En el mundo empresarial actual, las habilidades directivas y de liderazgo son cruciales para el éxito. Las empresas están centrando sus procesos de selección en la búsqueda de competencias concretas, analizando si los candidatos reúnen las habilidades necesarias para el puesto de trabajo ofertado. La experiencia y los conocimientos de los candidatos son importantes, pero no lo único que aporta valor a las compañías.
Para obtener un perfil general de su nivel de competencia de habilidades, es importante evaluar su conducta como es, no como a usted le gustaría que fuera. Si no ha participado en ninguna actividad específica, responda de acuerdo a cómo piensa usted que se comportaría basándose en su experiencia en actividades similares. Sea realista, este instrumento está diseñado para ayudarle a adaptar su aprendizaje a sus necesidades específicas.
¿Por qué son importantes las habilidades de liderazgo?
Las buenas aptitudes de liderazgo son difíciles de definir porque están asociadas a una amplia variedad de capacidades en el lugar de trabajo y pueden diferir significativamente de una cultura organizativa a otra. Pero en general hay ciertas cosas que se correlacionan con el éxito en puestos de liderazgo en una amplia gama de contextos organizativos: los líderes fuertes son hábiles comunicándose con los empleados, delegando tareas, trabajando en grupo y motivando a los empleados que supervisan.
Los directivos que exhiben excelentes dotes de liderazgo pueden aumentar la productividad general de la empresa, mejorar la moral de los empleados y reducir la rotación inspirando lealtad. Los directivos que carecen de capacidad de liderazgo pueden hacer exactamente lo contrario. Aunque las habilidades de liderazgo suelen ser difíciles de evaluar a través de entrevistas o currículos, los tests de personalidad pueden profundizar en los rasgos más asociados a la capacidad de liderazgo. Por ejemplo, estos tests pueden medir rasgos como la confianza en uno mismo y la asertividad, ambos esenciales para la capacidad de liderazgo.
Desarrollar competencias de liderazgo en su empresa es una excelente forma de avanzar personal y profesionalmente. En los próximos cinco años, el 84% de las organizaciones prevén una escasez de líderes, lo que ofrece oportunidades a los empleados para mejorar sus competencias y ocupar puestos de liderazgo en sus organizaciones.
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Herramientas para la Evaluación de Habilidades de Liderazgo
La evaluación de las competencias de liderazgo se ha vuelto tan crucial para los negocios de hoy en día que muchas empresas están invirtiendo en programas de desarrollo para sus empleados, ayudando así a los miembros del equipo a convertirse en líderes más fuertes y a mejorar la productividad de la empresa. Una evaluación de habilidades de liderazgo ayuda a los empresarios a determinar la capacidad de una persona para dirigir, liderar y guiar a otros. Debe responder si los empleados tienen todo lo necesario para convertirse en líderes destacados.
Las empresas dedican innumerables horas a formar al personal para mejorar los sistemas y crear un mejor entorno de trabajo. Una evaluación de las aptitudes de liderazgo pone en primer plano las ciencias sociales al examinar las características, los comportamientos e incluso los temperamentos que determinan a un líder.
Test de Competencias: Ejemplos y Tipos
Los test de competencias son muy útiles para el departamento de RR. HH. Gracias al test de competencias laborales miden diferentes habilidades como las dotes de comunicación, la capacidad para trabajar en equipo, para planificar un proyecto o para liderarlo. Existen gran variedad de modelos de test de competencias en función de las habilidades que la compañía quiera analizar.
Hemos recopilado las mejores pruebas psicométricas del área de Recursos Humanos para seleccionar personal y encontrar las aptitudes profesionales y cualidades personales más necesarias para el puesto.
Tipos de Competencias Evaluadas
- Competencias Laborales Básicas: Son aquellas relacionadas con valores universales como el respeto o la tolerancia, pero también las adquiridas en la enseñanza obligatoria como por ejemplo leer o escribir.
- Competencias Genéricas: Son las competencias que una persona debe tener independientemente del trabajo al que se dedique. Pueden ser innatas, pero también aprendidas a través de planes de formación concretos. El dominio de unas u otras competencias genéricas dependerá de las características de cada persona. No todo el mundo tiene que dominarlas en el mismo grado.
- Competencias Laborales Específicas: Son las imprescindibles para desempeñar una profesión en concreto.
Ejemplos de Preguntas en un Test de Competencias
Existen infinidad de preguntas tipo de un test de competencias en función de las actitudes y aptitudes que busque el reclutador. Son cuestiones cerradas en las que el candidato elegirá la opción con la que más se identifique.
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- Cuándo se planifican y te piden una nueva tarea, ¿cuál es tu reacción?
- ¿Cómo organizas tu jornada laboral?
- ¿Cómo llevas los días que hay demasiada carga de trabajo?
- Escoge la frase con la que te sientas más identificado:
- ¿Eres capaz de organizar y dirigir una reunión de equipo para que se generen nuevas ideas aplicables a un proyecto?
- ¿Organizas tu red de contactos profesionales?
- En el desempeño de tus labores profesionales, ¿eres competitivo o colaborativo?
- ¿Cómo te comunicas profesionalmente?
- Lideras un proyecto y tienes que explicar aspectos técnicos a personas que no conocen la materia, ¿cómo lo haces?
- En tu equipo de trabajo hay dos personas que pelean constantemente y su enfrentamiento es notorio, ¿cómo reaccionas?
- Te encargan la organización de una actividad fuera de la oficina para reforzar el Team Building. ¿Qué piensas?
- ¿Eres autosuficiente para resolver incidencias técnicas sencillas como instalar una impresora o un programa?
- Te avisan de que mañana hay una reunión urgente y eres el encargado de preparar la presentación.
Test Psicómetricos: Una Herramienta Esencial
Los test psicométricos, también conocido como pruebas psicométricas, son una herramienta esencial en el ámbito de la gestión de talento. Permiten evaluar de manera objetiva diversas competencias y características de los candidatos, facilitando la toma de decisiones en los procesos de selección y desarrollo del personal.
¿Qué son los Test Psicómetricos?
Los test psicométricos son pruebas diseñadas para medir habilidades cognitivas, rasgos de personalidad, competencias emocionales y otros aspectos relevantes del comportamiento humano.
Aplicación en el Entorno Laboral
En el contexto empresarial, los test psicométricos se utilizan para la selección de nuevos empleados y para el desarrollo y promoción de los empleados actuales. Al proporcionar una evaluación objetiva y detallada, estos test permiten a las organizaciones tomar decisiones más informadas y estratégicas respecto al talento humano.
Ventajas de Utilizar Test Psicómetricos
- Distinción de competencias destacables: Ayudan a identificar y destacar las competencias más relevantes de cada candidato, lo que facilita la comparación y selección del mejor talento.
- Ahorro de tiempo y recursos: Facilitan la preselección de candidatos, optimizando el tiempo y los recursos dedicados al proceso de selección.
- Integrar los resultados en la toma de decisiones: Utilizar los datos obtenidos para complementar otras técnicas de selección y tomar decisiones informadas.
Los 5 Test Psicómetricos Más Utilizados en las Empresas
Existen diversos tipos de test psicométricos que pueden ser utilizados según las necesidades específicas de cada empresa y el perfil del puesto a cubrir.
- Test de aptitudes cognitivas: Estos test miden habilidades mentales como el razonamiento lógico, la capacidad de resolución de problemas, la memoria y la velocidad de procesamiento de información.
- Test de razonamiento verbal: Evalúan la comprensión lectora y la capacidad de comunicación escrita.
- Test de personalidad: Los test de personalidad analizan los rasgos y características individuales que pueden influir en el comportamiento y desempeño laboral.
- Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI): Clasifica a las personas en dieciséis tipos de personalidad basados en cuatro dimensiones principales.
- Test de competencias emocionales: Estos test se centran en la evaluación de la inteligencia emocional en la empresa, es decir, la capacidad de reconocer, entender y gestionar tanto las propias emociones como las de los demás.
- Cuestionario de Inteligencia Emocional de Bar-On (EQ-i): Evalúa diversas competencias emocionales y sociales.
- Test de habilidades técnicas: Estos test evalúan competencias específicas relacionadas con el desempeño de tareas técnicas en un entorno laboral. Son particularmente útiles en sectores que requieren conocimientos especializados.
- Test de habilidades técnicas específicas: Diseñados para puestos específicos, como ingeniería, medicina, o contabilidad, estos test verifican los conocimientos técnicos y la capacidad para aplicar estos conocimientos en situaciones prácticas.
- Test de habilidades interpersonales: Los test de habilidades interpersonales evalúan la capacidad de los individuos para interactuar eficazmente con otras personas en el entorno laboral.
El CTPI-R: Una Herramienta Integral para Evaluar el Potencial de Liderazgo
El CTPI-R es una prueba altamente precisa que mide 19 factores directamente vinculados a la gestión. Su enfoque integral permite, además, comparar a cada candidato con los estilos actuales de liderazgo, evaluando su grado de alineación. CTPI-R permite valorar la capacidad de los candidatos para asumir una función directiva, independientemente de su nivel de experiencia.
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Antes de centrarse en los requisitos específicos del puesto, primero debe valorar el potencial de liderazgo de los candidatos. Para un perfil junior, se puede considerar aceptable un potencial a partir de 50 sobre 100, dado que se prevé un margen de desarrollo. Posteriormente, la empresa analiza los factores más relevantes para el puesto: rasgos como visión estratégica, experimentación, adaptabilidad, reflexión o táctica, esenciales para pensar y actuar de forma estratégica. También se consideran dimensiones de IE como la confianza en uno mismo, el optimismo o el afán de superación.
En el contexto de la movilidad interna, CTPI-R se convierte en una herramienta de apoyo que permite acompañar a los managers en su evolución hacia roles con mayores responsabilidades. El CTPI-R permite enfocar el coaching en las competencias que necesitan fortalecerse, acompañando al manager desde el inicio de su función y acelerando la adquisición de habilidades clave.
Ejemplos de Aplicación del CTPI-R
- Una baja puntuación en afirmación de uno mismo puede indicar dificultad para expresarse con claridad o para defender sus puntos de vista ante el equipo.
- Una confianza en sí mismo frágil puede traducirse en indecisión o en dificultades para ejercer autoridad.
Test de Estilo de Liderazgo
Desde 1939, Kurt Lewin y sus colegas llevaron a cabo experimentos grupales acerca del liderazgo en los procesos de toma de decisiones. Por medio del siguiente test descubre cuál es tu estilo de liderazgo predominante.
Responde a las siguientes afirmaciones indicando tu grado de acuerdo o desacuerdo:
- Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina.
- Los empleados obedecen más a los mandos amistosos que a los que no lo son.
- Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos y comunicaciones personales con sus subordinados.
- Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda.
- Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes.
- Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados.
- Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina.
- Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa.
- Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella.
- Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo.
- Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte.
- El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo.
- Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer ciertas reparaciones. La mayoría de los trabajadores prefiere noviembre. Usted decide que será octubre.
- Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer las reparaciones en la planta. Un subordinado dice que la mayoría prefiere noviembre. La mejor solución es someter el asunto a votación.
- Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con él.
- En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas.
- Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar una solución entre los tres.
- Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados.
- Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado.
- Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y dirección personal.
- Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado.
- Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente aun subordinado cuando lo crea necesario.
- Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar a subordinado que le ayude a preparar los objetivos.
- Un mando no debe preocuparse por las diferencias de opinión que tenga con su personal. Se atiene al buen juicio de sus subordinados.
- Un subordinado debe lealtad en primer lugar a su mando inmediato.
- Cuando un subordinado critica a su jefe, lo mejor es discutir dichas diferencias en forma exhaustiva.
- Al supervisor le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisión para comparar resultados y detectar fácilmente las deficiencias.
- Cuando se fijan objetivos, un mando no debe confiar mucho en las recomendaciones de sus subordinados.
- Cuando se tienen que fijar objetivos, el supervisor debe fijarlos de preferencia a través de una discusión amplia con los subordinados inmediatos.
- Son los subordinados mismos quienes deben procurarse adecuada información para su autocontrol.
Cuanto más alta sea la puntuación obtenida en uno de los tres estilos que encontrarás a continuación, más predominante es tu tendencia a liderar desde ese rol.
- Estilo Autocrático
- Estilo Democrático
- Estilo Dejar hacer
Este test de Liderazgo y Gestión de Personas evalúa las capacidades de los candidatos para delegar autoridad y responsabilidad en las tareas, planificar y apoyar el desarrollo de los demás, proporcionar orientación y retroalimentación oportunas y conseguir la aceptación de ideas y planes. Esta prueba de selección le ayudará a identificar a los líderes que tienen un interés genuino en desarrollar a los demás y pueden unir el talento detrás de objetivos importantes. Estos son los líderes que entienden cómo alinear las necesidades y objetivos de la organización con las habilidades y aspiraciones de los miembros de su equipo para producir resultados y satisfacción a todos los niveles.
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