Para comprender las diferencias entre un jefe y un líder, y la naturaleza de un líder natural, es crucial revisar la historia del liderazgo desde las Ciencias del Comportamiento y del Management. También es útil considerar enfoques menos convencionales que exploran el liderazgo en grupos humanos y su relación con la política y las organizaciones, desde perspectivas como la Antropología, la Psicología Evolucionista, la Etología Humana y la Neurociencia Social.
Teorías y Enfoques Estándar del Liderazgo en el Comportamiento Organizacional
Existen múltiples enfoques y teorías sobre el liderazgo organizacional, entre los cuales destacan:
Enfoque Clásico y de las Teorías de Rasgos
Este enfoque, predominante en las primeras décadas del siglo XX, se centraba en los rasgos y características innatas de individuos considerados aptos para el mando, como la personalidad y la inteligencia. Destacan la categorización de Weber de las formas de dominación (carismática, tradicional y racional o legal-burocrática) o la concepción de Stogdill en torno a la idea del “gran hombre”. Así como las aportaciones de los teóricos de la administración como Taylor (que define a los líderes como supervisores y administradores de recompensas y castigos), Mayo (que desde su giro humanista, redefine el papel de los líderes como promotores de la satisfacción y el buen clima en los grupos de trabajo) o Maslow (que en igual línea, los define como hábiles gestores de las necesidades humanas).
Enfoque Conductual y de las Teorías del Comportamiento
Surgido a partir de la segunda mitad del siglo XX, este enfoque resaltó las habilidades y la sensibilidad de los líderes para dirigir personas, como ya avanzaron Mayo o Maslow. Así, varios grupos de investigación desarrollaron esta línea de trabajos en las universidades de Ohio, Michigan y Texas, poniendo el foco de sus estudios en la relevancia de los distintos estilos de dirección y comportamientos del líder (McGregor, Lewin, Likert, Blake y Mouton).
Enfoque Situacional y de las Teorías Contingentes
Desarrollado durante las últimas décadas del siglo XX, este enfoque considera el liderazgo como la capacidad de analizar y afrontar situaciones diversas, adaptándose a los retos y demandas de los colaboradores (Fiedler, Hersey, Blauchard). Entre ellas, se incluye también la idea de Lewin del “liderazgo situacional” (como capacidad para la adopción según los contextos, de estilos de liderazgo autoritario, democrático o liberal) o la teoría de Maslow y su definición de estilos de mando autoritarios, participativos o democráticos. También la propuesta de Blake y Mouton señala distintos estilos de liderazgo, en función de los objetivos e intereses de estas personas. Y en la misma dirección, se desarrollaron teorías como las de las contingencias (Fiedler), las metas (Evans y House), las opciones sustitutivas (Kerr y Jermier), las decisiones (Vroom y Yetton), los recursos cognitivos (Fiedler y García) o la interacción líder-ambiente-seguidores (Wofford).
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Enfoques Integradores y Teorías Emergentes
Más recientemente, los enfoques integradores y teorías emergentes en el cambio de siglo, integran en sus definiciones las capacidades de gestión y manejo cognitivo de informaciones y decisiones con la consideración de otras dimensiones clave para la dirección de personas y equipos, como las habilidades sociales o la gestión de emociones. Dibujando un marco para la acción del líder, en torno a las transacciones sociales y de colaboración eficaces (Burns, Bass, Avolio, Crossan, Naujad, Goleman). Estas aproximaciones incorporan conceptos como el de “liderazgo transaccional” (Hollander), que enfatizan las competencias sociales y relacionales para motivar, orientar, enseñar y dirigir, detectar necesidades y expectativas, y atender a ellas. El “liderazgo transformacional” (Bass, House, Mcgregor, Burns) que propone una figura del líder transformador, inspirador, motivador y emprendedor, apoyando el cambio y ayudando a afrontar los retos de la transformación. El “liderazgo situacional moderno” (Drucker) como promoción de conductas adaptativas y de aprendizaje. El “liderazgo estratégico” (Kotter) en tanto que habilidad para alinear personas con las visiones y estrategias organizacionales. Así como las nuevas visiones del “liderazgo en la era de la colaboración” (Prensky, Porter, Shirky, Welch) y su planteamiento de la importancia de una buena comunicación, el correcto dominio de la imagen social digital, y la adaptabilidad a la innovación y el cambio. O de modo relacionado, las aproximaciones centradas en la “inteligencia social y emocional” (Goleman, Carnagie) y la gestión de emociones y expectativas en el manejo de la colaboración y las relaciones interpersonales.
Los nuevos contextos sociales, organizacionales y tecnológicos apuntan también reflexiones en torno a posibilidades como la idea de “que los jefes sean un algoritmo”, que quienes analicen, decidan y organicen grupos, personas, tareas y recursos sean sistemas inteligentes de procesamiento de información. Seguramente, un algoritmo puede ejercer de modo eficiente estas funciones como “jefe”, desde una idea operativa de la organización y asignación de personas, tareas y recursos; pero es evidente que un algoritmo o un sistema inteligente no puede actuar como “líder”, apoyando y alentando a su grupo a lograr objetivos, sacando lo mejor de los colaboradores de su grupo, y promoviendo la motivación y el compromiso de éstos para con el equipo y sus proyectos.
El Estudio del Dominio, la Influencia y el Poder en los Grupos Humanos
En torno al tema del liderazgo circulan cuestiones como la influencia social, el manejo del poder, la búsqueda y uso del prestigio, el ejercicio de la autoridad…, que son clave para comprender su naturaleza y variabilidad, en función de las situaciones, las demandas y los retos de los ambientes sociales.
En estas variaciones, especialmente interesantes resultan cuestiones como la adhesión y seguimiento del líder, las dinámicas grupales en torno a alianzas y conflictos, o la influencia social de determinados individuos de prestigio, credibilidad y carisma, con capacidad y talento para influir y dirigir personas.
Todos estos temas, abordados mediante estudios empíricos desde la Psicología Social, la Sociología o el Management, pueden ser complementados con las aportaciones de disciplinas como la Antropología, la Etología, la Psicología Evolucionista o la Neurociencia; que ofrecen dimensiones complementarias de estos comportamientos y procesos sociales, poco considerados en los estudios estándar del liderazgo, como los patrones básicos y adaptativos de dichas conductas, sus mecanismos biológicos, la comparación con pautas observadas de estos comportamientos en otras especies próximas de mamíferos y primates, las expresiones básicas en las dinámicas sociales y sus variaciones en la adaptación de los grupos y su organización interna a nuevos contextos sociales de mayor dimensión y complejidad.
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Así pues, resulta de interés que consideremos las aportaciones que desde la Antropología Social y Política se han hecho al estudio de las diversas formas de autoridad, los usos sociales del poder y la organización social de la política, en sociedades con distintos niveles de complejidad, diferentes tamaños y grados de complejidad social; o los avances que desde la Etología, y más recientemente la Psicología Evolucionista, se han venido aportando al análisis de los patrones y mecanismos básicos (biológicos, fisiológicos y ecológico-conductuales) vinculados a los procesos de interacción social (dominio, sumisión, competencia…) dentro de las jerarquías sociales y las relaciones de poder, en estructuras sociales con distintos tamaños y organización, tanto en grupos de primates no humanos como en sociedades humanas.
Una Aproximación Naturalista y Evolucionista al Estudio de la Historia del Liderazgo
Así, las diversas teorías del liderazgo (Weber, Lewin, Hersey, Drucker…) tienen un interesante complemento en las aproximaciones de los enfoques evolucionistas (Colarelli, Arvey, Bermúdez de Castro, Herreros, de Waal), los estudios psicobiológicos del poder (Tobeña, Nowack, Sinek) y las aproximaciones antropológicas (Harris, Godelier). Estas aportaciones incorporan aspectos de este comportamiento social, poco atendidos hasta ahora, tal como los orígenes evolutivos del liderazgo, sus aspectos comparados con el comportamiento social y jerárquico en otras especies, las funciones adaptativas de las relaciones de poder e influencia social, o los procesos psicobiológicos ligados al vínculo social, el poder y la confianza; que contribuirán a un mejor entendimiento de las estructuras y dinámicas sociales y jerárquicas que vivimos en nuestros contextos y situaciones organizacionales. Desde esta visión naturalista, funcionalista y adaptativa del papel social del líder (natural) dentro de los grupos humanos, cabría apuntar cinco características clave de su rol con respecto al grupo:
- El líder es carismático, atrae a su alrededor a un grupo de personas que valoran sus habilidades, y creen que pueden aprender y mejorar las suyas junto a él.
- El líder genera confianza como persona resolutiva y con capacidades para dar respuesta a situaciones nuevas y retos sobrevenidos.
- El líder acompaña a sus pupilos en su aprendizaje, y cataliza la mejora y desarrollo de sus habilidades; y así lo sienten éstos, lo que refuerza su adhesión al líder.
- El líder orienta en la toma de decisiones y elección de opciones, pero desde el consejo y la información, no desde la dirección y el mandato.
- El líder supervisa el seguimiento de sus orientaciones en la ejecución de las acciones cooperativas del grupo, y corrige a sus compañeros/colaboradores, con indicaciones (no con órdenes), por ello da y escucha razones, dialoga y si es necesario, modifica o cambia su postura o posición.
En esta imagen de la figura del líder, hay que destacar que los seguidores y colaboradores le percibirán o no como tal, y actuarán en consecuencia, en función del comportamiento observado en las personas encargadas de su gestión como grupo, y de la percepción que tengan de éstos como jefes o líderes auténticos. El rol efectivo y percibido de éstos será fundamental a la hora de entender el funcionamiento de los grupos, ya que condicionará la construcción de las relaciones interpersonales y de poder dentro del mismo, así como la definición de un marco de roles y posiciones mutuamente asumidas por los miembros de éste.
En estos roles de subordinación o dominación, se irán definiendo estrategias y tácticas con las que unos y otros actores afrontan el ejercicio del poder, como construcción iterativa de una estructura de relaciones operativas y de los estilos de afrontamiento de la interacción, el poder y los conflictos dentro del grupo. Así, los estilos de liderazgo y jefatura constituyen un marco catalizador de relaciones en el grupo, y de la conformación de los roles a ocupar por el resto del grupo. Así por ejemplo, el exceso de permisividad y tolerancia no ajustada con el desarrollo de actitudes de compromiso, amenazará con el mal uso y aprovechamiento de estas posturas de excesiva flexibilidad de la jefatura (donde los «free riders«, los gorrones o aprovechados que van por libre, intentarán maximizar esa situación a su favor); lo mismo que, el exceso de una actitud de autoritarismo sin el desarrollo de un alineamiento y concienciación de los subordinados en los objetivos del grupo, será un marco para la evitación del cumplimiento ante cualquier brecha de la supervisión y el control, especialmente, por parte de los perfiles de sujetos más perezosos o mentirosos.
Breve Historia Natural del Liderazgo
El ser humano es un primate social y jerárquico, y por ello nuestra psicología y comportamiento social esta perfectamente ajustado a la vida en estructuras sociales jerárquicas y a asumir relaciones de dominio-sumisión. El problema frente a las estructuras jerárquicas en el caso de las sociedades humanas complejas reside en el desajuste que existe en éstas, respecto al modelo de liderazgo (natural) para el que estamos adaptados, y las nuevas formas dominantes de jefatura o liderazgo (forzado) de los grupos.
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El hecho de que, en la mayoría de los grupos, las personas encargadas de su dirección no sean lideres naturales sino figuras de dominio impuestas o asignadas a este rol por la propia estructura auto-mantenida de poder, conduce a conflictos grupales, interpersonales y psicológicos en numerosos miembros de estas estructuras, en la medida que tales situaciones (impuestas y no asumidas) provocan un fuerte estrés que deriva en marcos crónicos de frustración, respuestas desadaptadas y de agresividad, o vivencias conflictivas de la sumisión, unida a un fuerte rechazo y hostilidad al “líder” (impuesto) o la jefatura. Todo ello, apunta al riesgo de situaciones de fuerte insatisfacción y amplia desconexión respecto al grupo y sus jefes.
Por ello, es importante atender a los roles que se desempeñan en la gestión de personas, ya que de igual manera, puede resultar tan poco adecuado e ineficaz el autoritarismo o despotismo como el “buenismo” y el exceso de confianza otorgada a los colaboradores. Así, el auténtico líder debe disponer de las habilidades sociales para identificar la presencia de los sujetos «free rider» en el grupo (aquellos que van por libre), y si no logra motivarles y reactivar su adhesión a los intereses y esfuerzos del grupo, deberá ejercer sus funciones sancionadoras, que garanticen el mantenimiento del respeto frente al resto de los miembros de éste, excluyendo y dejando fuera del proyecto común a aquellos que no se muestren interesados en colaborar. Esto es los que hace un líder natural en el caso de los cabecillas que guían a bandas de cazadores-recolectores, donde el grupo con su líder a la cabeza, abandonan durante la noche a aquellos gorrones a los que es imposible comprometer con el apoyo y cooperación con el grupo. Así, el free rider despierta solo e informado de que ya cuentan con él y está fuera del grupo.
En un repaso a la historia de las sociedades humanas y sus estructuras, podemos observar múltiples conformaciones de las estructuras de poder y mando, y ejemplos de los roles del liderazgo y la jefatura en distintos modelos y formas de organización social:Las sociedades de cazadores recolectores son el contexto social característico del líder natural, pequeños grupos con estructuras auto-organizadas a partir de dos elementos vertebradores de los roles y del poder en los grupos, como son el parentesco y la edad, por un lado, y el carisma de los lideres naturales del grupo, por otro.
Los líderes de una organización son la correa de transmisión de la visión empresarial para conseguir los objetivos movilizando a los equipos. La evolución del contexto empresarial ha requerido una transformación de los estilos de liderazgo. En la era industrial, el liderazgo se basaba en la jerarquía, el control y la eficiencia. El líder era una figura de autoridad que tomaba decisiones unilaterales y esperaba obediencia al modo militar, así era Henry Ford por ejemplo.
A partir de finales del siglo XX, gracias al auge de la economía del conocimiento, comenzaron a emerger estilos de liderazgo más participativos y humanos. El liderazgo transformacional, personificado por figuras como Jack Welsh (GE) o Lou Gertsner (IBM) por ejemplo, puso el foco en la inspiración, la motivación y el desarrollo del talento. Posteriormente, el liderazgo emocional personalizado por el actual CEO de Microsoft (Satya Nadella), basado en los conceptos de la inteligencia emocional divulgada por Daniel Goleman, ganó terreno, promoviendo la empatía, la escucha activa y el bienestar del equipo como pilares fundamentales de la fidelización del talento, de la innovación y de la resiliencia.
Hoy en día, las organizaciones enfrentan desafíos sin precedentes: disrupciones tecnológicas, crisis climáticas, cambios generacionales, diversidad cultural y expectativas sociales más exigentes. Liderazgo adaptativo o ágil: Se basa en la capacidad de aprender, desaprender y evolucionar constantemente. Liderazgo inclusivo: Promueve la diversidad, la equidad y la inclusión como motores de innovación. Estos estilos no son excluyentes, sino complementarios.
El futuro del liderazgo apunta hacia una mayor humanización y descentralización. Las jerarquías rígidas están dando paso a estructuras más horizontales, donde el liderazgo se distribuye y se ejerce desde distintos niveles de la organización. Los avances tecnológicos como la Inteligencia Artificial, van a acentuar la evolución del rol del líder poniendo cada vez más énfasis en sus soft skills vs. competencias técnicas que la IA facilitará. El nuevo líder será un facilitador, un coach, un integrador de capacidades humanas y tecnológicas.
El liderazgo empresarial ha evolucionado desde modelos autoritarios hacia enfoques más humanos, adaptativos y tecnológicos. En la actualidad, el liderazgo efectivo requiere una combinación de inteligencia emocional, humildad, ética, visión estratégica y competencia digital. El futuro pertenece a aquellos líderes capaces de integrar humanidad y tecnología, propósito y resultados, datos y empatía.
Al referirse a los tipos de liderazgo se ha observado que el liderazgo transformacional tiene un rol importante en las empresas, como refiere Peter Drucker en su libro seminal La Gerencia en la Sociedad Futura, la clave es la ventaja competitiva que significa que la única manera de que sobresalga una compañía en una economía y una sociedad basadas en el conocimiento es obtener más de la misma clase de personas, es decir, manejar sus trabajadores del conocimiento para obtener mayor productividad.
La historia del liderazgo comenzó con figuras casi divinas, donde la autoridad era absoluta y la obediencia, incuestionable. En los albores del siglo XX, el #liderazgo se centró en la eficiencia y la estandarización de procesos, reflejando los principios del taylorismo.
En la actualidad, el liderazgo organizacional se enfrenta a un desafío sin precedentes: adaptarse a las nuevas generaciones de colaboradores y al impacto disruptivo de la #tecnología. La fuerza laboral actual está compuesta en gran parte por millennials y generación Z. Los líderes tradicionales, acostumbrados a estructuras jerárquicas y modelos de control descendente, tendrán que redefinir su estilo para adaptarse a las expectativas de estas nuevas generaciones.
La tecnología ha transformado radicalmente la forma en que trabajamos, comunicamos y colaboramos. Sin embargo, la tecnología también presenta desafíos. La inundación de información, la automatización de tareas y la constante conectividad pueden generar estrés, ansiedad y problemas de salud mental en las personas.
Los estudios actuales sugieren que el futuro del liderazgo se inclina hacia un modelo más horizontal. En esta línea, la diversidad y la #inclusión se han transformado en elementos cruciales para el liderazgo moderno. Los líderes del futuro deben ser arquitectos de entornos donde la diversidad de pensamiento y experiencia enriquezca la toma de decisiones y fomente la creatividad. La diversidad y la inclusión ya no son solo cuestiones de equidad, sino elementos centrales para el éxito organizacional.
La inteligencia emocional, la habilidad para comprender y gestionar las emociones propias y de los demás, se perfila también como una competencia fundamental. El liderazgo organizacional continuará su evolución, enfocándose aún más en la agilidad y la capacidad de respuesta ante un entorno empresarial en constante cambio. La tecnología, especialmente la inteligencia artificial y el análisis de datos, jugará un papel crucial en la toma de decisiones. La capacidad de innovar y adaptarse rápidamente a los cambios se ha convertido en otra característica distintiva del liderazgo contemporáneo. Los líderes deben ser capaces de navegar en un entorno donde la tecnología redefine los procesos y la interacción humana.
La #innovación es el motor del progreso en la era digital. Los líderes emergentes deberán ser aquellos que no solo adopten la innovación, sino que la fomenten activamente dentro de sus equipos. En este contexto dinámico, se espera además que los líderes del futuro sean facilitadores de la colaboración interdisciplinaria y la innovación abierta. La habilidad para liderar equipos diversos y distribuidos geográficamente será esencial, y la inteligencia emocional y cultural cobrará mayor relevancia para conectar con una fuerza laboral globalmente dispersa. La próxima década verá la consolidación de liderazgos más inclusivos y participativos, donde la toma de decisiones se distribuirá entre miembros del equipo con diferentes perspectivas y habilidades. Esto no solo aumentará la #resiliencia organizacional, sino que también fomentará un sentido de pertenencia y compromiso entre los colaboradores.
La inteligencia artificial (#IA) está redefiniendo el concepto de liderazgo estratégico. El liderazgo del futuro no se trata de un solo estilo o enfoque, sino de una combinación de habilidades y cualidades que permitan a los líderes navegar por un mundo complejo e incierto.
Evolución del Liderazgo: Cómo es el Líder Actual
Hoy en día se necesitan líderes con capacidad para cumplir los objetivos empresariales. Sin embargo, también se requiere que sean lo suficientemente hábiles para hacer partícipes a sus equipos y seguidores de estos éxitos, de forma que se sientan igualmente inspirados a hacer lo mismo con las personas bajo su cargo o supervisión.
Estas figuras debe ser lo suficientemente creativas para lograr que sus organizaciones destaquen sobre las demás, ya sea por sus logros, su innovación o su tecnología; al mismo tiempo deben ser líderes suficientemente justos para lograr que cada persona obtenga de su trabajo lo que adecuadamente necesite.
Para ello es imprescindible que este nuevo líder sea multifocal. Esto quiere decir que debe tener la capacidad de saber dar confianza a los miembros de su organización, comunidad o equipo. Y de esta forma poder obtener mejores resultados que contribuyan al éxito del conjunto.
No podemos olvidar que estos líderes deben buscar siempre una visión compartida, que debe ser diseñada, transmitida y entendida tanto por el cómo por sus seguidores.
Características que Poseen los Líderes en la Actualidad
Los líderes en empresas de éxito deben poseer los hábitos, las creencias, la pasión, la flexibilidad y la actitud necesarias para comprender, entender y abordar los procesos y retos a los que se enfrentan sus compañías; además, es importante que tengan estos atributos:
- Tener coraje. Gran parte del éxito depende de ser capaz de aventurarse a lo desconocido, asumiendo la posibilidad de que no se logren los objetivos. Los grandes líderes no siempre han tenido éxito en sus primeras experiencias. De hecho, lo que realmente marca la diferencia es la capacidad de aprender de los fracasos y crecer como individuo.
- Tener una actitud positiva, pues con ello se aumenta la capacidad de lograr los objetivos. El éxito no suele suceder de repente y hay que trabajar duro para llegar a las metas fijadas.
- Elegir buenos equipos. Quienes rodean al líder son tan importantes como la estrategia para alcanzar un objetivo, pues basta una sola persona para destruir la moral de un equipo de trabajo.
- Adoptar metas propias. Un buen líder debe alinear sus propios objetivos con los de la empresa ya que de esta manera se encontrará más motivado para lograrlo, pudiendo así establecer y transmitir mejor la visión y el propósito de la organización.
- Ser agradecido. La gratitud es uno de los pilares de los líderes, pues implica el reconocimiento del esfuerzo realizado por su equipo y las personas implicadas en la tarea.
- Ser decidido. Los nuevos líderes deben tener la firmeza de aceptar lo que ocurra. Las personas que destacan del resto suelen ser atacadas y criticadas. Por este motivo deben tener la fortaleza para saber llevar la situación y no dejar que les afecte.
Por todo esto, los directivos que son líderes o que quieren serlo en sus organizaciones, deben poseer y desarrollar la mayor parte de estos atributos para ayudarles a lograr sus objetivos.
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