El liderazgo transformacional se ha consolidado como un modelo de referencia en el mundo empresarial actual, donde la innovación y la capacidad de adaptación son claves para el éxito. Este estilo de liderazgo se centra en inspirar y motivar a los equipos para alcanzar un rendimiento superior y lograr cambios significativos en la organización.
Características Principales del Liderazgo Transformacional
El término “liderazgo transformacional” fue popularizado por el historiador James MacGregor Burns. En la década del setenta, él fue uno de los fundadores de los estudios del liderazgo, estimulado en gran medida por los hallazgos en sus investigaciones sobre los presidentes estadounidenses. Especializado en Franklin Delano Roosevelt y obviamente influido por su figura, Burns quería construir una teoría unificada del liderazgo que permitiera afrontar los desafíos de una época convulsa y cambiante. Sus estudios sobre el tema fueron absolutamente pioneros, y marcaron el camino para otros teóricos, como Bernard M. Bass o Kenneth Leithwood.
La principal característica del liderazgo transformacional es que tiene la capacidad de generar, recibir y aprovechar el cambio. No importa si se trata de una transformación general del mercado o una transición digital en recursos humanos: los líderes transformacionales tienen éxito precisamente en estas situaciones inciertas. Esto se debe a que, a diferencia de otros tipos de liderazgo, el transformacional lleva a los individuos a perseguir objetivos por fuera de su propio interés particular. Estos líderes guían a sus empleados hacia metas colectivas, superadoras de lo estrictamente individual, y eso permite a los equipos encabezar procesos exitosos de cambio e innovación. Para lograrlo, tienen que ser a la vez un modelo y un guía, un ejemplo a seguir y una influencia benéfica en el desarrollo de sus subordinados. Por supuesto, esto no es fácil de lograr.
No cualquier persona puede ser un líder transformacional; para ejecutarlo de manera convincente, es necesario cumplir con ciertas características. Algunas son:
- Carisma. Los líderes transformacionales generan confianza y respeto en sus subordinados. Esto va más allá del rol concreto que ocupan en la jerarquía de la empresa; se logra, en realidad, demostrando autoconfianza, lealtad y compromiso. Sus colaboradores sienten el deseo genuino de seguirlos.
- Empatía. Un buen líder transformacional usa la empatía para considerar individualmente a cada miembro de su equipo. De esta forma, sus subordinados saben que son tenidos en cuenta, y encuentran en él una persona con quien compartir sus preocupaciones, sus deseos y sus metas.
- Motivación. Los colaboradores dan lo mejor de sí cuando se sienten optimistas y entusiasmados. Los líderes transformacionales propician ese estado creando un sentido de identidad con la empresa, implicando a sus empleados en las soluciones y favoreciendo el desarrollo de sus capacidades.
- Tolerancia. El conflicto es una parte inevitable del cambio; para transformar y producir algo nuevo, es fundamental hacer lugar a la diferencia y ser comprensivo con el error. El humor, la aceptación y la racionalidad favorecen este tipo de atmósfera.
- Dirección. Tener la capacidad de tomar decisiones de manera convincente es fundamental para cualquier líder. Para eso, es necesario contar con buenas capacidades de comunicación y una buena evaluación de las capacidades y los riesgos involucrados en cada situación.
Tipos de Liderazgo Transformacional
Los líderes transformacionales cuentan con muchas maneras de guiar a sus colaboradores. Estas estrategias dependen, en gran medida, de una correcta evaluación de la persona que tienen delante: parte del talento de un buen líder está en reconocer qué estímulos potencian a cada uno de sus empleados, de acuerdo a sus personalidades. Este trabajo individualizado depende de una buena dosis de empatía y de una notable capacidad de motivación. En general, se considera que hay tres tipos de liderazgo transformacional, determinados por el tipo de estímulo que utilizan, sea positivo, negativo o intrínseco. Esto no significa que las estrategias sean irreconciliables, sino más bien que son herramientas para distintas situaciones; de alguna manera, el trabajo del líder transformacional está en reconocer cuándo usar un martillo y cuándo usar un destornillador.
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Estimulación Positiva
La estimulación positiva forma parte del llamado pensamiento positivo, es decir, de la capacidad de centrarse en los aspectos positivos de las cosas. En este sentido, podemos decir que es un tipo de motivación bastante común y conocida. Se basa en el principio de que incluso los fracasos dan lugar a experiencias valiosas. Parte fundamental de la tarea de un buen líder transformacional es reconocer esas experiencias y hacerlas notar. Hay muchas formas de recurrir a la estimulación positiva. La más sencilla y directa es resaltar directamente los aspectos positivos: “De acuerdo, este proyecto fracasó, pero ahora aprendimos cómo hacerlo mejor para la próxima vez”. Este tipo de enunciados -del estilo “a veces se gana y a veces se pierde”- pueden ser muy útiles. Sin embargo, en algunos casos la frustración es tan grande que los colaboradores no están dispuestos a reconocer sus propios logros. En esas situaciones, quizás lo más conveniente es plantear la estimulación positiva como una serie de preguntas, al estilo de “¿Qué te llevas de esta experiencia?”. De esta forma, los colaboradores encuentran los aspectos positivos por sí mismos, cosa que los deja más dispuestos a reconocerlos. Siempre somos más permeables a nuestras propias ideas que a las de los demás; el líder positivo aprovecha eso para guiar a sus colaboradores hacia ideas beneficiosas. Por si fuera poco, esto allana el camino para que después sea el propio colaborador quien se haga las preguntas, dando lugar a un estado mental virtuoso de automotivación.
Estimulación Negativa
La estimulación positiva alivia la frustración concentrándose en aquello que salió bien. La estimulación negativa, por el contrario, se concentra en aquello que podría haber salido peor. La idea es ayudar al colaborador a enmarcar su fracaso dentro de un contexto más amplio. Esa nueva perspectiva ayuda a desdramatizarlo y a no concentrarse en él más de lo necesario. Frases como “no es el fin del mundo” o “nadie morirá por esto” apuntan claramente en esta dirección. Es importante notar que no todo el mundo reacciona igual a cada tipo de estímulo. La estimulación positiva es normalmente la más común, pero hay ciertas personalidades -normalmente muy autoexigentes o con un elevado sentido de la responsabilidad- que responden mejor a la estimulación negativa. Los líderes positivos usan su inteligencia emocional para detectar qué funciona mejor con cada uno de sus colaboradores, y lo aprovechan.
Estimulación Intrínseca
El tercer tipo, la estimulación intrínseca, es probablemente el más exigente de todos, pero también el más eficaz. En este caso, a diferencia de los anteriores, la motivación no surge de la situación -qué tan bien o qué tan mal salió- sino de las personas. Cada individuo tiene formas de automotivarse. Algunos son llevados por la curiosidad, otros por el reconocimiento, otros por el miedo al fracaso. En general, las personas más exitosas desarrollan circuitos de autoestímulo, que les permiten embarcarse en tareas ambiciosas y difíciles. El secreto está en hacer coincidir, de alguna manera, los deberes con los intereses o las pasiones. La estimulación intrínseca consiste en aprovechar estos aspectos particulares de cada persona para construir una motivación personalizada, auténtica y eficaz. Para eso es necesario conocer al colaborador en profundidad. Si un empleado tiene una predisposición natural a la curiosidad, lo ideal es ponerlo en una posición donde pueda dedicarse a la investigación; si alguno tiene un interés particular en el deporte, se lo puede motivar usando comparaciones deportivas o aprovechando su gusto por los desafíos y la competencia. Las opciones son infinitas. Lo importante es que un líder transformacional siempre está dispuesto a usar estos aspectos intrínsecos para motivar a sus colaboradores.
Diferencia entre Liderazgo Transaccional y Liderazgo Transformacional
Cuando James MacGregor Burns desarrolló la categoría de liderazgo transformacional, lo hizo por oposición a otra, el liderazgo transaccional. La idea es que, si un tipo de liderazgo se caracteriza por producir, disfrutar y aprovechar el cambio, el otro se concentra en la estabilidad y la predictibilidad. El liderazgo transaccional, por definición, no involucra a sus empleados en la toma de decisiones, ni tiene interés en alinear sus intereses particulares con las metas de la empresa. En este caso, los objetivos son algo que se impone sobre los colaboradores; y ese es, en realidad, otro aspecto de una comunicación mayormente unidireccional. Los mensajes solo “bajan” por la escala jerárquica, nunca “suben”. Los empleados que cumplen con estos objetivos impuestos son recompensados, y los que no los cumplen son castigados. La relación entre el jefe y los colaboradores es impersonal y meramente utilitaria. Este tipo de rigidez favorece la estabilidad y la estandarización, por supuesto, pero tiene serios problemas en contextos que requieren adaptabilidad, creatividad e innovación.
Hay contextos en los que adoptar un estilo transaccional puede ser útil -después de una expansión, por ejemplo, cuando lo importante es hacer pie y establecer un ciclo de trabajo predecible-, pero el contexto tan cambiante del siglo XXI hace que sean cada vez más raros.
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Ventajas y Desventajas del Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional busca ser receptivo al cambio y generar una atmósfera de trabajo estimulante y positiva. Sin embargo, estas decisiones no vienen sin costos. El cambio siempre está reñido con el equilibrio; la innovación, con la acumulación de experiencia. Por eso es importante, a la hora de pensar estrategias de liderazgo, tener en cuenta sus ventajas y desventajas.
Ventajas
Podríamos resumirlas en:
- Aumenta la productividad. Los colaboradores toman los objetivos de la empresa como propios, y dan lo mejor de sí para alcanzarlos. Esto aumenta la productividad y mejora la calidad del trabajo.
- Favorece la innovación. Una comunicación fluida entre jefes y empleados es vital para mantener un ritmo saludable de innovación. De esta forma, quienes toman las decisiones reciben constantemente propuestas nuevas, hechas por quienes trabajan constantemente en esos problemas. Las metodologías exitosas se calcan y se reproducen, y los errores se dialogan y se superan.
- Mejora el rendimiento bajo presión. Los empleados trabajan con más seguridad si sienten que su líder confía en ellos y los motiva. De esta forma, están dispuestos a tomar mayores responsabilidades y a afrontar sus propias decisiones con seguridad y determinación.
Desventajas
A su vez, es innegable que el liderazgo transformacional también tiene desventajas. Todo beneficio viene con un costo. En el caso del liderazgo transformacional, estos son:
- No es eficaz en entornos estables. En algunos casos, el equilibrio es más productivo que la innovación; hay empresas enteras -como algunos bancos, por ejemplo- que dependen de transmitir predictibilidad, estabilidad y confianza. En estos casos, el liderazgo transformacional no aporta demasiadas ventajas.
- Es prescindible con trabajadores experimentados que ya disfrutan de su trabajo. En algunos casos, los empleados tienen la experiencia, la autonomía y la motivación necesarias para hacer su trabajo de manera productiva y eficiente. Entonces puede ocurrir que el liderazgo transformacional sea visto como intrusivo, y resulte contraproducente. Un buen líder también tiene la inteligencia necesaria como para detectar estas situaciones y no interrumpir ciclos virtuosos.
Ejemplos de Liderazgo Transformacional
Quizás el ejemplo de líder transformacional más conocido sea Steve Jobs. Como fundador de Apple, su misión fue siempre propiciar la innovación y la alineación entre los objetivos de la empresa y los de sus empleados. Las computadoras personales eran un producto impensable en ese momento; no solo había que desarrollar la tecnología, sino que además había que crear la demanda del producto. En esa zona, tan indeterminada, Jobs supo sacar lo mejor de su equipo aprovechando sus dotes de líder transformacional. Es interesante destacar que, después de unos primeros años de crecimiento arrollador, Jobs reclutó a John Scully -entonces CEO de Pepsi, creador del famoso Desafío Pepsi- para convertirse en CEO de Apple. Jobs reconocía en él un experto en marketing, pero sobre todo una persona experimentada que podía estabilizar su empresa; es decir, un líder transaccional. De esta forma, podemos ver cómo Steve Jobs no solo supo propiciar y aprovechar el cambio, sino que además tuvo la inteligencia de modificar el estilo de liderazgo cuando juzgó que eso era necesario.
Otros ejemplos incluyen:
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- Nelson Mandela, expresidente de Sudáfrica, quien abogó por la reconciliación y la igualdad.
- Elon Musk (SpaceX y Tesla), quien busca soluciones innovadoras para desafíos globales.
Estrategias para el Desarrollo de Líderes Transformacionales
Desde la formación permanente y a través de las asesorías de referencia hay que diseñar actividades formativas que potencien estrategias básicas para formar a líderes que transformen su centro y su equipo humano, teniendo en cuenta que todo cambio hacia la mejora debe ir vinculado al logro del éxito educativo de todo el alumnado del centro. Por ello, hay que definir un tipo de liderazgo capaz de conseguir alianzas para el cambio y lograr un buen clima de trabajo en el centro educativo, un liderazgo que TRANSFORME. Algunas de las estrategias para formar a líderes son:
- Comunicación efectiva basada en:
- Asertividad
- Empatía
- Escucha activa
- Lenguaje proactivo
- Preguntas poderosas
- Reflexión
- Relaciones interpersonales
- Estimulación intelectual, incentivando la creatividad, la reflexión y la colaboración positiva.
- Influencia y motivación, siendo un modelo a seguir e inspirando el entorno del centro.
Características de los Líderes Transformacionales
El liderazgo no depende únicamente de las características personales del individuo, ya que también juega un papel importante el entorno y las características del equipo humano. Estas características que se reconocen en los líderes transformacionales son, según Hurtado, M.A. (2019):
- Ponen su talento al servicio de otros.
- Se empoderan y empoderan a su equipo.
- Inspiran y mueven a la acción.
- Trabajan por un propósito mayor.
- Les apasiona la transformación y el desarrollo.
- Son curiosos y escuchan.
- Son dueños de sí mismos.
Beneficios del liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional ofrece una gama de beneficios fundamentales.
- Inspiración y motivación: Los líderes transformacionales empujan a sus equipos mediante una visión inspiradora, estimulando la motivación intrínseca y el compromiso con los objetivos compartidos.
- Innovación y creatividad: Fomenta un entorno propicio para la innovación al desafiar el status quo y alentar a construir nuevas ideas, promoviendo la creatividad y la mejora continua.
- Desarrollo personal y profesional: Prioriza el crecimiento individual y profesional de los miembros del equipo, proporcionando oportunidades de aprendizaje y desarrollo para todos.
- Cohesión y colaboración: Crea equipos cohesionados al fomentar relaciones sólidas y un sentido compartido de propósito, promoviendo la colaboración efectiva.
- Alta moral y satisfacción laboral: Eleva la moral de los empleados al generar un ambiente de trabajo positivo y estimulante, contribuyendo a la satisfacción laboral y retención del talento.
- Resiliencia organizacional: Fortalece la capacidad de la organización para adaptarse a nuevos desafíos, generando resiliencia y agilidad en el entorno empresarial.
- Mejora del rendimiento organizacional: Dirige al equipo a un mejor rendimiento organizacional, puesto que alinea a los equipos con la visión y metas compartidas, generando resultados superiores y sostenibles.
Características de un líder transformacional
Un líder transformacional debe destacarse por su capacidad para inspirar y motivar a su equipo.- Visión clara: Proporciona dirección y propósito a los miembros del equipo.
- Comunicación efectiva: Transmite ideas de manera clara, motivando a través de una comunicación abierta y efectiva.
- Toma de decisiones: Toma decisiones informadas y estratégicas, evaluando riesgos y beneficios para el éxito a largo plazo de la organización.
- Habilidad para delegar: Delega tareas de manera efectiva, confiando en los miembros del equipo y permitiendo un flujo de trabajo eficiente y un desarrollo profesional.
- Inspiración y motivación: Inspira y motiva a los empleados, generando entusiasmo y compromiso con los objetivos organizacionales, creando un ambiente positivo y productivo.
Ejemplos de liderazgo transformacional
Diferentes figuras conocidas son claros ejemplos de este tipo de liderazgo, desde grandes emprendedores a líderes políticos han puesto en marcha este tipo de liderazgo.- Steve Jobs (Apple): Steve Jobs, cofundador de Apple, fue un líder transformacional conocido por su visión audaz e innovadora. Su enfoque inspirador y su capacidad para desafiar convenciones impulsaron la creación de productos revolucionarios.
- Nelson Mandela: Nelson Mandela, expresidente de Sudáfrica, ejemplifica el liderazgo transformacional de forma clara al abogar por la reconciliación y la igualdad. Su visión de una nación unida y su resistencia pacífica inspiraron un cambio transformador.
- Elon Musk (SpaceX y Tesla): Elon Musk, fundador de SpaceX y Tesla, destaca en esta técnica al buscar soluciones innovadoras para desafíos globales.
Impacto del Liderazgo Transformacional en la Cultura Organizacional
El liderazgo transformacional ejerce un profundo impacto en la cultura organizacional, que va más allá de solo influir en el desempeño individual y de equipo. Otorgar autonomía y responsabilidades da lugar a una cultura donde los empleados se sienten altamente valorados y confiados para tomar decisiones bien fundamentadas.
En esta misma línea, el aprendizaje y el desarrollo ocupan un lugar fundamental en una cultura transformacional. Los líderes incentivan de manera constante la mejora personal y la adquisición de habilidades frescas, generando un contexto donde los empleados buscan de manera proactiva oportunidades para crecer.
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