Si algunos jefes, aquellos con un comportamiento más tóxico hacia sus empleados, son tan terribles, ¿Por qué todavía hay personas que les siguen en lo que hacen? De acuerdo con el profesor de liderazgo y psicología organizacional de Claremont McKenna College, Ronald Riggio, esto tiene que ver con la forma en que funciona la mente humana. Riggio ha dedicado casi 30 años a investigar y enseñar este tópico, mientras servía como consultor para varias docenas de organizaciones.
No todo el mundo puede saber que tendrá un jefe tóxico en su entrevista de trabajo, pero igualmente una vez entran pueden ser devotos a ese mal líder durante meses, e incluso durante años. Un estudio de la Universidad de Ámsterdam asignó aleatoriamente en 2011 un líder a diferentes grupos de participantes. Acto seguido, encomendó a cada grupo a realizar una tarea colectiva, y finalmente al terminar deberían valorar a su líder.
Esa cualidad de un jefe hace pensar a sus seguidores que siempre tiene la razón, lo que hace que nieguen la ayuda de otros y que, por tanto, no aprendan de sus errores, sentencia Riggio. "Nos sentimos atraídos hacia esa gente que parece competente, que muestran que pueden estar al mando y llevar ese rol de liderazgo", explica. "Pero estos pueden ser narcisistas, y las cosas pueden irse de las manos".
La "Pereza Cognitiva" y la Aprobación Injustificada
Si alguna vez se estuvo ante un mal jefe, probablemente se habrá pensado: "No me apetece hacer el esfuerzo de enterarme de cómo manejar esta situación. Suena agotador". En estos casos, lo siguiente que se suele pensar entonces es que el jefe no lo hace tan mal, situación que Riggio llama "pereza cognitiva". Cuando un mal jefe hace algo mal, la gente les suele aprobar en vez de hacerles responsables, porque creen que, de todos modos, las reglas no son para él.
Riggio puntualiza que la gente también tiende a confiar en otros cuando estos son similares a ellos. Si parece que los compañeros de trabajo apoyan al mal jefe, entonces uno puede sentirse forzado a seguir el grupo, en lugar de oponerse. Si se da esta situación, entonces quien ostenta el liderazgo podría mantener el poder sin ser cuestionado.
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El Peligro de Igualar Buenos Resultados con un Mal Liderazgo
Para algunos, su jefe puede ser un gestor tóxico, pero quizás para otros sea quien produce resultados positivos, como aumentos en los beneficios o acuerdos de ventas importantes. Riggio aclara que: "Para esos líderes, el fin justifica los medios". Una investigación de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos muestra cómo un ambiente de trabajo negativo tiene un efecto perjudicial en el balance de una empresa, especialmente el coste de facturación, si esos malos tratos desembocan en trabajadores que abandonan la organización.
Cómo Identificar y Abordar un Mal Liderazgo
Los jefes suelen mantener el poder dentro de un grupo. Así, el profesor de psicología recomienda a la gente que intente reconocer estas tendencias, para saber así si se encuentran ante un jefe tóxico. También ayuda el entender cómo es, por el contrario, un buen jefe: alguien que alcanza los objetivos a la vez que limita el daño colateral, muestra preocupación sincera por sus trabajadores y acepta la ayuda y los comentarios críticos de los demás". Riggio dice que estos jefes "Dejan un equipo mejor que como se lo encontraron".
Delegar la carga de trabajo en el equipo es una de las habilidades que cualquier emprendedor debe tener si quiere alcanzar el éxito y expandirse. Sin esta capacidad, la empresa no llegará nunca más allá de donde alcancen los tentáculos del líder. En definitiva, tener un buen equipo y confiar en él es imprescindible para las empresas.
- La visión de la empresa es la clave del liderazgo. Entregarla, ya sea a alguien del equipo o a una empresa externa es entregar el liderazgo.
- El líder es el principal responsable de su equipo, por lo que debe participar activamente en la incorporación de nuevos miembros.
- Asimismo, el líder es el que debe asumir los despidos. Hay quien apuesta por dejar esa responsabilidad al departamento de Recursos Humanos, pero es una actitud mal vista por el resto de trabajadores, pues demuestra falta de implicación y respeto.
- Para que el equipo esté motivado hay que reconocer los logros y felicitar los éxitos, así como agradecer el esfuerzo y el buen trabajo.
Consecuencias del Mal Liderazgo y la Importancia del Compromiso
Según una encuesta de Gallup, 70% de la falta de compromiso del equipo “es consecuencia de la actuación del jefe o líder del mismo”. Una conclusión sería que un mal líder puede ocasionar: la renuncia de los mejores talentos, deterioro de la calidad del trabajo, y bajar la productividad y resultados de la empresa. Pero, la primer pregunta que deberíamos hacer es: ¿esto ocurre porque así es la naturaleza del líder o, como sucede en muchos casos no ha sido entrenado o es parte de una estructura poco saludable?
Porque si a este mal líder no se le ha habilitado para estar a la cabeza, no importa qué tan bueno sea en su trabajo o sus colaboradores, su mal liderazgo es responsable de la falta de compromiso de los empleados, pero no por su culpa, muchas veces los líderes no saben como dirigir, motivar y sacar lo mejor de su gente y entonces actúan como pueden, incluso autoritariamente, tóxicamente y si no lo enfrentamos, todo puede venirse abajo. Esto cubre la falta de capacitación y entrenamiento, ahora vamos a la segunda causa.
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“Los gerentes o líderes de primera línea son el recurso crucial para involucrar a los empleados de una organización”, señala Gallup. Si estos “están agotados y desconectados, por la falta de un liderazgo adecuado, el desempeño de toda la empresa se resiente” y hay frustración, presión y una mayor rotación. En cambio, cuando su sentido de compromiso es alto, “el éxito comercial se dispara”.
Según otra encuesta (de Adecco), la mayoría de gente en puestos gerenciales está satisfecho con su nivel salarial, pero esto no es todo lo que se necesita para ser un buen líder, se requiere el soporte de la empresa, y sobre todo la capacitación, el entrenamiento para desarrollar las habilidades que un puesto así requiere. El nivel de compromiso, ya vimos, está directamente ligado con la gestión de sus líderes y de alguna manera la mayoría quienes ocupan una jefatura está de acuerdo, pues el 75% opina que la empresa es la responsable de un mejor futuro del trabajo, según la investigación de Adecco.
Factores que Limitan las Funciones de los Líderes
Solo que, no todos los líderes están del todo aptos para ser uno. De hecho, para Gallup hay cinco factores que limitan sus funciones y afectan directamente el compromiso de las personas en una empresa:
- Estructuras de liderazgo basadas en el comando y control.
- Prioridades contrapuestas para los jefes de primera línea.
- Falta de enfoque en el compromiso de los diferentes niveles.
- Sobrecarga de trabajo debido a expectativas poco realistas.
- Falta de programas de formación y desarrollo para los líderes.
Aquí hay 5 recomendaciones de Gallup para apoyar de forma más efectiva a los y las líderes de primera línea:
- Acompañar a las personas en todo su desarrollo, desde la atracción a la empresa, pasando por su incorporación y el desarrollo de su desempeño.
- Respaldarles “para que se conviertan en entrenadores, no en jefes”.
- Basar la selección de personal para puestos de gerencia en la habilidad para la gestión de equipos.
- Proveer desarrollo continuo con programas de aprendizaje y experienciales.
La Importancia de la Adaptación Cultural en el Liderazgo
Los mercados se han vuelto globales, sí, pero el liderazgo no es algo genérico, depende y debe ajustarse según las diferencias culturales. Dirigir en Dubái no se parece en nada a hacerlo en Manila, Riad o en Madrid. Después de muchos años viviendo y trabajando en distintos países llegué a la conclusión de que entender la cultura y adaptar nuestro estilo de liderazgo en consecuencia tiene un impacto directo en la cuenta de resultados a largo plazo.
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En España, donde empecé mi carrera profesional, el estilo sigue siendo bastante jerárquico, pero se tiende a combinar con un trato más personal. Pesa lo profesional pero también la relación más humana. En Filipinas, donde viví siete años, el tono era otro. La jerarquía existe, pero se lleva con una educación admirable. La autoridad no se impone, se gana. Me llamó la atención cómo una palabra mal dicha puede cortar la comunicación durante días o incluso puede estropear una relación laboral para siempre. Liderar allí exige paciencia y muchísima empatía.
No solo hay que saber qué decir, también cómo y cuándo decirlo. Recuerdo una de mis primeras reuniones en Manila: llegué con todo preparado, KPI's, presentaciones, presupuestos, análisis de rentabilidades. Después vino mi etapa en la República Dominicana, donde pasé cuatro años, la cercanía lo es todo. La improvisación y la adaptación se convierten en tu día a día. La motivación no se construye con un PowerPoint, se lidera con ejemplo y empatía. Lo personal pesa mucho más que en cualquier otro país en el que haya trabajado.
Dubái, donde llevo ya tres años viviendo, se caracteriza por una gran diversidad cultural. Más de 180 nacionalidades viven en esta ciudad. Liderar equipos con más de diez nacionalidades distintas es como dirigir una orquesta: cada uno tiene una forma distinta de entender la música, y es ahí donde radica la dificultad pero también la fortaleza de este crisol de culturas. En Arabia Saudí, donde trabajé un año, lo primero que tienes que conseguir es la confianza personal. Es una cultura muy jerárquica. Al llegar a Riad tenía la sensación de que la toma de decisiones era muy lenta, pero una vez que consigues ganarte su respeto, todo evoluciona de una manera mucho mas rápida.
Con los años he podido comprobar que la cultura tiene un impacto directo en la cuenta de resultados. También he vivido lo contrario. Cuando el liderazgo y la cultura fallan, lo que hoy en día llamamos una cultura tóxica, los resultados, antes o después, se verán afectados. Hay una idea que me gusta repetir: un líder debe ser firme en sus principios, pero flexible en las formas. Quizá ahí esté el reto de los líderes actuales: crear puentes, ser traductores entre culturas.
Cómo Afrontar a un Jefe Incompetente
Uno de los peores problemas a los que se puede enfrentar un trabajador es un jefe incompetente. Puede lastrar la productividad y la motivación de todos los empleados a su cargo. De hecho, según el psicólogo Robert Hogan, el 75% de los trabajadores considera que lo peor de su empleo es su superior directo.
- Antes de juzgar la incompetencia de un superior, es necesario comprobar de verdad que la opinión es lo más objetiva posible, y no el fruto natural de resistencia a la autoridad.
- Pese a todo, hay que mantener el interés en el trabajo, y tratar de no disminuir la productividad.
- Un mal jefe puede minar la autoestima de un trabajador, por su falta de confianza, por dudar sobre las tareas realizadas o ignorando los logros, por ejemplo. Esa opinión no debe afectar a la visión de uno mismo.
- Hay que aprender a poner distancia.
- No solo se puede aprender del jefe en la empresa.
- Si finalmente en el trabajo actual no se puede crecer, toca ampliar las miras y empezar a buscar opciones fuera.
Tipos de Jefes y sus Características
Algunos jefes son buenos. Otros solo lo parecen en un comienzo. El experto en cultura de trabajo y CEO de la agencia de empleo LaSalle Network, Tom Gimbel, asegura que la clase de líder que se tenga (o que se sea) puede influenciar notablemente el éxito profesional de sus empleados, o de él mismo. "Hay una expresión: 'La gente se une a las compañías, pero renuncia por sus jefes'", asegura Gimbel. "No es algo muy alejado de la realidad". Conocer las primeras señales para entender qué tipo de jefe se tiene delante pueden ayudar a evitar problemas.
Gimble asegura que existen hasta 7 tipos de jefes, con uno sobresaliendo claramente por encima de los demás. Al final, estos jefes nunca están satisfechos con lo que hacen los demás. Puede que, de acuerdo con el experto, el trabajador termine trabajando horas de más para cumplir con sus elevadísimas expectativas, o aguantando duras críticas por, según el empleador, no hacer suficiente.
- Jefe Motivador: Esta clase de jefes tiene unas grandes cualidades de liderazgo. Gimbel comenta que son capaces de motivarte cuando estás en un aprieto, te dan una palmadita cuando logras algo, y siempre te ofrecen su apoyo cuando lo necesitas. Todo esto está bien, pero un optimismo y un ánimo constante pueden terminar por cansar, además de que ello dificulta darse cuenta de los problemas o de malas noticias, debido al excesivo positivismo que estos empleadores proyectan.
- Jefe Fantasma: Un jefe fantasma tiene escasas dotes de liderazgo, precisamente porque nunca se encuentran en la zona de trabajo. Normalmente no están actualizados con su equipo, y tampoco están disponibles cuando sus trabajadores le necesitan. Con este tipo de jefes es difícil que el empleado se desarrolle bien en su puesto. El jefe fantasma también puede llegar a dañar el crecimiento profesional de su plantilla, pues no supone un mentor al que puedan acudir para aprender, ni en el que puedan apoyarse, de acuerdo con Gimbel.
- Jefe Narcisista: Estas personas solamente se preocupan de si mismos, y de cómo se sienten ellos. Por tanto, basan sus acciones en lo que les beneficiará más, haciendo que las necesidades de su equipo sean una cuestión secundaria. Otra cualidad típica del jefe narcisista es que le gusta ser halagado. Gimbel explica que estos disfrutan de los cumplidos, y que se apuntaran los tantos por cada buena idea o medida que haya cosechado cierto éxito.
- Jefe Que Quiere Ser Tu Mejor Amigo: Esta clase de jefes da importancia a gustar a los demás. En los casos más marcados, pueden llegar a distraer a sus trabajadores y dificultar los progresos de toda la plantilla, tan solo porque se centran demasiado en ser los 'mejores amigos' de todo el mundo a su alrededor.
- Jefe Responsable y Preocupado: Este es el mejor tipo de jefe que, según Gimbel, se puede tener. El jefe en cuestión combina la exigencia de responsabilidad con la preocupación por el bienestar y el rendimiento de su empleado. También tienen en cuenta cómo se sienten sus trabajadores. No es sencillo toparse con este tipo de jefes, porque muy poca gente se circunscribe a la perfección dentro de cada uno de los elementos que le definen. Sin embargo, Gimbel asegura que, al menos una persona que intente reunir estas características, es aquella que se debería tener como empleador, o emular en caso de ser un jefe.
- Jefe Volcán: Esta última clase de jefes tiene una similitud con el 'jefe fantasma', y es que realmente no son muy conscientes de lo que hacen sus empleados. La principal característica que les define es que estos 'explotan' si no están satisfechos con el trabajo de sus subordinados. Este es el empleador menos común, de acuerdo con el experto. Las probabilidades de encontrarse a alguien así (o de convertirse en este tipo de jefes) son bastante bajas.
La Confusión Entre Liderazgo y Horas Trabajadas
Muchas veces se confunde la capacidad de liderazgo con trabajar muchísimas horas. Es la reflexión que ha dejado el economista y profesor de la Universidad de Barcelona Gonzalo Bernardos en una entrevista con Líder Actual. Si bien es lógico que los altos directivos o los responsables de las empresas tengan que trabajar más horas que sus empleados, es bastante habitual confundir el buen liderazgo con el trabajo incansable que abarca la mayor parte de horas que tiene el día.
“Un empresario no es un señor que trabaja muchas horas, es un señor que tiene muy diferentes y múltiples virtudes”, señala Bernardos. Entre ellas, además de estar dispuesto a dedicarle horas a la empresa, enumera también la visión de negocio, la capacidad de realizar marketing de sus servicios y productos, las habilidades en tareas propias de Recursos Humanos y, algo que el economista considera muy importante, las iniciativas para lograr motivar a sus empleados.
El Fallo Común en Directivos de Empresas Pequeñas
Sin embargo, continúa Bernardos, algunas pequeñas empresas cuentan con directivos que no poseen estas cualidades: “En muchas empresas pequeñas, el empresario solo tiene la primera característica, trabajar mucho”. Esto, para el profesor, no es suficiente, porque induce a un error muy común en las empresas que, para asegurar sus márgenes de beneficios, se ven obligadas a ofrecer productos y servicios a precios bajos.
El error, según Bernardos, se da cuando "para ofrecer productos y servicios a bajo precio, hay que pagar mal a los trabajadores. Y si pagas mal a los trabajadores o no les pagas las horas extras que hacen, se queman”, explica el economista. Algo que, según dice, acaba siendo contraproducente para el negocio. “Si se queman, cuando puedan, se van, y la empresa tendrá más rotación”, agrega.
Los Peligros de la Alta Rotación en las Empresas
Una alta tasa de rotación en una empresa o departamento no suele suele ser una buena señal, y puede desanimar a potenciales nuevos trabajadores a unirse al proyecto. Saber que los empleados actuales están descontentos no contribuye a que la compañía aumente su capacidad de captar talento. Además de ello, Bernardos señala que la rotación “perjudica la calidad del servicio y la productividad”.
Cuando los trabajadores no dejan de rotar, la empresa pierde el conocimiento y las habilidades de los más veteranos, que muchas veces no son capaces de transmitir del todo a los que entran nuevos. Otras veces, simplemente, los recién incorporados necesitan tiempo para desarrollar esas cualidades con las que ya contaban los veteranos. Bernardos advierte que, en estas situaciones de alta rotación en la que los empleados están abiertamente descontentos en su puesto, se entra “en un bucle del que es difícil escapar”.
Motivar a los Trabajadores Veteranos
Otro de los problemas que Bernardos identifica en los entornos laborales, muy relacionado con el anterior y con la veteranía, es el ambiente tóxico que se da “cuando los mayores están quemados”. “El ejemplo que dan a los más jóvenes no es el mejor, pero lo que hay que conseguir es que los mayores no estén quemados”, opina el economista.
Cuando se llega a esos extremos, Bernardos cree que las alternativas que le quedan a los empresarios son dos: “O los motivas o, si no cumplen con lo que deberían cumplir, prescindes de ellos”. Obviamente, antes de prescindir de los trabajadores, el experto cree que hay que ofrecerles nuevas oportunidades para lograr motivarlos o llamarles la atención si no están cumpliendo con sus labores. Y es que, a la larga, el problema puede complicarse aún más.
En este sentido, Bernardos es contundente: “En una empresa, cuando tienes gente que son garbanzos negros, las medidas paliativas no funcionan. Porque si no, los garbanzos negros aumentan considerablemente”. La progresión de la situación no es buena ni para la firma ni para las personas trabajando en ella, según explica el economista. Cuando existen trabajadores que no cumplen con sus funciones y las tienen que hacer “aquellos que no les toca”, lo más probable es que esos otros trabajadores acaben “quemados a lo bonzo”. El desenlace, para Bernardos, es claro: terminar en última instancia con “toda la empresa hecha un polvorín”.
Puntos Clave para un Liderazgo Efectivo
La clave del liderazgo en las empresas, según Gonzalo Bernardos, no es trabajar muchas horas. El economista cree en la importancia de que un directivo tenga otras virtudes, como ser capaz de motivar a sus trabajadores o tener visión de negocio. Bernardos cree que una alta tasa de rotación en las empresas afecta negativamente a la productividad y al servicio o producto ofrecido. Para evitar la rotación, el profesor cree que la clave está en remunerar adecuadamente a los trabajadores y actuar si los veteranos están muy quemados.
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Causas del mal liderazgo | Falta de capacitación, estructuras de control, prioridades contrapuestas, sobrecarga de trabajo. |
| Consecuencias del mal liderazgo | Renuncia de talentos, deterioro del trabajo, baja productividad, alta rotación. |
| Soluciones para mejorar el liderazgo | Capacitación continua, adaptación cultural, motivación de empleados, remuneración adecuada. |
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