Desde los años treinta, existe una extensa bibliografía sobre los tipos de liderazgo y management en las organizaciones, con algunas investigaciones empíricas como base. Hoy en día, es crucial considerar el estilo de liderazgo que queremos adoptar. Margaret J. Wheatley y Myron Kellner ya señalaron hace más de veinte años cómo las organizaciones del futuro deberían priorizar el factor humano.
La psicología y los expertos del mundo empresarial también han dedicado esfuerzos a definir las leyes del comportamiento en equipos y a clasificar los estilos y culturas de liderazgo. El objetivo común de estos estudios es ayudar a los líderes a sacar lo mejor de sus equipos, resolver conflictos inevitables y proporcionar herramientas de análisis y gestión de personas.
Los autores más relevantes en la gestión empresarial promueven una clasificación de los modos de dirigir las organizaciones, que refleja la cultura de la empresa y, a su vez, influye en la dirección cotidiana. Es crucial adoptar una perspectiva circular sobre la interrelación de cada elemento, entendiendo que los cambios en el hacer cotidiano pueden transformar la cultura, y las modificaciones en la estructura empresarial pueden alterar la conducta. Esto es lo que se conoce como management contextual.
Liderazgo Situacional: Adaptabilidad como Clave
Paul Hersey sostiene que los managers deben utilizar diversos estilos de liderazgo dependiendo del momento y de la persona a la que lideran. El liderazgo situacional implica hasta cuatro modelos, de acuerdo con cuatro niveles de desarrollo de los colaboradores: directivo, persuasivo, participativo y delegador.
Este modelo aporta una visión comprensible y pragmática que ayuda a los responsables de equipo a diagnosticar las necesidades de cada persona y a proporcionar el estilo de liderazgo adecuado para satisfacer los objetivos. Los managers encuentran los cuatro niveles del desarrollo, desde principiantes que necesitan aprender, con colaboradores que necesitan más autonomía, la delegación, la creación de ambientes positivos de cooperación, etc.
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Para los curiosos sobre la historia, este modelo se nutre de Fred Fiedler, que por los años 50, concretamente en 1951, propone lo que pensamos es la primera Teoría Situacional de liderazgo. En cualquier caso la clave está en elegir el estilo adecuado para cada momento, para cada persona y en la situación idónea.
El liderazgo situacional de Hersey y Blanchard es un modelo que adapta el estilo de liderazgo según las necesidades del equipo y la situación para lograr una mayor eficacia. El directivo debe adaptarse a las características de los profesionales que dependen de él, las cuales van evolucionando y están marcadas por las propias habilidades y preferencias de estos.
Estilos de Liderazgo Situacional
Paul Hersey y Ken Blanchard definieron el modelo de liderazgo situacional en 1969 en su libro Administración del Comportamiento Organizacional. En este libro, usado frecuentemente en la formación de líderes, se recoge que un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados.
Según Blanchard y Hersey existen cuatro estilos de liderazgo situacional en base a la situación y perfil de los empleados:
- Directivo: Alta preocupación por las tareas y menos necesidad de trabajo con personas. El líder es quien toma las decisiones definiendo el qué, cómo y cuándo. Define la visión, la misión. Persona apasionada por los objetivos y los resultados. Se fijan bien los contratos.
- Informativo: El líder persigue sus metas a través de las personas y el cumplimiento de la tareas. Solicita feedback, opiniones y sugerencias. Realiza reuniones regulares y personales. Para esta persona los datos son relevantes y también lo es el nivel de profesionalismo técnico.
- Participativo: Muestra un alto interés por las personas y la calidad de las relaciones. Tanto las decisiones como la toma de decisiones se gestionan de forma conjunta. Se negocian los progresos, las reuniones de equipo son numerosas. Cuanto más estoy mejor profesional soy. Alta implicación y presencia.
- Delegativo: El líder detecta y evalúa el talento, llegando a delegar tareas en su equipo. Es el máximo nivel de autonomía para los equipos. El control y el seguimiento son mínimos. Se permite el error aunque los riesgos son mayores. Se genera un alto contexto de aprendizaje a través de la acción ágil.
Estos modos de comportarse son dinámicos. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, todos ponen lo mejor de sí mismos el modo de dirigir irá corriendo puestos hacia la derecha del cuadro. Cada vez necesitará dirigir menos y podrá delegar más.
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Claves para aplicar el liderazgo situacional
Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar.
Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas como:
- Definir al equipo y sus tareas
- Analizar las fortalezas y debilidades
- Determinar el estilo de liderazgo
- Comunicación
- Reconocer que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida.
- Cambia el estilo de liderazgo
Pros y contras de este tipo de liderazgo
Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.
- Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo.
- El trabajo se planifica de manera conjunta (producción y objetivos).
- El equipo se mantiene motivado.
- Aumenta el porcentaje de éxitos en las decisiones que se toman.
- Se genera un mejor clima laboral.
- Se enfrentan con mayor sencillez las dificultades.
- La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo.
- Las empresas obtienen mejores resultados orientados en alcanzar sus objetivos organizacionales.
- Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad.
- Las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.
- Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.
- Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
- Al ser flexible, el liderazgo se puede adaptar a todo tipo de circunstancias, analizando siempre las alternativas más eficaces para conseguir una continua optimización en la compañía.
- El líder situacional es un perfil que se adapta, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista del personal y profesional.
Contras:
- Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
- Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo.
- Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
- La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.
Culturas Organizativas y Estilos de Gestión
Uno de los factores clave en lo que determina la cultura de un equipo o una empresa es la cantidad de personas que comparten sus estilos de gestión. Cuanto más parecidos somos, más hacemos las cosas igual y el dibujo de la cultura estará más nítido. Esto no es ni bueno ni malo per se. Lo que hoy sabemos es que estar mucho tiempo en un territorio de gestión acaba pasando factura.
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Tomando la base del liderazgo situacional también podemos hablar de 4 tipos de culturas organizativas, modelos familiares. Todas ellas influyen en como son las reuniones, los espacios físicos, las tomas de decisiones, etc. Nótese que cada estilo no es ni bueno ni malo. Recuerde, cada cultura tiene su momento idóneo. El error está en apalancarse en una olvidándose del mercado, de los cambios sociales, de los recursos disponibles, etc. Conocemos empresas que funcionan muy bien (equipos alineados y altos resultados) en cada una de las culturas.
- Cultura Tradicional: El liderazgo es jerárquico e individual. Una persona decide y el resto ejecuta. Los espacios son formales y generan estatus. Las normas y procedimientos son importantes. La comunicación es vertical y clara.
- Cultura de Relaciones: Se prioriza el consenso y el buen ambiente. Se comparte en equipo, hay mucha comunicación y formación. Se generan amistades y relaciones a largo plazo.
- Cultura de Transformación Digital: En estos equipos hay emprendeduría, velocidad y acción. Los plazos suelen ser cortos. Las personas directivas están bien preparadas, con ambición e idiomas.
- Organizaciones Auto-organizadas: Sistemas auto-organizados, flexibles, eficientes éticos e inspiradores. Su definición se basa en la similitud con los principios de la naturaleza, entendiendo a la organización empresarial como un organismo viviente, en continua evolución y desarrollo.
Complejidad vs. Complicación en el Liderazgo
Nuestra existencia está dotada de una complejidad inherente al hecho de vivir, muy orgánica, y que las complicaciones nos las generamos o nos vienen dadas en nuestra relación social y/o profesional. Si podemos estar de acuerdo en esta primera afirmación, me parece esencial desarrollar las capacidades y las habilidades suficientes para separar la complejidad de las complicaciones. Ello nos puede ayudar a saber cómo gestionar ambas.
Las responsabilidades consecuentes con las posiciones de liderazgo que ocupamos en nuestras organizaciones hacen ineludible saber cómo tratar aquello que es complejo y diferenciarlo de lo que es complicado, a pesar de que coincidan en un mismo reto, situación o problema.
La complejidad es la cualidad de lo complejo, procede del latín complexus, cuyo significado es enlazar, definido como algo que puede ser una composición múltiple en sus variables o heterogéneo. La complicación viene definida como la acción y el efecto de complicar o complicarse: confusión, lío, embrollo, obstáculo, tropiezo, follón, estorbo.
Superar la complejidad o asumirla es un reto y un desafío mental, emocional e intelectual, superar las complicaciones es un esfuerzo físico, reiterado y anodino, basado en salvar obstáculos. Ambas conceptualizaciones requieren de habilidades específicas de gestión para afrontarlas.
El Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional podemos definirlo como aquel que impulsa una visión de equipo sobre la misión a realizar, fomentando el respeto, la flexibilidad y la adaptación de los miembros. Es además un ejemplo de comportamiento, motivador, generador de energía y entusiasmo. Capaz de estimular intelectualmente y repartir bien los esfuerzos (Bass, 2010).
En 2005, Ilgen y colaboradores propusieron una respuesta a esta cuestión: ¿por qué algunos equipos son más eficientes que otros? Su respuesta fue IMOI (Inputs, Mediators, Outputs, inputs) que introducía los elementos mediadores que intervienen en el rendimiento de un equipo. Dichos mediadores* corresponden a factores emocionales, cognitivos y conductuales.
Estadísticas Clave sobre Liderazgo y Gestión
Para ilustrar la importancia de un liderazgo efectivo, considere las siguientes estadísticas:
| Estadística | Descripción |
|---|---|
| 54% de los managers | Usan un único estilo de liderazgo independientemente de la situación. |
| 50% del tiempo | Los líderes usan un estilo de liderazgo inadecuado con sus equipos, resultando en pérdida de tiempo y valor. |
| 70% de las iniciativas de cambio | Fracasan o se estancan. |
| 17% de los mandos intermedios | No han recibido formación alguna sobre estilos de gestión de personas. |