En el mundo laboral actual, uno de los temas recurrentes en la gestión empresarial es el papel de las personas en las organizaciones. Poner a las personas en el centro implica identificar sus talentos, asignarles responsabilidades y establecer objetivos alineados con sus capacidades y desafíos. En definitiva, adoptar un liderazgo basado en fortalezas puede transformar la dinámica de las organizaciones.
El modelo de liderazgo basado en fortalezas se fundamenta en potenciar aquello que las personas hacen con mayor habilidad. Cuando se aplica de forma efectiva, este modelo contribuye a crear una atmósfera de compromiso, implicación y satisfacción entre los empleados.
¿Qué es el Liderazgo Basado en Fortalezas?
El liderazgo basado en fortalezas es una habilidad que se entrena y aprende. En la era digital desarrollarla es clave para la cohesión de los equipos distribuidos. El liderazgo digital implica desarrollar habilidades que van más allá de la organización y de la gestión. Es por ello que el líder digital debe estar equipado también con habilidades comunicacionales, con amplia capacidad de empatía y de relacionamiento profundo con cada colaborador.
Se vuelve imprescindible gestionar e interactuar desde un lado intencionalmente más humano para conectar en ámbitos remotos de forma genuina. Ello requiere desarrollar estos skills que mencioné ligados al conocimiento de los colaboradores. El liderazgo basado en fortalezas de Gallup permite impulsar una conexión que perdure y que genere un compromiso desde el sentimiento y propio ser del colaborador. Esto le permite al líder desarrollar sus habilidades como líder coach. En el siglo 21 las organizaciones se están dando cuenta de lo valioso que es contar con managers que sepan guiar a sus equipos a través del coaching de fortalezas para generar excelentes equipos de trabajo colaborativo.
Tal como lo plantea Gallup, una cultura basada en las fortalezas de las personas es aquella en la que la organización se enfoca en desarrollar el potencial de cada trabajador de forma continua para crear una fuerza laboral comprometida y conseguir un crecimiento empresarial orgánico. De esta manera, la firma considera que todo trabajador tiene una serie de habilidades, conocimientos, capacidades y características únicas que le hacen destacar y que pueden aplicarse a su puesto de trabajo. Estas fortalezas serán la base para la asignación de roles y el resultado esperado es una mejora en los resultados.
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Es importante tener en cuenta que, como dice Gallup, convertirse en una empresa con una cultura organizacional de este tipo requiere un cambio profundo de mentalidad en toda la organización y que, lejos de obviar las debilidades de cada persona, les ayuda a gestionarlas. Además, su objetivo no es sustituir a la cultura existente, sino optimizarla.
Conociendo tus fortalezas
Todo empieza por conocer las fortalezas y, como siempre digo, para liderar a otros, hay saber liderarse a uno mismo. Por eso, el primero que debe conocer sus talentos es el propio líder. Y esto es necesario para tener una gestión profesional de los equipos distribuidos. Ya que representa un desafío para todo líder remoto gestionar personas a distancia y le demanda tanto el desarrollo como el entrenamiento en habilidades de relacionamiento.
He hablado con frecuencia de que una de las claves a través de las cuales se gestiona con empatía genuina en remoto es a través de la individualización del colaborador. Cuando hablo de individualizar me refiero a conocer en profundidad a la persona. Y como líder esto implica directamente reconocer y conocer los talentos que posee el colaborador. Lo cual es oro puro para potenciar todo su desarrollo y su compromiso al trabajar sus talentos para que el propio colaborador pueda transformarlos en fortalezas.
En el trabajo distribuido es de vital importancia tener este tipo de conexión. La cual se debe construir a partir del conocimiento profundo de la otra persona y a través de un ejercicio intencional por parte del líder para conocer con qué actividades fluyen mejor los colaboradores en sus trabajos. Esto le permitirá desarrollar un relacionamiento a partir de las fortalezas. Por eso una herramienta que quiero compartirles aquí es el coaching de fortalezas de Gallup.
¿Qué es CliftonStrengths?
Además de mi formación profesional en gestión de personas, liderazgo digital y trabajo remoto soy coach certificada por Gallup y esta es una de las herramientas que utilizo para brindar coaching a líderes y directivos, que es mi área de gestión. Si bien esta herramienta se puede aplicar en todos los órdenes de la vida. A continuación, les comparto este instrumento que brinda resultados concretos para desarrollar el potencial de las personas.
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Es una herramienta que posee décadas de análisis, solidez y validez empírica. La elegí para que forme parte de mis servicios como coach de líderes y equipos, además de haberme servido enormemente como persona y profesional. Anteriormente se llamaba Clifton StrengthsFinder que traducido sería buscador de fortalezas.
Su creador fue Donald O. Clifton un psicólogo estadounidense que por este trabajo fue reconocido por la Asociación Americana de Psicología, que también presidió. Fue honrado con un elogio presidencial y nombrado «padre de la psicología basada en fortalezas». Existen más de 40 años de estudios detrás de esta ciencia de las fortalezas desarrollada por Gallup, una organización que tiene más 80 años de vida y de la que también fue presidente Donald O. Clifton.
Esta herramienta actualmente se llama CliftonStrengths es un assessment online, una prueba en línea, que brinda una poderosa forma de conocer en detalle en que somos naturalmente buenos para luego trabajarlo a través del coaching y desarrollar con intención el talento para convertirlo en fortalezas.
En el assessment online la persona contesta una serie de preguntas y al finalizar se revela un reporte con sus talentos característicos. Es decir, los patrones que son naturales en la forma de pensar, sentir y actuar. Este reporte es muy pormenorizado y brinda información muy valiosa sobre nuestros talentos dominantes.
Hoy la prueba online está disponible para los 5 talentos dominantes que son los más característicos con los cuales nos desenvolvemos. También se encuentra la opción de elegir el reporte más extenso donde se brinda el resultado de los 34 talentos dominantes, en orden según su intensidad en nuestra forma de pensar, sentir y actuar. Estos temas Gallup los clasifica en 34 temas talento que reflejan, como mencioné, la forma natural que tiene una persona de actuar, pensar y sentir. A su vez, se clasifican en 4 temas de dominios: Pensamiento Estratégico, Influencia, formación de relaciones y ejecución.
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Estos 34 talentos y esta agrupación en 4 áreas de dominio fueron producto de las más de 5 décadas de estudio científico que incluyeron cientos de miles de personas encuestadas y millones de personas que tomaron la herramienta. Lo cual permitió definir esta clasificación de talentos en las personas.
Hay números que son interesantes con respecto a la herramienta CliftonStrengths, como por ejemplo que la probabilidad de que dos personas tengan en el mismo orden los 5 temas característicos, es decir los 5 primeros, es de 1 en 33 millones. Otro dato es que hoy han tomado la herramienta unas más de 23.900.000 personas en todo el mundo a la fecha, y la cifra sigue en ascenso.
Los 34 Talentos CliftonStrengths por Tema de Dominio
Los 34 talentos de CliftonStrengths se clasifican en cuatro dominios principales, cada uno representando un área clave del talento humano:
- Dominio: Ejecución
- Logrador
- Creencia
- Consistencia
- Deliberativo
- Disciplina
- Enfoque
- Responsabilidad
- Restaurativo
- Coordinador
- Dominio: Formación de Relaciones
- Desarrollador
- Adaptabilidad
- Individualización
- Positivo
- Armonía
- Afinidad
- Conexión
- Inclusión
- Empatía
- Dominio: Influencia
- Autoconfianza
- Activador
- Comunicación
- Sociable
- Maximizador
- Competitivo
- Mando
- Significación
- Dominio: Pensamiento Estratégico
- Estratégico
- Contexto
- Intelección
- Coleccionador
- Analítico
- Aprendedor
- Futurista
- Idear
La Gestión del Talento en el Mundo
En junio del 2018 estuve en Chicago en la Conferencia anual de la «Society for Human Resource Management» donde más de 20 mil personas de diversos lugares del mundo convergimos para hablar de la gestión de personas y conocer cómo se estaba trabajando en otros lugares el desarrollo del talento humano. En una de las ponencias se hablaba de Gallup, de cómo potenciar el compromiso de los equipos y su productividad colocándose el foco en las fortalezas.
Se señalaba que en Estados Unidos sólo el 33 % de los colaboradores estaban comprometidos, mientras que 51% estaba “disengaged”, que quiere decir descomprometidos y se indicaba luego que el 16% estaba activamente des-comprometido. Lo cual son números muy elevados, que asustan a cualquier manager y líder de personas. Dado que, estos porcentajes impactan en el clima de trabajo, en el bienestar de los equipos, en la productividad y en el desarrollo sostenido de una empresa.
Estamos hablando de números altísimos de bajo compromiso en el trabajo en USA. Una nación que posee las últimas herramientas para trabajar, que es un país innovador. Y aún así -con todos los beneficios y avances de un país de primer mundo- tiene muchos problemas para gestionar el compromiso de los colaboradores. Basta que traslademos esta situación a américa latina para entender el contexto y el reto de las empresas para sostener el compromiso del talento en la cotidianidad. Si bien aquí no tenemos estudios tan pormenorizados como en USA. Siendo profesional gestión humana entiendo que aquí también tenemos este gran reto - al igual que en todo el mundo. En américa latina se suman a estos retos factores adicionales propios de la coyuntura económica de la región y diversas dificultades que apremian a los países menos desarrollados.
Entonces, que las personas estén «activamente no comprometidas» es nefasto para una organización ya que afectan tanto la productividad como el desarrollo sostenido de una empresa. Justamente en esta conferencia se hacía hincapié en la capacidad del líder para desbloquear este potencial y generar de esta forma un mayor desarrollo, compromiso y bienestar en los colaboradores. Se señalaba que desbloquear este potencial “trabajando las fortalezas” permitía multiplicar tanto el bienestar de los colaboradores, como también impactar en un compromiso activo por parte de los integrantes de la organización.
Esto es muy importante recalcar: que uno esté activamente descomprometido es nefasto, pero que los colaboradores estén “activamente comprometidos” es uno de los mejores resultados que una empresa puede tener. Ello, es el reflejo de la calidad humana de sus líderes en la organización.
Este nivel de compromiso quiere decir que la empresa cuenta con personas que aportan ideas, que son proactivas, que quieren participar, que colaboran, que trabajan en equipo. Y en la era digital con la expansión del trabajo remoto más que nunca necesitamos este tipo de liderazgo y de equipos.
Comienza a Desbloquear el Talento a Través de tus Líderes
En en la era digital CliftonStrengths se convierte en una excelente herramienta para trabajar con líderes, porque a través de ella pueden entender su estilo de gestión al auto conocerse -que es lo primero que tiene que suceder. Asimismo, pueden trabajar -de forma específica- la manera de llevar adelante a sus equipos. Además, cuando las personas del equipo toman la herramienta esto le brinda a la organización otro impulso al trabajo de excelencia. Porque el conocimiento es poder. Y trabajar su desarrollo con un coach de Gallup ayuda a que las personas avancen con guía y acompañamiento en este proceso para que transformen estos talentos en verdaderas fortalezas.
Acelerando las Fortalezas en la Transformación Digital
En esta aceleración de la transformación digital, generar comunidad, unir a los equipos es muy importante y esta es una herramienta que también acelera el camino del desarrollo. Lo hace ya que, de por sí el instrumento es muy valioso y brinda mucha información para trabajar. Y es sustancial porque permite ver las diferencias en los equipos como verdaderos hallazgos para gestionar la diversidad “desde lo mejor que hace cada persona» con cada talento natural. Permitiéndonos entender por qué actuamos como actuamos. Pero esto no es suficiente como mencioné. Conocer nuestros talentos es el primer paso, luego es necesario trabajarlos con un Coach de Gallup para poder impulsarlo en fortalezas.
Un ejemplo de un caso conocido y exitoso en Argentina es la empresa Accenture. La cual llevó adelante un proceso para desarrollar las fortalezas de sus colaboradores. En este proyecto más de 300 mil personas tomaron la herramienta a nivel global en la compañía y recibieron el coaching de fortalezas de Gallup -este es un dato de 2017- hoy seguramente esa cifra sea mucho mayor. En ese camino aprendieron a conversar y a tener otro tipo de relacionamiento entre colaboradores, líderes y en toda la organización.
Cabe aclarar que la herramienta es también utilizada en prestigiosas universidades de Estados Unidos. Quienes las dirigen entienden muy bien “que las fortalezas importan” para impulsar la mejor versión de las personas. La herramienta tiene una validez empírica tal, que las universidades reconocen que estas personas que están formándose al auto-conocer sus talentos luego impactarán positivamente en las organizaciones, en su comunidad y tendrán una mayor calidad y bienestar en sus vidas al poder desarrollar lo que mejor saben hacer en sus vidas.
El Impacto de Gestionar las Fortalezas en Cifras
Gestionar las fortalezas tiene un impacto significativo en diversos aspectos del rendimiento y la satisfacción de los empleados. A continuación, se presentan algunas cifras clave:
- Las personas que aprenden a utilizar sus fortalezas tienen un 7,8% más de productividad.
- Los equipos que reciben feedback sobre sus fortalezas tienen casi un 9% más de rentabilidad.
- Los colaboradores que reciben retroalimentación sobre sus fortalezas tienen una rotación 14.9% más baja con respecto a los colaboradores que no recibieron feedback sobre sus fortalezas.
- Los colaboradores que reciben retroalimentación sobre sus fortalezas son un 12,5% más productivos frente a las personas que no reciben feedback sobre sus fortalezas.
Es importante, tener en cuenta que se deben trabajar los talentos porque si no se pueden subutilizar o sobre utilizar y esto es algo que no aporta al desarrollo del potencial.
Las Claves para Convertirse en una Organización Basada en las Fortalezas
Adoptar un enfoque basado en las fortalezas de las personas ayuda a las empresas a impulsar la productividad, el compromiso y la colaboración de los trabajadores, algo que solo puede impactar positivamente en los resultados de la organización. Sin embargo, ponerlo en práctica implica esfuerzo y preparación.
Para empezar, la empresa debe descubrir las fortalezas de cada empleado, siendo consciente de que, para ello, ha de ir más allá de calificaciones y roles. Las sesiones de feedback, las encuestas o las evaluaciones son instrumentos muy útiles en este sentido ya que ayudan a los trabajadores a descubrir sus propias capacidades y a la compañía a recopilar información sobre ellas. Lo más importante es crear el ambiente óptimo para que las personas se sientan libres de comentar y compartir, como base de la cultura organizacional.
En la toma de decisiones de los trabajadores pesan tanto los beneficios materiales como los inmateriales. Así lo indica el informe de Randstad, con un 81% de los encuestados decantándose por la primera opción y un 82% por la segunda.
Además, construir una verdadera cultura laboral basada en las fortalezas de las personas pasa por ofrecerles oportunidades de crecimiento - el 23% de los trabajadores afirman que la falta de oportunidades de desarrollo profesional es el motivo de querer cambiar de empresa (Randstad). A este respecto, el primer paso debe ser revisar los programas existentes y, en el caso de que sea necesario, rediseñarlos para que ayuden a los trabajadores a desarrollar sus fortalezas. Los programas de mentoría y coaching pueden ser especialmente efectivos.
Reconocer y Dar Feedback en el ADN de la Cultura Organizacional Basada en las Fortalezas
Mantener a los equipos comprometidos pasa, no solo por identificar las fortalezas de las personas, sino por reconocerlas y celebrarlas. Para ello, la empresa puede optar por premios, certificados, simples elogios o, por ejemplo, cursos formativos que las aprovechen para mejorar el rendimiento de todo el equipo. Sea como sea, es primordial que este reconocimiento sea específico y, sobre todo, auténtico.
Otro aspecto que las compañías no pueden olvidar, si quieren adoptar un enfoque basado en las fortalezas tal y como lo plantea Gallup, es proporcionar feedback constante a los trabajadores. Y, muy importante, animarles a colaborar. Las fortalezas de los distintos miembros de un equipo deberían ser complementarías y sumar para alcanzar los objetivos empresariales.
El Papel del Liderazgo en la Construcción de Compañías con una Cultura Organizacional Basadas en Fortalezas
Los líderes son determinantes a la hora de construir una cultura organizacional basada en las fortalezas de las personas, De hecho, según Gallup, el primer paso siempre ha de ser conseguir la implicación del liderazgo. Esto es así porque juega un papel fundamental a la hora de integrar este enfoque en la misión, visión, valores y procesos de la organización. También por ser muy relevante para impulsar el sentimiento de pertenencia de los trabajadores. Y, si nos centramos en los responsables de equipo, su labor es clave para trasladar el modelo al trabajo diario. Para ello es necesario que:
- Siempre prediquen con el ejemplo
- Sepan comprender las fortalezas de sus empleados
- Creen oportunidades para que las aprovechen
- Y se esfuercen por probar la importancia de hacerlo.
Sin olvidar, por supuesto, que ellos son los responsables de alimentar la colaboración entre los distintos miembros del equipo, brindar reconocimiento a las fortalezas de cada uno y proporcionar ese feedback continuo que resulta tan necesario. Tradicionalmente, la asignación de roles en las empresas se ha basado, sobre todo, en determinados títulos o certificaciones. Frente a esto, si alineamos el puesto con las fortalezas de cada trabajador, este será capaz de rendir más y mejor.
Ejemplos de Liderazgo Basado en Fortalezas
La exitosa serie de Netflix "La Casa de Papel" y sus peculiares personajes nos enseñan lo siguiente: “Si tienes la oportunidad de hacer algo espectacular en tu vida, invita a alguien a que te acompañe”. El siguiente post es una provocación para interiorizar las mejores estrategias del Management en seis de sus protagonistas, en una análisis que seguramente provocará que te sientas aún más representado por alguno de ellos.
El Profesor: Liderazgo Autocrático, Transformacional y Formador
Solo un líder tiene una visión distinta que nadie tiene aún y ello parece representarse en el Profesor, un idealista. Su plan es su vida y nada importa más que eso. Es un identificador de talentos y asigna los roles para que su equipo fluya; identifica sus puntos débiles para otorgar soluciones cuando estas florezcan. Es un líder por naturaleza: compromete con un plan desafiante, brinda seguridad y conocimiento, es la confianza que genera confianza.
Dentro de las organizaciones, sería un Líder Autocrático porque concentra la toma de decisiones y la estructuración del plan; sin embargo, también sería un Líder Transformacional, porque construye relaciones a través de una visión y unos “valores” compartidos, dotando de mayor significancia a las actividades. Asimismo, podría ser un Líder Formador, porque delega basado en las fortalezas de los integrantes y los compromete para cumplir los objetivos. Sin lugar a dudas, un líder con el que muchos integrantes quisieran trabajar y muchas organizaciones quisieran tener para diseñar sus planes estratégicos.
Berlín: Liderazgo Pragmático y Autoritario
Liderazgo implica acción y toda acción conlleva algún tipo de desequilibrio y sacrifico. Berlín es la cabeza dentro del lugar de los hechos. Pragmático, lógico y directo, se enfoca en el cumplimiento de los objetivos a como dé lugar; puede sacrificar las relaciones si algo sale incorrecto. Incluso, en situaciones complejas y de mayor estrés, su inteligencia emocional desaparece, siendo demandante y autoritario; pero al mismo tiempo puede poner en riesgo su integridad para cumplir al objetivo y resguardar al equipo. Es inteligente para dar las instrucciones, aprovechando la elocuencia en sus diálogos.
Dentro de las organizaciones, Berlín sería un Líder Pragmático y Autoritario. Ello es necesario para situaciones de crisis, donde se debe dar directrices claras sin pedir opiniones, sancionando al que no cumple lo establecido, permitiendo salir rápidamente de situaciones complejas.
Nairobi: Liderazgo Formador, Paternalista y Directivo
El ser respetuoso es primordial en todo líder. Nunca sabes cuándo puedes necesitar ayuda, y te ven como referente de apoyo y ejemplo. Nairobi, estructurada, comprometida y habilidosa, es experta en lo que hace, empática y con la madurez para ser la voz de la razón frente a los problemas. De acuerdo con la situación, puede ser peón, palanca y líder. Sus decisiones están basadas en cumplir el objetivo, pero respetando la integridad de sus compañeros y de su equipo. No duda en asumir un liderazgo dando un “golpe de Estado” y quitándole el liderazgo a Berlín; pero con humildad se lo devuelve cuando la situación se estabiliza. Su paternalismo la lleva a entender los problemas y los tormentos de sus compañeros, sin juzgar, aconsejando y mostrando la lealtad hasta el último momento.
En una organización, Nairobi recorre todos los liderazgos presentes de acuerdo con la situación que se presenta. Ejerce un liderazgo formador, paternalista y directivo cuando tiene que serlo. Son esas personas con las que uno desea contar en su equipo, porque tiene experiencia, técnica y mucha conexión con sus compañeros.
Helsinki: Fidelidad y Compromiso
Es el soldado que acata ordenes y no se desvía del plan. Es leal y cuida a los suyos como en una guerra. Su fuerza y su frialdad lo vuelven el soldado perfecto para Berlín. Pone los intereses grupales antes que los personales. Es un fiel compañero y pieza clave dentro del equipo. Si alguien hace algo que pueda afectar el objetivo final, tendrá problemas con él.
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