¿Qué sucede si en una empresa informática cae un servidor y el fallo tiene que arreglarse de inmediato? ¿Y si un bombero no se encuentra en el lugar de trabajo pero se le necesita para atender una emergencia? ¿Cómo se pueden gestionar estas horas que no son las horas de trabajo dentro de la normalidad pero tampoco se pueden considerar tiempo libre del trabajador?
Una guardia sucede cuando una empresa necesita que un trabajador esté pendiente y monitorice un aspecto o proceso de esta, o que esté preparado para volver al puesto de trabajo si se le necesita.
No todas las guardias son iguales, ni necesitan el mismo nivel de implicación e urgencia por parte del trabajador.
Según una sentencia comunitaria del Tribunal Europeo de 2018, cuando un trabajador no está realizando tiempo efectivo de trabajo pero sí que está de guardia, puede alejarse hasta un máximo de 8 minutos del puesto de trabajo (esto se ha vuelto más una guía que una regla, y cada convenio y empresa entiende que simplemente significa que el trabajador no puede irse demasiado lejos), para poder volver si se le necesita.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo.
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Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención.
La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana.
Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica.
Por otro lado, si la empresa ha utilizado guardias y llega a un punto en el que ya no las necesita, las puede hacer desaparecer siempre que este cambio, de nuevo, esté bien justificado.
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Esta situación se da cuando una empresa contrata a un nuevo trabajador sabiendo que va a necesitar que este realice guardias. En este caso, la cláusula en el que se especifiquen las horas de guardia tendrá que añadirse al contrato, y este anexo tiene que ser aceptado por los trabajadores y firmado por ambas partes.
Si el trabajador no acepta la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que supone la implementación de las guardias, este puede pedir la resolución de su contrato. También se puede dar el caso de que el trabajador acepte las guardias y las realice pero no esté de acuerdo con que estas sean necesarias (toda modificación de este tipo tiene que ser argumentada por la empresa y, por lo tanto, el empleado puede no compartir dicha argumentación).
Cada empresa decide cómo compensar las horas de guardia (aunque al final el empleado no trabaje, para motivar a estos a que realicen estas guardias), pero lo más normal es que se fije una cifra para esa disponibilidad o plus retén, que será la misma para todos los trabajadores (tanto para un conserje como para un programador).
Si un trabajador que está de guardia termina yendo al puesto de trabajo y trabajando durante ese tiempo que está de guardia, las horas de guardia pasan a ser horas extra, y tienen que ser retribuidas como tal. Esta retribución puede traducirse en descansos compensatorios o como se establezca en el convenio, que puede especificar que estas horas extra sean remuneradas.
Otro aspecto a tener en cuenta es el control horario dentro de este tipo de horas. Las horas de guardia tienen que contabilizarse para poder ser reguladas y gestionadas, así como las horas extra que surjan de estas horas de guardia.
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Si dudáis sobre los accidentes que suceden durante las horas de guardia y si estos son considerados accidentes laborales o in itinere, sucede lo mismo que cuando se trabaja en horas normales.
¿Qué sucede si la empresa necesita a un trabajador que está de guardia y este no está localizable?
Las guardias de los trabajadores deben estar siempre especificadas en el contrato, ya sea desde el inicio como más tarde y, si se convierten finalmente en horas extra, deben ser remuneradas como tal, además de con un plus de disponibilidad.
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social.
Por tanto, la guardia se considera tiempo de trabajo cuando exige la obligada permanencia en un determinado espacio físico y dar respuesta inmediata en caso de necesidad, porque en tales circunstancias el trabajador se encuentra en el ejercicio de sus funciones laborales.
En el supuesto enjuiciado, los trabajadores no están obligados a permanecer en ningún concreto lugar durante las guardias de disponibilidad, ni tampoco a atender la incidencia en un determinado y breve plazo temporal desde que reciben el aviso, por lo que pueden dedicarse libremente a las actividades sociales, personales y de ocio que estimen oportunas.
Además, la mayoría de las incidencias se resuelven mediante una llamada de teléfono o en remoto a través del ordenador, y solo excepcionalmente es necesario el desplazamiento al centro de la empresa o al de los clientes.