El término “liderazgo transformacional” fue popularizado por el historiador James MacGregor Burns. En la década del setenta, él fue uno de los fundadores de los estudios del liderazgo, estimulado en gran medida por los hallazgos en sus investigaciones sobre los presidentes estadounidenses. Especializado en Franklin Delano Roosevelt y obviamente influido por su figura, Burns quería construir una teoría unificada del liderazgo que permitiera afrontar los desafíos de una época convulsa y cambiante. Sus estudios sobre el tema fueron absolutamente pioneros, y marcaron el camino para otros teóricos, como Bernard M. Bass o Kenneth Leithwood.
El liderazgo transformacional se caracteriza por su capacidad para inspirar, motivar y guiar a los equipos hacia un cambio positivo. A través de una visión clara, valores sólidos y una conexión emocional con su equipo, los líderes transformacionales generan confianza, fomentan la innovación y potencian el desarrollo personal y profesional de quienes los rodean.
La principal característica del liderazgo transformacional es que tiene la capacidad de generar, recibir y aprovechar el cambio. No importa si se trata de una transformación general del mercado o una transición digital en recursos humanos: los líderes transformacionales tienen éxito precisamente en estas situaciones inciertas. Esto se debe a que, a diferencia de otros tipos de liderazgo, el transformacional lleva a los individuos a perseguir objetivos por fuera de su propio interés particular. Estos líderes guían a sus empleados hacia metas colectivas, superadoras de lo estrictamente individual, y eso permite a los equipos encabezar procesos exitosos de cambio e innovación. Para lograrlo, tienen que ser a la vez un modelo y un guía, un ejemplo a seguir y una influencia benéfica en el desarrollo de sus subordinados.
El liderazgo transformacional emerge como una de las formas más efectivas para inspirar y motivar a las personas empleadas, fomentando la innovación y el crecimiento tanto a nivel individual como general en la empresa. El liderazgo transformacional contribuye a fomentar la creatividad y la innovación, al alentar a las personas empleadas a cuestionar las normas y a pensar de manera crítica, individual y diferente. La dirección que ejerce un liderazgo transformacional está formada por personas con gran carisma, que son vistas como modelos a seguir y se erigen como fuente de inspiración por su comportamiento ético y sus altos valores morales.
Tener la capacidad de innovar y de adaptarse al cambio es fundamental para cualquier empresa moderna. El liderazgo transformacional es la mejor manera de aprovechar el potencial de los trabajadores, canalizándolo en la dirección más productiva posible. Estos líderes motivan y dirigen a sus empleados para lograr a la vez mejores rendimientos y nuevas propuestas.
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Características principales del liderazgo transformacional
No cualquier persona puede ser un líder transformacional; para ejecutarlo de manera convincente, es necesario cumplir con ciertas características. Algunas son:
- Carisma. Los líderes transformacionales generan confianza y respeto en sus subordinados. Esto va más allá del rol concreto que ocupan en la jerarquía de la empresa; se logra, en realidad, demostrando autoconfianza, lealtad y compromiso. Sus colaboradores sienten el deseo genuino de seguirlos.
- Empatía. Un buen líder transformacional usa la empatía para considerar individualmente a cada miembro de su equipo. De esta forma, sus subordinados saben que son tenidos en cuenta, y encuentran en él una persona con quien compartir sus preocupaciones, sus deseos y sus metas.
- Motivación. Los colaboradores dan lo mejor de sí cuando se sienten optimistas y entusiasmados. Los líderes transformacionales propician ese estado creando un sentido de identidad con la empresa, implicando a sus empleados en las soluciones y favoreciendo el desarrollo de sus capacidades.
- Tolerancia. El conflicto es una parte inevitable del cambio; para transformar y producir algo nuevo, es fundamental hacer lugar a la diferencia y ser comprensivo con el error. El humor, la aceptación y la racionalidad favorecen este tipo de atmósfera.
- Dirección. Tener la capacidad de tomar decisiones de manera convincente es fundamental para cualquier líder. Para eso, es necesario contar con buenas capacidades de comunicación y una buena evaluación de las capacidades y los riesgos involucrados en cada situación.
¿Qué otras características definen el liderazgo transformacional?
- Tiene en consideración a las personas como un individual El liderazgo transformacional tiene en cuenta a las personas como un individuo independiente al resto del equipo. Porque los/las trabajadores/as no pueden entenderse como un todo, sino que se debe conocer a cada uno de forma individual. De hecho, conocer y entender a cada miembro del equipo, permite tener una visión más exacta de sus habilidades. Esto, a su vez, permite otorgarles unas tareas y un papel más adecuados a estas. Multiplicando así las posibilidades de éxito del equipo en conjunto.
- Estimula el intelectual El/la líder no solo debe impulsar el cambio, sino sembrar en su equipo la semilla del razonamiento para que todos puedan comprender las decisiones que se toman dentro de la empresa. Esto pasa, por ejemplo, por implementar planes de desarrollo y de formación laboral. La figura del líder en el liderazgo transformacional da consejos y aporta saber, pero permite que sean los demás los que tomen decisiones y se apropien de las tareas.
- Inspira y motiva a los demás El/la líder transformacional es una fuente de inspiración para los demás integrantes del equipo y ejemplifica los valores y la cultura empresarial. Pero es que, además, promueve la motivación y el desarrollo positivo de sus compañeros/as.
- Fomenta el trabajo en equipo y el sentimiento de pertinencia La figura del líder en el liderazgo transformacional. Fomenta un ambiente de trabajo ético con valores, prioridades y estándares claros. Se preocupa de desarrollar una cultura corporativa alentando a los/las empleados/as a pasar de una actitud de interés propio a una mentalidad en la que trabajan por el bien común. Y para lograr este ambiente de trabajo confiable, hace hincapié en la cooperación y la comunicación abierta.
Tipos de liderazgo transformacional
Los líderes transformacionales cuentan con muchas maneras de guiar a sus colaboradores. Estas estrategias dependen, en gran medida, de una correcta evaluación de la persona que tienen delante: parte del talento de un buen líder está en reconocer qué estímulos potencian a cada uno de sus empleados, de acuerdo a sus personalidades. Este trabajo individualizado depende de una buena dosis de empatía y de una notable capacidad de motivación. En general, se considera que hay tres tipos de liderazgo transformacional, determinados por el tipo de estímulo que utilizan, sea positivo, negativo o intrínseco. Esto no significa que las estrategias sean irreconciliables, sino más bien que son herramientas para distintas situaciones; de alguna manera, el trabajo del líder transformacional está en reconocer cuándo usar un martillo y cuándo usar un destornillador.
Estimulación positiva
La estimulación positiva forma parte del llamado pensamiento positivo, es decir, de la capacidad de centrarse en los aspectos positivos de las cosas. En este sentido, podemos decir que es un tipo de motivación bastante común y conocida.
Se basa en el principio de que incluso los fracasos dan lugar a experiencias valiosas. Parte fundamental de la tarea de un buen líder transformacional es reconocer esas experiencias y hacerlas notar. Hay muchas formas de recurrir a la estimulación positiva. La más sencilla y directa es resaltar directamente los aspectos positivos: “De acuerdo, este proyecto fracasó, pero ahora aprendimos cómo hacerlo mejor para la próxima vez”. Este tipo de enunciados -del estilo “a veces se gana y a veces se pierde”- pueden ser muy útiles. Sin embargo, en algunos casos la frustración es tan grande que los colaboradores no están dispuestos a reconocer sus propios logros. En esas situaciones, quizás lo más conveniente es plantear la estimulación positiva como una serie de preguntas, al estilo de “¿Qué te llevas de esta experiencia?”. De esta forma, los colaboradores encuentran los aspectos positivos por sí mismos, cosa que los deja más dispuestos a reconocerlos. Siempre somos más permeables a nuestras propias ideas que a las de los demás; el líder positivo aprovecha eso para guiar a sus colaboradores hacia ideas beneficiosas. Por si fuera poco, esto allana el camino para que después sea el propio colaborador quien se haga las preguntas, dando lugar a un estado mental virtuoso de automotivación.
Estimulación negativa
La estimulación positiva alivia la frustración concentrándose en aquello que salió bien. La estimulación negativa, por el contrario, se concentra en aquello que podría haber salido peor. La idea es ayudar al colaborador a enmarcar su fracaso dentro de un contexto más amplio. Esa nueva perspectiva ayuda a desdramatizarlo y a no concentrarse en él más de lo necesario.
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Frases como “no es el fin del mundo” o “nadie morirá por esto” apuntan claramente en esta dirección. Es importante notar que no todo el mundo reacciona igual a cada tipo de estímulo. La estimulación positiva es normalmente la más común, pero hay ciertas personalidades -normalmente muy autoexigentes o con un elevado sentido de la responsabilidad- que responden mejor a la estimulación negativa. Los líderes positivos usan su inteligencia emocional para detectar qué funciona mejor con cada uno de sus colaboradores, y lo aprovechan.
Estimulación intrínseca
El tercer tipo, la estimulación intrínseca, es probablemente el más exigente de todos, pero también el más eficaz. En este caso, a diferencia de los anteriores, la motivación no surge de la situación -qué tan bien o qué tan mal salió- sino de las personas. Cada individuo tiene formas de automotivarse. Algunos son llevados por la curiosidad, otros por el reconocimiento, otros por el miedo al fracaso. En general, las personas más exitosas desarrollan circuitos de autoestímulo, que les permiten embarcarse en tareas ambiciosas y difíciles. El secreto está en hacer coincidir, de alguna manera, los deberes con los intereses o las pasiones.
La estimulación intrínseca consiste en aprovechar estos aspectos particulares de cada persona para construir una motivación personalizada, auténtica y eficaz. Para eso es necesario conocer al colaborador en profundidad. Si un empleado tiene una predisposición natural a la curiosidad, lo ideal es ponerlo en una posición donde pueda dedicarse a la investigación; si alguno tiene un interés particular en el deporte, se lo puede motivar usando comparaciones deportivas o aprovechando su gusto por los desafíos y la competencia. Las opciones son infinitas. Lo importante es que un líder transformacional siempre está dispuesto a usar estos aspectos intrínsecos para motivar a sus colaboradores.
Diferencia entre liderazgo transaccional y liderazgo transformacional
Cuando James MacGregor Burns desarrolló la categoría de liderazgo transformacional, lo hizo por oposición a otra, el liderazgo transaccional. La idea es que, si un tipo de liderazgo se caracteriza por producir, disfrutar y aprovechar el cambio, el otro se concentra en la estabilidad y la predictibilidad.
El liderazgo transaccional, por definición, no involucra a sus empleados en la toma de decisiones, ni tiene interés en alinear sus intereses particulares con las metas de la empresa. En este caso, los objetivos son algo que se impone sobre los colaboradores; y ese es, en realidad, otro aspecto de una comunicación mayormente unidireccional. Los mensajes solo “bajan” por la escala jerárquica, nunca “suben”. Los empleados que cumplen con estos objetivos impuestos son recompensados, y los que no los cumplen son castigados. La relación entre el jefe y los colaboradores es impersonal y meramente utilitaria. Este tipo de rigidez favorece la estabilidad y la estandarización, por supuesto, pero tiene serios problemas en contextos que requieren adaptabilidad, creatividad e innovación.
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Hay contextos en los que adoptar un estilo transaccional puede ser útil -después de una expansión, por ejemplo, cuando lo importante es hacer pie y establecer un ciclo de trabajo predecible-, pero el contexto tan cambiante del siglo XXI hace que sean cada vez más raros.
Ventajas y desventajas del liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional busca ser receptivo al cambio y generar una atmósfera de trabajo estimulante y positiva. Sin embargo, estas decisiones no vienen sin costos. El cambio siempre está reñido con el equilibrio; la innovación, con la acumulación de experiencia. Por eso es importante, a la hora de pensar estrategias de liderazgo, tener en cuenta sus ventajas y desventajas.
Ventajas
Podríamos resumirlas en:
- Aumenta la productividad. Los colaboradores toman los objetivos de la empresa como propios, y dan lo mejor de sí para alcanzarlos. Esto aumenta la productividad y mejora la calidad del trabajo.
- Favorece la innovación. Una comunicación fluida entre jefes y empleados es vital para mantener un ritmo saludable de innovación. De esta forma, quienes toman las decisiones reciben constantemente propuestas nuevas, hechas por quienes trabajan constantemente en esos problemas. Las metodologías exitosas se calcan y se reproducen, y los errores se dialogan y se superan.
- Mejora el rendimiento bajo presión. Los empleados trabajan con más seguridad si sienten que su líder confía en ellos y los motiva. De esta forma, están dispuestos a tomar mayores responsabilidades y a afrontar sus propias decisiones con seguridad y determinación.
Desventajas
A su vez, es innegable que el liderazgo transformacional también tiene desventajas. Todo beneficio viene con un costo. En el caso del liderazgo transformacional, estos son:
- No es eficaz en entornos estables. En algunos casos, el equilibrio es más productivo que la innovación; hay empresas enteras -como algunos bancos, por ejemplo- que dependen de transmitir predictibilidad, estabilidad y confianza. En estos casos, el liderazgo transformacional no aporta demasiadas ventajas.
- Es prescindible con trabajadores experimentados que ya disfrutan de su trabajo. En algunos casos, los empleados tienen la experiencia, la autonomía y la motivación necesarias para hacer su trabajo de manera productiva y eficiente. Entonces puede ocurrir que el liderazgo transformacional sea visto como intrusivo, y resulte contraproducente. Un buen líder también tiene la inteligencia necesaria como para detectar estas situaciones y no interrumpir ciclos virtuosos.
- Los requisitos para llegar a ser un buen líder ya son muchos, pero, además, en un buen liderazgo transformacional estos requerimientos son complicados de realizar. También puede sufrir una sobrecarga emocional, al requerir tanta involucración a nivel personal puede ser agotador y abrumador.
Ejemplos de liderazgo transformacional
Quizás el ejemplo de líder transformacional más conocido sea Steve Jobs. Como fundador de Apple, su misión fue siempre propiciar la innovación y la alineación entre los objetivos de la empresa y los de sus empleados. Las computadoras personales eran un producto impensable en ese momento; no solo había que desarrollar la tecnología, sino que además había que crear la demanda del producto. En esa zona, tan indeterminada, Jobs supo sacar lo mejor de su equipo aprovechando sus dotes de líder transformacional.
Es interesante destacar que, después de unos primeros años de crecimiento arrollador, Jobs reclutó a John Scully -entonces CEO de Pepsi, creador del famoso Desafío Pepsi- para convertirse en CEO de Apple. Jobs reconocía en él un experto en marketing, pero sobre todo una persona experimentada que podía estabilizar su empresa; es decir, un líder transaccional. De esta forma, podemos ver cómo Steve Jobs no solo supo propiciar y aprovechar el cambio, sino que además tuvo la inteligencia de modificar el estilo de liderazgo cuando juzgó que eso era necesario.
Ejemplos de liderazgo transformacional
Cuando Green piensa en liderazgo transformacional, inmediatamente le viene a la mente Paul Brown. Brown pasó cinco años como director ejecutivo de Arby’s, donde se le atribuye haber transformado la empresa gracias, entre otras cosas, a una mentalidad innovadora y a un programa de formación para los miembros del equipo. En 2018, fundó Inspire Brands, una empresa de franquicias de restaurantes de comida rápida que ahora es propietaria de Arby’s, Baskin-Robbins, Buffalo Wild Wings, Dunkin’ Donuts, Jimmy John’s y SONIC Drive-In. El objetivo era crear una empresa capaz de despertar y alimentar experiencias sabrosas. En la actualidad, la cartera de Inspire Brands incluye más de 33 000 restaurantes en más de 50 mercados globales.
En 2023, Newsweek nombró a Inspire Brands como uno de los Mejores Lugares para Trabajar en Estados Unidos, basándose en la satisfacción de sus empleados. Contar con una fuerza laboral motivada y comprometida como esta es un beneficio clave del liderazgo transformacional.
Implementar el liderazgo transformacional en su organización
Es fácil decir que el liderazgo transformacional es importante, pero ¿cómo se incorpora a la organización? A continuación se describen cuatro pasos para desarrollar el liderazgo transformacional.
Desarrollar una visión clara
Lo primero es desarrollar una visión clara que sea más que un conjunto de palabras. La visión debe elaborarse y comunicarse estratégicamente de manera que resulte convincente. Para ello, los líderes deben ir más allá de las palabras y centrarse en el impacto. Habla de lo que significa para ti. Crea una imagen clara de la victoria con especificidad, utilizando un lenguaje que la defina con un significado coherente para todos.
Generar confianza y credibilidad
La familia Masser, una empresa agrícola familiar de octava generación con sede en Pensilvania, es un ejemplo de ello. La empresa cultiva y transporta patatas y productos derivados de la patata por todo el país. Su misión es muy clara: cultivar experiencias que nutran. Para esta empresa familiar es fundamental nutrir a la comunidad, a los empleados, a los consumidores, a todos los que forman parte de su ecosistema. Responde a la pregunta: ¿por qué existimos? No se trata de lo que hacemos, sino del porqué. Explicar ese «porqué» genera confianza y credibilidad entre los líderes y sus subordinados. Sin embargo, para comprender verdaderamente el «porqué» de la organización, un líder debe comprender primero su propio «porqué».
Fomentar el aprendizaje continuo
Según Pyle, la conciencia de uno mismo es fundamental para el liderazgo transformacional. Un componente clave de esto es compartir los fracasos del pasado y las lecciones aprendidas de ellos. ¿Tomó una mala decisión empresarial? ¿Defendió un producto que finalmente fracasó? Pyle sugiere sentirse cómodo con esos errores, aprender de ellos y luego compartir esas lecciones con toda la organización. Esa apertura demuestra autenticidad e integridad y muestra la importancia del aprendizaje continuo. Se trata simplemente de decir: escuchen, ninguno de nosotros va a conseguir que esto sea perfecto. Seamos humanos a medida que avanzamos. Seamos indulgentes unos con otros cuando fracasemos y sigamos el camino para elevar a todos. Si todos elevamos a los demás, la organización se hará más grande y más fuerte a medida que avancemos.
Proporcionar comentarios constructivos
Los líderes transformacionales ayudan a impulsar a los demás -y a sus organizaciones- en parte gracias a la forma en que proporcionan comentarios. Los comentarios constructivos son un arte y se pueden realizar de diversas maneras.
Desafíos en la adopción del liderazgo transformacional
Creer es fantástico. También lo es dar espacio para innovar, crear, aprender y crecer. Pero independientemente de la organización y de lo comprensivos y auténticos que sean los líderes, siempre habrá resistencia al cambio. El liderazgo transformacional surge de comprender las diferentes fases de las reacciones al cambio. Según Green, hay seis fases:
- Conmoción
- Negación
- Frustración o ira
- Depresión o falta de energía
- Aceptación y disposición a experimentar
- Integración
Reconoce en qué punto de estos ciclos te encuentras cuando se produce un cambio y ayuda a los demás a reconocer también en qué fase se encuentran. Recuerda que cada vez que se produce un cambio inesperado, vuelves a empezar desde el principio, así que gestiona las fases constantemente. El liderazgo transformacional también conlleva resiliencia. Las personas resilientes son positivas, centradas, flexibles, organizadas y proactivas.
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