A pesar de los recientes avances normativos, como la entrada en vigor de la Ley de Representación Paritaria entre Hombres y Mujeres, persiste una desigualdad estructural en el empleo.
Las mujeres españolas siguen enfrentándose al techo de cristal. Este concepto se refiere a las barreras invisibles que impiden a las mujeres alcanzar los puestos de máxima responsabilidad.
Quizás parezca imperceptible, pero las mujeres encuentran barreras en su progresión profesional que no se dan en el caso de los hombres.
En este sentido, los datos de la plataforma de empleo líder en España avalan que persiste la infrarrepresentación femenina en puestos directivos: el 31% de las empresas consultadas declara que menos del 5% de estos puestos los ocupan mujeres (30% en 2024 y 29% en 2023).
Los resultados también muestran que, en casi la mitad de los casos (el 48%), ellas ocupan menos del 20% de estos cargos, evidenciando un estancamiento a lo largo de los años.
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Esta realidad contrasta con el marco normativo actual, que busca impulsar una mayor representación femenina en los puestos de decisión.
Estadísticas Clave sobre la Presencia Femenina en el Ámbito Laboral
Vale la pena echar un vistazo a las cifras de presencia femenina en el ámbito laboral. Por regla general, las empresas de menor tamaño en España (las más mayoritarias) ocupan a un menor porcentaje de mujeres.
El empleo femenino se sitúa en el 32,6% en el caso de las pequeñas empresas, en el 37,4% en el de las micropymes y en el 36,9% en las compañías de tamaño mediano, según el informe "El rol de la mujer en la empresa española", elaborado por el Colegio de Registradores de España.
Los datos confirman el techo de cristal: cuanta más responsabilidad, menos mujeres en los cargos. En España, solo un 2,9 % de las directoras generales (conocidas popularmente como CEO, por sus siglas en inglés) son mujeres.
De acuerdo con datos del Instituto Europeo de la Igualdad de Género, España ha llegado al 39,40 % de presencia de mujeres en sus consejos de administración, lo cual nos sitúa 5,6 puntos porcentuales por encima de la media de la Unión Europea, donde representan el 33,80 %.
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En este sentido, España ocupa el 5º lugar en esta materia, solamente superada por Francia, Italia, Dinamarca y Países Bajos.
Pero, si analizamos, por ejemplo, los datos de las Cámaras de Comercio en España, encontramos que solo el 8,6 % están presididas por mujeres. Es decir, solamente 7 de las 81 cámaras cuentan con una presidenta.
Los datos nos reflejan que, si bien hemos logrado avanzar en la materialización de las políticas de igualdad, fomentando la inclusión de las mujeres en los puestos de dirección, el techo de cristal y el acaparamiento masculino de la toma de decisiones y puestos de responsabilidad siguen siendo una constante.
A continuación, se presenta una tabla con datos relevantes sobre la presencia femenina en puestos de liderazgo:
| Indicador | Porcentaje |
|---|---|
| Mujeres en puestos directivos (empresas consultadas) | Menos del 5% (31%) |
| Mujeres en consejos de administración (España) | 39,40% |
| Cámaras de Comercio presididas por mujeres (España) | 8,6% |
| Directoras Generales (CEO) en España | 2,9% |
Barreras Adicionales que Enfrentan las Mujeres
Además, las mujeres españolas continúan siendo mayoría en los contratos temporales y a tiempo parcial, lo que las mantiene en condiciones de inestabilidad y vulnerabilidad financiera.
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Según el informe ‘Observatorio de la Mujer Profesional en España’ de EAE Business School, el 45,2% de las mujeres nunca ha ascendido en su trabajo, a pesar de que el 37% lleva más de seis años en la misma empresa y el 61% supera los 40 años de edad, factores que indicarían que cuentan con la experiencia necesaria para lograrlo.
En el ámbito de la inteligencia artificial y la digitalización, la brecha de género es alarmante. Solo el 26,3% de la fuerza laboral en IA en Europa son mujeres (un 22% en España) y apenas el 29% de los jefes de departamento de IA son mujeres. La falta de diversidad en estos sectores perpetúa sesgos que impactan en la sociedad del presente y en la construcción de nuestro futuro.
La trayectoria profesional también se vuelve espinosa si además deben dirigir parte de su atención a los cuidados de sus familiares, algo que no suele ocurrir en la vida laboral masculina. Y una última brecha, la salarial, asola a las mujeres desde el silencio. Ninguna de estas desigualdades son desconocidas, pero todavía se mantienen abiertas.
El Techo de Cemento y el Síndrome de la Impostora
El techo de cemento, también denominado techo de cristal autoimpuesto, es la percepción negativa de las mujeres sobre sus posibilidades de crecimiento. La falta de autoestima y confianza para desarrollar puestos en espacios tradicionalmente masculinos, que se suple con exceso de presión y carga de trabajo, constituye el popular síndrome de la impostora.
La socialización enseña a las niñas a ser discretas, a pedir permiso para hablar y a mostrarse educadas.
La Brecha Salarial: Un Tabú Persistente
A diferencia de otros países, como Estados Unidos, donde existe transparencia salarial, saber cuánto cobran los compañeros de trabajo que te rodean todavía es una misión imposible en España. Es uno de los problemas que complican el cierre de una de las brechas de género más extendidas: la salarial.
Tres de cada cuatro mujeres (72%) creen que sigue habiendo una diferencia salarial en puestos en los que desempeñan las mismas responsabilidades que sus compañeros, según el III Barómetro sobre liderazgo femenino, políticas de igualdad y conciliación de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE), y la mitad de ellas opinan que no se ha minimizado como consecuencia del fomento del teletrabajo o del modelo híbrido.
Con los datos en la mano, los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) aseguran que se necesitarán 25 años para acabar con la brecha salarial, siempre y cuando se continúe con el ritmo de avance entre 1999 y 2022.
Las mujeres todavía siguen cobrando 5.000 euros menos que los hombres y necesitan aumentar su sueldo en un 24,8% para igualar el de sus compañeros de trabajo.
Las mayores diferencias salariales se concentran en la Comunidad de Madrid con una diferencia del 31,5%, seguida de Asturias (31%) y Aragón (27,9%), especialmente en el sector primario (51,3%), seguido de las entidades financieras y aseguradoras (42%) y de servicios a las empresas (41,2%).
Para Gestha, estas diferencias se deben a "la precariedad y el techo de cristal" puesto que "más de 3,9 millones de mujeres no llegarían a cobrar en el conjunto del año el importe del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), es decir, el 42,5% del total de las ocupadas".
Al mismo tiempo, destacan que la ocupación de la mujer disminuye conforme aumenta el nivel de retribuciones de los puestos de trabajo: poco más de una cuarta parte de los puestos de más de 105.000 euros están ocupados por mujeres.
Jornadas Laborales a Medias y la Carga de los Cuidados
Una de las mayores dificultades que deben sortear las mujeres durante su trayectoria laboral es la de compaginar la jornada laboral con los cuidados.
Los principales motivos por los que no se cierra la brecha de género son "la maternidad, las tareas de cuidados y la diferencia en la remuneración de los trabajos que permiten conciliar frente a los 'trabajos codiciosos' [los que penalizan en mayor medida cualquier interrupción]", según el trabajo "¿Por qué persisten las brechas de género en el trabajo? La respuesta de la última nobel de economía", elaborado por Laura Hospido y Manuel Rojo.
Como consecuencia del tiempo destinado al cuidado de niños y de sus mayores, un 20% de las mujeres en España han optado por contratos a tiempo parcial frente al 3,6% de los hombres.
Un 95% de las personas que trabajan a jornada parcial por cuidados con mujeres, según el informe "Trabajo a tiempo parcial: precariedad laboral y brechas de género", elaborado el ISEAK.
"Las mujeres que trabajan a jornada parcial por cuidados tienen entre 30 y 50 años y presentan, en muchos casos, sobreformación para su puesto de trabajo", señalan.
Al mismo tiempo, predominan los contratos indefinidos y trabajan principalmente en el sector privado y en empresas pequeñas.
Y no es cuestión de voluntariedad. Más de la mitad de las mujeres que trabajan a jornada parcial por cuidados contratarían a una persona profesional que se hiciera cargo si el Estado se la financiara. De ellas, un 69% volvería a trabajar a jornada completa.
El documento también pone de manifiesto que un 45% de las mujeres empleadas a jornada parcial debido a los cuidados declaran hacerse ellas cargo en lugar de sus maridos porque ellas ganaban menos.
"Estos resultados indicaría que lograr una mayor igualdad salarial entre mujeres y hombres podría ayudar a cerrar la brecha en la parcialidad por cuidados", explican las investigadoras Lucía Gorjón y Sara de la Rica.
Techo de Hormigón y Discriminación por Edad
Si la presencia femenina en algunos sectores ya se complica, su llegada a lo más alto no es menos. El 75% de las empresas españolas no cuentan con mujeres en órganos de administración, según el Colegio de Registradores de España.
Su presencia se concentra en las actividades del sector terciario, como la educación (28,2%) o la sanidad (27,2%).
Solo en el Ibex 35 se reduce la brecha. La presencia de mujeres en los consejos de administración del selectivo español asciende a 39,82%, lo que supone un aumento de 2,35 puntos porcentuales en el último año, según el XII Informe de Mujeres en los Consejos del Ibex 35 y VII Radiografía del Mercado Continuo, elaborado por Atrevia e IESE. Tan solo se quedan a una consejera para llegar al 40% recomendado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV).
En la cúpula directiva, solo cuatro mujeres presiden una empresa (Inditex, Santander, Cellnex y Bankinter) y la presencia femenina se incrementa hasta el 21,83% en la alta dirección.
Fuera de las cotizadas, hay casos positivos, como Heineken España, donde la presencia femenina ya supera el 44% en su comité de dirección, o Vueling, donde esta cifra ya alcanza el 40%.
Con todo, la discriminación impera cuando hablamos de mujeres que además de llegar a la primera línea de la empresa, lo hace con 50 años cumplidos. Un 76% de las encuestadas por FEDEPE aseguran que el actual entorno económico es especialmente más injusto en el caso de mujeres "senior", aquellas que superan los 45 años.
La Importancia de la Transformación Estructural y el Liderazgo Femenino
“No se trata de cumplir con normativas e incorporar a mujeres por el riesgo de recibir una sanción o por el prestigio e impacto social que tiene ser reconocida como empresa o institución comprometida con la igualdad. De lo que se trata es de una transformación estructural. Trabajar en igualdad supone no caer en espejismos ni en simulación.
La normativa y las políticas de igualdad buscan una transformación integral, no llenar cupos. Es decir, que se modifiquen los mandatos sociales, culturales y económicos, entre otros. La igualdad en el ámbito económico avanza, pero no suficientemente rápido.
Hay brechas de género que se han prolongado en el tiempo, y aunque hayan mejorado en los últimos años, todavía son zanjas que afectan al grueso de la fuerza laboral femenina. A veces, invisibilizadas.
Llegar a los primeros puestos directivos de una empresa es una carrera llena de obstáculos en algunos sectores, más aún para quienes osen tomar las riendas a partir de los 50 años.
Mientras las mujeres en España representaron el 51,4% de la población en edad de trabajar en 2022, solo contribuyen a un 42,3% del PIB del país (un 0,4% más que el año anterior), según el informe ClosinGap 2024, elaborado por PwC. El coste de oportunidad de cerrar la brecha para la economía española asciende a 213.013 millones de euros, equivalente a un aumento del 15,8% del PIB de 2022 y a 2,9 millones de empleos femeninos a tiempo completo.
Marilyn Loden, Sally Helgessen y Helen Fisher fueron las primeras autoras que, a finales del siglo XX, empezaron a teorizar sobre las mujeres y el liderazgo. Según estas autoras, el liderazgo femenino es la forma de dirección basada en la escucha, la empatía, la comunicación y el trabajo en equipo.
Como indica Cristina de la Fuente, experta en economía y coach personal y ejecutiva, “durante los últimos años la mentalidad está cambiando en dirección a la diversidad y la inclusión, y aunque el número de mujeres ejerciendo roles de liderazgo femenino efectivo se ha incrementado, todavía es insuficiente”.
El liderazgo de la mujer es diferente al liderazgo masculino, ni mejor ni peor, sólo diferente. Son distintas las energías que los mueven y, sin dudas, lo más beneficioso para una empresa es tener líderes de ambos sexos y líderes integrales, es decir, que integren las energías y aptitudes femenina y masculina.
El concepto de liderazgo está cambiando, añade De la Fuente. “Se identifica cada vez más con un modo ‘más femenino’ de gestionar. Esto juega a nuestro favor. Aunque no se puede generalizar, no es ningún secreto que el liderazgo femenino es distinto al masculino. Se trata de un liderazgo “de apoyo” que busca sobre todo la cooperación, el consenso y el diálogo. Es decir, se trata de un liderazgo más basado en el equipo que en la autoridad personal y en la imposición de reglas.
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