A lo largo de la vida laboral, un trabajador puede enfrentarse a sanciones por parte de la empresa, ya sea por incumplimientos reales o como preparación para un despido. Los empresarios tienen la facultad de dirigir y controlar la actividad laboral, y pueden sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones.
¿Qué hacer ante una carta de sanción?
Es crucial que la empresa comunique la sanción por escrito, indicando la fecha exacta de entrega en el acuse de recibo. Al firmar, se debe indicar "no conforme". Negarse a firmar no impide que la empresa busque testigos o envíe la carta por burofax.
El Expediente Contradictorio
En ciertos Convenios Colectivos, se exige un expediente contradictorio para faltas graves y muy graves. Este proceso implica informar al trabajador sobre los hechos imputados y darle la oportunidad de justificarse antes de que la empresa decida si sanciona o no.
En la práctica, el inicio de un expediente contradictorio a menudo indica la intención de la empresa de sancionar. La carta de sanción debe describir los hechos de manera clara y precisa, especificando el incumplimiento del Convenio Colectivo y la sanción impuesta.
Ejemplo de Descripción de Hechos
“El trabajador, don Alfonso R. D., el día 15 de febrero de 2024, a las 9:15 de la mañana, en el despacho número 15 del centro de trabajo, insultó a su superior jerárquico, D. Raúl S.F., llamándole (indicación exacta de los insultos hechos), delante de Dª Marta L.R. y D. Miguel D.R.”
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Si el trabajador no incurre en las conductas sancionables indicadas en el Convenio Colectivo, no puede ser sancionado. Una sanción común es la suspensión de empleo y sueldo, donde el trabajador es enviado a casa sin recibir salario, pero tampoco tiene que trabajar.
Ejemplo de Sanción
María ha llegado 5 veces tarde, más de 15 minutos a su puesto de trabajo. Según su Convenio Colectivo, esa conducta es una falta grave, sancionable con una amonestación por escrito o la suspensión de empleo y sueldo de entre 1 y 10 días. La empresa decide sancionar a María con 1 día de empleo y sueldo.
Plazos para Sancionar
El empresario no puede sancionar al trabajador cuando quiera, sino que tiene un plazo para hacerlo. Los plazos de prescripción varían según la gravedad de la falta:
- Falta leve: 10 días
- Falta grave: 20 días
- Falta muy grave: 60 días
Estos plazos comienzan a contar desde que la empresa tiene conocimiento de la falta, con un plazo máximo de 6 meses desde la comisión de la falta (art. 60.2 ET).
Ejemplo de Plazo
Pablo no fue a trabajar injustificadamente el día 1 de septiembre. La empresa tuvo conocimiento el mismo día. Según el convenio colectivo, no acudir al puesto de trabajo de forma injustificada es una falta grave. La empresa tiene 20 días para sancionar a Pablo.
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Impugnación de la Sanción
Si no se está de acuerdo con la sanción, es necesario impugnarla mediante la presentación de una papeleta de conciliación. Un escrito del trabajador o de los representantes legales no es suficiente para impugnar la sanción. Si no se presenta la papeleta y la demanda, la sanción será firme.
En cambio, si se impugna, el trabajador demuestra su desacuerdo y la sanción no será firme hasta que un juez la confirme.
Cambio Jurisprudencial en Despidos Disciplinarios
En una reciente sentencia de 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo (TS) ha modificado su doctrina, exigiendo a las empresas españolas ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados antes de comunicar el despido disciplinario. Esto se basa en el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
El artículo 7 del Convenio establece: «No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».
Hasta ahora, se entendía que la normativa española cumplía con el Convenio sin exigir la audiencia previa, salvo en casos legal o convencionalmente previstos. Sin embargo, el TS ahora considera que el Convenio es de aplicación directa en España.
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El TS justifica este cambio indicando que el objetivo del Convenio es permitir al trabajador ser escuchado por la empresa para evitar, en su caso, la ejecución de su despido. Aunque el TS sostiene que basta con permitir al trabajador defenderse de los cargos, surgen incógnitas sobre cómo debe realizarse este trámite.
¿Cómo Debe Realizarse el Trámite de Audiencia Previa?
Las sentencias más recientes sugieren que el trámite puede ser oral, siempre que se expliquen detalladamente los cargos y se permita al trabajador defenderse. Sin embargo, para que la empresa pueda acreditar el cumplimiento del trámite de forma verbal, convendrá documentarlo.
Audiencia Previa y Afiliación Sindical
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, será necesario realizar dos comunicaciones: una al trabajador y otra al delegado sindical, cumpliendo tanto con el artículo 7 del Convenio como con el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Plazos para Presentar Alegaciones
El artículo 7 del Convenio no especifica el tiempo de la audiencia. Las sentencias mencionadas validaron reuniones previas sin una exigencia concreta en términos de horas o días. Sin embargo, el TS ha manifestado que 24 horas podría ser un plazo demasiado corto para dar audiencia al delegado sindical.
Supuestos en que No es Exigible la Audiencia Previa
El artículo 7 del Convenio establece una excepción: cuando "no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad". Un ejemplo podría ser la necesidad inmediata de extinguir el contrato para evitar daños personales o materiales.
El TSJM señala que el juicio de razonabilidad es una suerte de juicio de proporcionalidad, de modo que deben compararse los efectos para ambas partes de la realización del trámite y, si se determina que implicaría un sacrificio desproporcionado para el empleador, no será necesaria la audiencia previa.
Consecuencias de No Realizar la Audiencia Previa
Una de las incógnitas más importantes es si la ausencia de la audiencia se calificará como un incumplimiento de forma del despido y, por tanto, conllevará su improcedencia o incluso su nulidad.
La referida sentencia del TSJM se ofrece una solución curiosa (aunque no se llega a aplicar en el caso en cuestión) consistente en la determinación de una indemnización de daños y perjuicios para casos en los que el despido sea declarado improcedente por motivos que el trabajador podría haber alegado en el trámite de audiencia previa al despido, que lo podrían haber evitado.
La Carga de la Prueba
El empleador debe demostrar de forma clara que el empleado es el culpable, la carga de la prueba recae sobre el empleador, será la dirección la que deba probar la existencia de la infracción. Por ejemplo, las faltas de asistencia injustificadas pueden ser probadas con hojas de asistencia o sistemas de control de entradas y salidas.
Comunicación del Despido
Es muy importante elegir un medio que deje constancia fehaciente de que se ha realizado la notificación del despido, como el burofax, el SMS certificado o un correo electrónico certificado.
El Expediente Sancionador Contradictorio
El expediente sancionador contradictorio, regulado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los trabajadores, es el procedimiento que tiene que seguir la empresa antes de imponer una sanción grave o muy grave (incluido el despido disciplinario) en determinadas situaciones.
La normativa laboral sólo exige de manera obligatorio realizar un expediente sancionador en estas dos situaciones:
- Si la persona trabajadora es un representante legal de los trabajadores o delegado sindical ante posible una sanción grave, muy grave o despido disciplinario.
- En caso de que lo exija el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral.
Ahora bien, determinada normativa internacional y más concretamente el artículo 7 del convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo exige ese expediente contradictorio, aunque dicha obligación no ha sido trasladada de manera tan amplia en la legislación laboral. Por ello, en base a dicho artículo un número reducido de sentencias están considerando obligatorio este trámite, y en caso de que no se hubiera realizado, el despido es declarado como improcedente.
La finalidad de este tipo de expedientes es permitir que la persona trabajadora pueda explicar, desmentir o justificar los hechos que la empresa considera que puede ser un incumplimiento de sus obligaciones laborales.
Notificación del Expediente
La apertura del expediente debe de hacerse por escrito, indicando en el pliego de cargos las siguientes circunstancias:
- Descripción de los hechos de forma clara y precisa en que se basan la posible sanción y la fecha en que se realizaron.
- Aunque no es obligatorio, preceptos que han podido ser incumplidos del convenio colectivo o estatuto de los trabajadores y que vayan a motivar la posible sanción.
No obstante, la empresa no tiene la obligación de incluir los medios de prueba en los que funda los hechos indicados. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador para formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, estableciendo por convenio el tiempo mínimo que se debe conceder al trabajador, o en su defecto, un plazo razonable para cumplir su finalidad. Normalmente es un periodo de tres a cinco días naturales.
Recomendaciones para el Trabajador
Las opciones del trabajador deben de barajarse con cautela en aras de preservar una estrategia legal en un posible juicio posterior. En primer lugar, en referencia a los hechos alegados deberían de ser negados, en la medida de lo posible. El reconocimiento de los hechos, aunque sea de manera indirecta, puede perjudicar la defensa posterior en un procedimiento judicial. Así como la empresa no tiene que mostrar las pruebas de las que dispone, los trabajadores tampoco tienen la obligación de mostrar las pruebas jurídicas de defensa. Si existe algún error en el procedimiento, es mejor no advertirlo, ya que ese error puede ser utilizado para reclamar que el despido no está bien realizado.
Resumen de Plazos de Prescripción de Faltas
| Tipo de Falta | Plazo de Prescripción |
|---|---|
| Leve | 10 días |
| Grave | 20 días |
| Muy Grave | 60 días |