El liderazgo no es otra cosa que nuestra capacidad de inspirar e influir positivamente en nuestros entornos. Los líderes en una organización son el engranaje de todas las personas, relaciones, actividades e instancias que se desarrollan en una compañía. De esta forma, mientras un liderazgo sordo e indeciso solo tiene consecuencias nocivas, un liderazgo que se ejerce desde la ejemplaridad y la influencia positiva se contagia, se expande y se multiplica en todas las direcciones de la organización.
El liderazgo, está basado en un intercambio de relaciones entre el líder y los subordinados, y viceversa. Trabaja desde un sentido de innovación y colaboración. Además es un líder que fomenta del trabajo en equipo. Resalta los deseos de logro y autodesarrollo. Es capaz de transmitir optimismo positividad y superación y entusiasmo.
El Modelo de Liderazgo de Rango Completo (FRL)
Dado que los líderes pueden presentar patrones de conducta que combinan elementos de diversos estilos de liderazgo, Bass en conjunto con Bruce Avolio, doctor en Psicología Industrial y organizacional, docente investigador de la Universidad de Nebraska- Lincoln y director del Gallup Leadership Institute, proponen el modelo de liderazgo de rango completo (Full Range Leadership FRL), el cual incluye los componentes del liderazgo transformacional y del transaccional para conformar un todo que brinde como resultados la satisfacción de las necesidades de los individuos y del grupo, el esfuerzo extra requerido para el logro de los objetivos compartidos y la eficacia y efectividad de la organización.
En el curso se desarrollan y describen las ocho dimensiones de liderazgo que conforman la base del modelo FRL, según Bass y Avolio:
Las 8 Dimensiones del Liderazgo Según Bass y Avolio
- Laissez-Faire o dejar hacer: Este líder realmente no es un líder y ofrece muy poco en términos de dirección y soporte. Evita tomar decisiones, es desordenado y permite a los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: "Es indiferente si lo hace o no lo hace..."
- Administración pasiva por excepción: El líder por excepción tiende hacia el laissez faire pero es activo cuando se presentan dificultades o errores que requieren su atención. Evita cualquier cambio en el statu quo y solo interviene cuando las circunstancias son excepcionales. La frase que lo representa es: "Si no se llevara a cabo..."
- Administración activa por excepción: El líder activo por excepción pone atención a algunos problemas y tiene sistemas de monitoreo y control que le suministran alertas. Su estilo tiende a generar un desempeño moderado. La frase que lo representa es: "Si observo que no se está haciendo algo..."
- Reconocimiento contingente: Es el estilo transaccional clásico. El líder establece objetivos claros y recompensas variadas. Esto significa que sus empleados alcanzarán los niveles de desempeño esperados, aunque no será fácil que "caminen el kilómetro extra" ya que para esto se requiere un estilo más transformacional. La frase que lo representa es: "Si se hace como se espera..."
- Consideración individual: En esta dimensión se incluyen el cuidado, la empatía y el proveer retos y oportunidades para los otros. El líder típico es un escucha activo y comunicador fuerte. Éste es el primero de los estilos transformacionales. La frase representativa es: "Me interesa que usted se desarrolle profesionalmente y haga carrera en esta organización..."
- Estímulo intelectual: Lleva al líder a empoderar a otros para que piensen acerca de los problemas y desarrollen sus propias habilidades. Este estilo es frecuentemente utilizado por los padres, pero es menos común en las organizaciones. La frase representativa es: "¿Qué piensa hacer frente a...?"
- Motivación e inspiración: Este tipo de líder tiene la habilidad de motivar a la gente para alcanzar un desempeño superior, ya que es bueno para lograr esfuerzos extras y convencer a los seguidores de sus habilidades. Él crea la disposición para el cambio y alienta un amplio rango de intereses. La frase representativa es: "Espero su mejor esfuerzo..."
- Influencia idealizada o carisma: Tiene un sentido de propósito. Los líderes de este tipo son descritos como carismáticos y son percibidos por los seguidores como poseedores de un grado alto de moralidad, confianza e integridad. Se colocan a la cabeza de las crisis y celebran el éxito con su gente. Por eso este estilo aparece con dos dimensiones que comprenden los atributos o características personales del líder y la conducta de ese líder.
Para hacer más evidentes las diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional, Bass utiliza como símil el mensaje del presidente Kennedy al pueblo norteamericano: “El líder transformacional enfatiza lo que tú puedes hacer por tu país y el líder transaccional se centra en lo que tu país puede hacer por ti”.
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Así visto, el liderazgo transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan y, como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad, lo que representan, a su vez, un beneficio para la colectividad.
Los líderes transformacionales, a través de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de visión que conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares para buscar el interés colectivo, aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales (seguridad y salud) o relacionales (amor y afiliación).
El DISC como herramienta para el autoconocimiento y el desarrollo del liderazgo
El DISC es una poderosa herramienta que nos ayuda a predecir los perfiles conductuales y los estilos de comunicación de las personas. Es decir, nos facilita identificar el perfil conductual de una persona para saber cuáles son sus necesidades, qué les gusta, qué les motiva, qué esperan y, desde este entendimiento, saber cómo dirigirles, cómo motivarles, cómo comunicarnos eficazmente con ellos e, incluso, predecir cómo se van a comportar ante ciertas situaciones. Dicho de otra forma, nos permite entender qué necesitan para funcionar mejor.
DISC nos revela qué puede aportar cada persona en cada equipo. Es decir, hay personas muy orientadas a las metas que no le dan tanta importancia a los procesos para llegar a ellas; otros, se enfocan en las personas y en las relaciones y las priorizan por sobre los sistemas; algunos, consideran más importante el cómo llegar al objetivo por sobre el objetivo mismo; mientras que a otros tantos, el cumplimiento de las tareas les hace pasar por alto a las personas.
No obstante, otra característica que cabe mencionar con respecto a la metodología es que no hay perfiles buenos o malos, mejores o peores; es decir, todos tienen sus particularidades y cada resultado es información certera acerca de fortalezas que potenciar y debilidades que mejorar. Por ejemplo, si un Test DISC nos arroja como resultado un perfil Dominante muy marcado, entonces, seguramente tendremos que trabajar en aspectos como la escucha activa y la empatía.
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En este espacio te invito a que lo veas así: generalmente pensamos en el Liderazgo como una serie de roles en lugar de relaciones.
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