La normativa laboral en una empresa es esencial para garantizar el cumplimiento de los derechos y deberes tanto de empresas como de personas trabajadoras. Esta incluye una serie de leyes y regulaciones que buscan crear un entorno de trabajo justo, seguro y equitativo. Entender y cumplir con esta normativa es crucial para evitar sanciones y asegurar un ambiente de trabajo óptimo. El conjunto de estas normas constituye el derecho laboral.
¿Qué son las leyes laborales y para qué sirven?
El derecho laboral o derecho del trabajo es el conjunto de normas que regulan la relación entre empresas y personas trabajadoras. Estas leyes protegen los derechos de las personas trabajadoras, establecen los deberes de las empresas y aseguran condiciones laborales justas. Sirven para estructurar aspectos fundamentales como los contratos de trabajo, salarios, vacaciones, prevención de riesgos laborales y la igualdad salarial. Además, buscan equilibrar las relaciones laborales y garantizar que se cumplan los derechos fundamentales en el lugar de trabajo.
¿Qué normativa laboral debe cumplir tu empresa?
Cumplir con la normativa laboral es una obligación para cualquier empresa, sin importar su tamaño o sector. Existen diversas leyes que se deben seguir para garantizar que la empresa opere de acuerdo con las reglas establecidas, protegiendo tanto a las personas trabajadoras como a la organización.
Leyes laborales en España
En España, el marco legal está regulado principalmente por el Estatuto de los Trabajadores (ET) y leyes complementarias que abordan temas específicos como la igualdad, el teletrabajo, la seguridad laboral y la gestión del tiempo de trabajo. Además, la normativa europea también juega un papel relevante, especialmente en grandes empresas.
¿Qué es el compliance laboral en la gestión de Recursos Humanos?
El compliance laboral se refiere al conjunto de procedimientos y buenas prácticas implementadas en una empresa para asegurar el cumplimiento de la normativa laboral vigente. En Recursos Humanos, esto incluye desde la contratación adecuada de personal hasta el control de horarios, igualdad de oportunidades, prevención de riesgos y la transparencia retributiva.
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El objetivo del compliance laboral (o cumplimiento normativo) es garantizar que una empresa cumpla con las regulaciones, leyes, para prevenir infracciones que puedan dar lugar a sanciones o problemas legales. Las empresas deben contar con políticas claras y procedimientos bien definidos para gestionar estos temas y adaptarse a las continuas reformas legislativas.
Leyes laborales más importantes en la gestión de RRHH
A continuación, se enumeran algunas de las leyes laborales más relevantes que las empresas deben tener en cuenta para gestionar adecuadamente sus Recursos Humanos:
- Derecho a vacaciones: El derecho a vacaciones está regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, donde se determinan los periodos de descanso, los días correspondientes según el tipo de contrato y la obligación de las empresas de establecer un calendario de vacaciones, entre otros aspectos. Este artículo proporciona una base para gestionar las ausencias dentro de las organizaciones, debiendo tenerse en cuenta el Convenio Colectivo aplicable y las políticas internas de la empresa.
- Control horario: Desde el 2019, todas las empresas deben llevar un registro diario de la jornada laboral de sus empleados, asegurando que se cumplan los tiempos de trabajo y descanso establecidos por ley. La Ley de Protección Social y Lucha contra la Precariedad Laboral en la Jornada de Trabajo, aprobada mediante el Real Decreto-ley 8/2019 el 12 de marzo, es una de las normativas más recientes y de mayor impacto en la gestión de recursos humanos.
- Directiva Whistleblowing: Esta normativa proviene de la Unión Europea y es de obligatorio cumplimiento para todos los países miembros. Inicialmente, su aplicación afectaba a empresas con más de 250 trabajadores, y a partir de 2023 se extendió a aquellas con más de 50 empleados. La Directiva Whistleblowing exige que todas las organizaciones establezcan mecanismos anónimos para que los empleados puedan denunciar violaciones de leyes o derechos en el ámbito laboral.
- Igualdad salarial: La Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva, impulsada tras movimientos sociales en 2018, busca garantizar la equidad salarial entre hombres y mujeres. La ley establece la obligación de proporcionar información transparente sobre el salario medio por género, justificar las retribuciones en función del puesto o un trabajo de igual valor y garantiza el derecho a la igualdad de retribución de mujeres y hombres por un trabajo de igual valor.
- Ley de teletrabajo: La ley de teletrabajo, vigente desde septiembre de 2020, se implementó tras la crisis del Covid-19. Entre sus principales aspectos destacan: la obligatoriedad de mantener el control horario en remoto, el deber de las empresas de cubrir los costes asociados, su aplicación mediante acuerdo mutuo y la garantía de que no habrá reducciones salariales para las personas teletrabajadoras.
- Ley de protección del empleo (ERTE): Los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) pueden ser por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTE ETOP) o por fuerza mayor (ERTE FM). Las medidas que se pueden adoptar son la suspensión temporal del contrato de trabajo o la reducción de la jornada de las personas trabajadoras. Durante estas medidas las personas trabajadoras pueden recibir prestaciones de protección por desempleo.
- Normativa básica del IRPF: La Ley 35/2006 regula el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), que afecta directamente a las retenciones salariales de las personas trabajadoras y las obligaciones fiscales de las empresas.
- Ley de prevención de riesgos laborales: Tiene por objeto promover la seguridad y salud de las personas trabajadoras mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Las empresas, tienen el deber de proteger a las personas trabajadoras de los riesgos laborales, garantizando su salud y seguridad en todos los aspectos relacionados con el trabajo, integrando actividades preventivas en su empresa y adoptando todas las medidas necesarias.
- Normas sobre el contrato de trabajo: Aunque no hay una ley específica dedicada exclusivamente a los contratos laborales, este aspecto fundamental en la relación entre empresas y personas trabajadoras está regulado en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores. En dicho artículo se detallan elementos como los plazos, la duración, los tipos de contratos y los organismos involucrados en el proceso.
- Regulación de la jornada de trabajo: El artículo 34.1 del Estatuto regula la duración y organización de la jornada laboral, que, al igual que las vacaciones, también está sujeta a lo que establezca el Convenio Colectivo aplicable a cada empresa. La jornada ordinaria de trabajo no podrá superar las cuarenta horas semanales en promedio anual de trabajo efectivo.
- Reforma de jubilación: Tras la última reforma de las pensiones se estableció que la edad de jubilación se va retrasando de manera progresiva, para situarlo en 2027 en los 67 años. Desde el 1 de enero de 2024 la edad de jubilación ordinaria será a los 66 años y seis meses si se ha cotizado menos de 38 años y a los 65 años si se ha cotizado más de 38 años.
Relación laboral especial de alta dirección
La especial protección que el ordenamiento jurídico español otorga a los trabajadores en régimen laboral común se limita cuando estamos ante una relación laboral especial de alta dirección. No es lo mismo un ejecutivo de alta dirección, que un directivo en régimen laboral común. Las condiciones laborales de los altos directivos ( R.D. 1382/85) son diferenciados de los de los países que nos rodean.
Una de las principales particularidades es que la relación laboral de alta dirección, puede extinguirse por voluntad del empresario, por desistimiento, sin que sea necesario que alegue ninguna causa. Esto es así por la especial confianza que fundamenta la relación del alto directivo con la empresa.
Aunque con ciertas particularidades según el caso, la relación laboral también se puede extinguir por cualquiera de las causas contenidas en en Estatuto de los Trabajadores. Éste es uno de los casos en los que el RD 1382/85 se remite a esta norma.
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El cese tiene que ser comunicado por escrito y se debe conceder un preaviso de 3 meses, (a menos de que por contrato se hayan pactado 6 meses, posibilidad que existe en contratos de duración indefinida o superior a 5 años).
En cuanto a la indemnización a percibir por el ato directivo existe un amplio margen de discrecionalidad, puesto que en el propio contrato se puede pactar una indemnización que puede ser superior o inferior a la legal.
Cuando hablamos de despido disciplinario, nos referimos a la extinción del contrato de trabajo por incurrir el trabajador en un incumplimiento grave y culpable.
La dimisión del alto directivo implica la resolución por propia voluntad del trabajador y sin necesidad de alegar ninguna causa. El deber fundamental del trabajador es el de conceder un preaviso mínimo de 3 meses (o de 6 meses en el caso de que así se hubiese pactado por escrito en contratos indefinidos o de una duración superior a 5 años). Por otra parte, a menos que se haya establecido algo distinto en el contrato, la dimisión no le da derecho a indemnización al alto directivo.
Relación laboral especial de los agentes comerciales
El presente Real Decreto será de aplicación a las relaciones en virtud de las cuales una persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador o cualquiera otra con la que se le identifique en el ámbito laboral, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones.
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| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Formalización del Contrato | Los empresarios y los trabajadores deberán formalizar por escrito y triplicado su contrato de trabajo. Un ejemplar quedará en poder de cada parte. El tercero se registrará obligatoriamente por la Empresa, en la Oficina de Empleo que corresponda. |
| Duración del Contrato | La duración del contrato será la que se prevea en el mismo. Si no se hubiese fijado un plazo de duración determinada, se entenderá que el contrato se pacta por tiempo indefinido. |
| Vacaciones | Los trabajadores tienen derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas cuya duración, criterios de orden económico y fechas de disfrute, serán los establecidos en los pactos colectivos o en el propio contrato, cuando éste sea más beneficioso. |
| Retribuciones | Las retribuciones de los trabajadores estarán constituidas por comisiones sobre las operaciones en que hubiesen intervenido y fuesen aceptadas por el empresario, siempre que en el contrato se haya establecido la necesidad de aprobación, o por una parte fija y otra por comisiones sobre dichas operaciones, más los incentivos y compensaciones que hubieran pactado en el contrato. |
Representación de los trabajadores y negociación colectiva
La representación legal de los trabajadores se articula en sindicatos, presentes en la negociación colectiva por sectores de actividad, y asimismo en el seno de cada empresa, donde pueden concurrir a elecciones sindicales para los órganos de representación unitaria (Comités de Empresa de mayor o menor tamaño, o bien delegados de personal, en función del número de trabajadores en plantilla).
En el seno de cada empresa puede haber o no representación legal de los trabajadores, pues la promoción de elecciones sindicales depende de que haya un sindicato que las preavise, o bien de que lo haga la propia asamblea de trabajadores.
En cuanto a la duración de dichos acuerdos, dependerá de lo acordado entre las partes. Lo habitual es que la vigencia acordada sea de uno, dos o tres años a lo sumo.
En aquellos casos en los que el Régimen al que deban estar sujetos los trabajadores sea el General, las cotizaciones a la Seguridad Social se realizan parcialmente por el empresario y por el trabajador. El personal se clasifica en una serie de categorías laborales y profesionales para determinar su cuota a la Seguridad Social. Desde enero de 2023, y durante los próximos diez años, se incorpora una nueva cotización bajos las siglas MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) , cuyo objetivo es reforzar los ingresos de la Seguridad Social para afrontar el volumen de jubilaciones esperadas entre los años 2032 y 2050.
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