta: Es vital para resolver conflictos causados por dinámicas de poder. Cree oportunidades para que los miembros del equipo discutan sus problemas en un entorno no amenazante. Anímelos a compartir sus pensamientos y sentimientos abierta y honestamente, sin juzgarlos.
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Desarrollo de liderazgo compartido: Shared leadership development helps mitigate conflicts in work teams by equitably distributing responsibilities and decisions. It fosters an inclusive and collaborative work environment. By encouraging the participation of all team members, a sense of ownership and shared commitment towards team goals is cultivated.
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Abordar los desequilibrios de poder: Abordar directamente los desequilibrios de poder y autoridad puede ayudar a aliviar las tensiones dentro del equipo. Evalúe la jerarquía actual y considere si está contribuyendo al conflicto. A veces, la reestructuración de roles o la redistribución de responsabilidades pueden crear un entorno más equilibrado.
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Liderazgo efectivo: Un liderazgo efectivo es crucial cuando se trata de conflictos que surgen de las dinámicas de poder. Los líderes deben estar capacitados en el manejo de conflictos y habilidades interpersonales para manejar este tipo de situaciones con destreza. Deben ser conscientes de la influencia que tiene su puesto y cómo puede afectar a la dinámica del equipo.
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Implementación de soluciones prácticas: Por último, la implementación de soluciones prácticas es clave para resolver los conflictos causados por las dinámicas de poder y la jerarquía. Después de identificar los problemas y discutirlos con el equipo, implemente estrategias para abordarlos. Esto podría implicar la revisión de los procesos, el establecimiento de expectativas claras o la formación en resolución de conflictos para el equipo.
Los líderes pueden efectivamente resolver desacuerdos y conflictos. Los líderes asumen la responsabilidad cuando la situación lo demanda y hacen que las cosas correctas se hagan a tiempo.
En tal sentido, desarrollar la mirada mediadora en el liderazgo, además de permitirle al líder atender y gestiona los conflictos, le prepara -sobre todo- para prevenir y a minimizar su aparición. Todo esto, producto de aprender a construir espacios de diálogo saludable y constructivo. Los beneficios comienzan en el empoderamiento del liderazgo pero impactan, se expanden y trascienden a toda la estructura organizacional. Esto supone estimular el talento y el potencial de las personas.
Reconocimiento del valor y del esfuerzo, desarrollar su Inteligencia Emocional, desde el Autonocimiento y el Autocontrol, mejorar su capacidad de Empatía y de ponerse en el lugar del otro, tener la ética como principio central que guíe sus conductas, aprender a valorar y reconocer el esfuerzo y el trabajo de cada uno de los profesionales de su equipo y practicar la prudencia a la hora de emitir juicios de valor son claves para mejorar la capacidad de liderazgo.
Es necesario aprender a dirigir y orientar con las palabras y con la actitud (predicar con el ejemplo). Conseguir generar confianza, estar abiertos a sugerencias.
By prioritizing teamwork and mutual respect, even the most challenging conflicts can be resolved, ensuring the team remains cohesive and focused on achieving its objectives.
Es clave entender que la actitud positiva y negativa se contagia al equipo y, así, el equipo la contagiará al cliente tanto interno y externo. Es el directivo el que tiene que dar ejemplo.
En resumen de todo ello, una organización sin conflictos, es una oficina más feliz y, con ello, más productiva.