El entorno laboral debe ser un espacio seguro, respetuoso y libre de conductas que puedan mermar la dignidad de las personas trabajadoras. Por ello, cada vez más empresas reconocen la importancia de contar con un protocolo de acoso laboral eficaz. En este artículo veremos qué es un protocolo de acoso laboral y cómo se implementa.
¿Qué es el protocolo de acoso laboral?
El protocolo de acoso laboral es una herramienta que recoge medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar situaciones de acoso en la empresa, sea del tipo que sea. También conocido como protocolo contra el acoso moral o mobbing, este recurso es fundamental para garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso para todos los empleados.
¿Es obligatorio tener un protocolo contra el acoso en la empresa?
En España, contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y al Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad. Además, en el Estatuto de los Trabajadores se establece que las empresas deben garantizar un entorno de trabajo libre de riesgos para la salud física y psicosocial, lo que incluye la prevención del acoso laboral.
Efectivamente, en cualquier empresa en que una actividad deberá contar con su debido protocolo de acoso; tener un protocolo es una obligación para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla. Esto significa que el protocolo de acoso para empresas pequeñas también es obligatorio. Tanto si la empresa tiene una plantilla de 500, 250, 100 o solo cuatro trabajadores, está obligada a contar con un protocolo de acoso laboral que no solo contemple medidas para prevenirlo, sino también el procedimiento a seguir en caso de acoso laboral, tanto para los trabajadores como para la propia empresa.
Desde 2020, con el Real Decreto 901/2020, es obligatorio incluir el protocolo dentro del Plan de Igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores. En el nuevo marco del Real Decreto 1026/2024, las empresas con más de 50 trabajadores deben contar obligatoriamente con protocolos contra el acoso y la violencia, incluyendo su aplicación a proveedores y visitantes.
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Es importante destacar que, aunque la empresa no tenga la obligación de implementar un Plan de Igualdad, sí está obligada, de acuerdo con la normativa vigente, a disponer de un protocolo de acoso laboral. Además, conforme van pasando los años, las diferentes inspecciones laborales realizan un mayor número de actuaciones para verificar que las empresas cuentan con un protocolo de acoso laboral adecuado y conforme a las exigencias normativas.
¿En qué consiste el Protocolo de Acoso?
El protocolo de acoso es un plan esencial que establece las medidas necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, ya sea acoso por razón de sexo, acoso sexual, acoso moral, orientación sexual o ciberacoso (fruto del auge de las tecnologías en nuestro día a día y de la constante exhibición en redes). Este tiene como objetivo erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a las personas que prestan servicios a una entidad como a la propia empresa, la cual es responsable del bienestar físico y psicológico de su personal laboral.
Implementar un protocolo de acoso laboral efectivo implica incluir mecanismos claros de denuncia y sanción para los acosadores. Esto significa que debe contener un procedimiento de actuación detallado que se debe seguir ante una situación de acoso, proporcionando a toda la plantilla la información necesaria sobre cómo actuar en estos casos, tanto si son testigos como si son víctimas, y cómo deben realizar una denuncia.
El protocolo de acoso no es un elemento novedoso de este año, disponer de un protocolo frente al acoso es obligatorio desde la aprobación de la Ley de Igualdad entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48) en el año 2007; además viene regulado explícitamente en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4). Por lo tanto, es un componente obligatorio del Plan de Igualdad de cualquier empresa, subrayando su importancia en la creación de un entorno laboral seguro y respetuoso para todo el personal laboral.
Un protocolo de acoso laboral bien implementado no solo protege a los empleados, sino que también fortalece la integridad y la reputación de la empresa, garantizando un ambiente de trabajo libre de violencia y discriminación. Esto fortalece la cultura organizacional, mejora la reputación de la empresa y reduce riesgos legales y sanciones.
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Pasos para implementar un protocolo de acoso laboral en la empresa
Para implementar y diseñar de forma correcta un protocolo de acoso laboral es fundamental atender a la realidad de cada empresa y contar con la participación de sus miembros. Los pasos para elaborar un protocolo de acoso laboral son los siguientes:
- Análisis previo de la situación de la empresa: Es uno de los pasos más importantes a la hora de elaborar un protocolo. Para ello, es necesario saber si existen antecedentes en conflictos, si se han registrado quejas o denuncias, o si la empresa tiene implementada formación en igualdad y prevención de riesgos psicosociales.
- Designación de una comisión instructora: La empresa debe designar un órgano o comisión encargada de recibir las denuncias, realizar la investigación y proponer las medidas correspondientes. Se designará a una comisión instructora formada por tres personas (más un suplente) en empresas con más de 50 trabajadores, es decir, en aquellas empresas que deben tener un plan de igualdad. De acuerdo al manual publicado por el Ministerio de Igualdad, tanto la comisión instructora como la persona instructora serán fijas durante todo el período para el que hayan sido designadas. En el caso de la comisión instructora, ese período son 4 años.
- Redacción y desarrollo del protocolo: El contenido del protocolo debe ser claro, accesible y adaptado a la organización. El protocolo, aunque no tiene una estructura determinada, debería incluir los siguientes puntos:
- Definición de acoso laboral
- Tipos de conductas
- Medidas preventivas
- Procedimiento de denuncia
- Fases del procedimiento de actuación
- Régimen sancionador
- Medidas de protección para la víctima
- Divulgación y formación de estas medidas a la plantilla: Es importante que el protocolo sea conocido por los miembros y trabajadores de la empresa y, lo más importante, que se comprenda el contenido del mismo para saber cómo actuar en caso de acoso laboral.
- Difusión interna del protocolo: La empresa debe garantizar que el protocolo esté al alcance de todo el personal. Puede incluirse en el manual de bienvenida, colgarse en la intranet corporativa, enviarse por correo interno o colocarse en los tablones de anuncios. También es importante crear un canal de denuncias interno con el fin de cumplir el protocolo.
Contenido del protocolo de acoso laboral
El protocolo de acoso laboral es un documento que establece pautas para prevenir y actuar ante situaciones de acoso en el entorno de trabajo. El protocolo, aunque no tiene una estructura determinada, debería incluir los siguientes puntos:
- Objetivo del Protocolo
- Ámbito de Aplicación: Este protocolo se aplica a todo el personal de la empresa, independientemente de su posición o contrato.
- Definición de Acoso Laboral: El acoso laboral comprende conductas que afecten la dignidad de una persona en el entorno de trabajo.
- Principios Fundamentales del Protocolo
- Estrategias de Prevención del Acoso
- Procedimiento de Actuación en Casos de Acoso
- Fase de Denuncia
- Fase de Investigación: Al iniciarse la investigación se informará a la presunta persona agresora de la situación. La dirección observa objetivamente mediante indicios probados que existe situación de acoso. La dirección precisa de mayor investigación en el caso ya que la situación no puede ser considerada por el momento de acoso laboral a pesar de haber indicios de ello. Tras un primer análisis, la Gerencia deberá admitir o no dicha denuncia de acoso.
- Medidas Provisionales
- Resolución: Si la sanción no implica el despido, la dirección de la empresa deberá establecer medidas de vigilancia para evitar que la situación vuelva a repetirse.
- Seguimiento y Control: La empresa realizará un seguimiento para garantizar que no se produzcan represalias y que el entorno laboral sea seguro para la persona afectada.
- Sanciones
Es importante señalar que, para asegurar la imparcialidad necesaria en el proceso, en el caso de que algún miembro de la comisión instructora o la persona instructora tengan algún tipo de relación con víctima o denunciado (consanguinidad, amistad íntima o enemistad manifiesta, etc.), deberá abstenerse de actuar y comunicárselo a la empresa para ser sustituido.
Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como una batería de medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo. También será necesario habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento de la situación de acoso que esté sufriendo a la comisión instructora o de la persona instructora, para que esta pueda activar el protocolo de acoso laboral.
En el citado manual del Ministerio de Igualdad se establece una guía de cómo debe ser el procedimiento de actuación y los plazos para cada fase. De tal manera que, una vez recibida la denuncia, la comisión o persona instructora tendrán un plazo de 3 o 2 días laborales respectivamente para activar el protocolo de acoso.
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Cabe señalar que en el caso de empresas con comisión instructora, se dispone de un plazo de 7 días laborables para llevar a cabo una fase preliminar que es potestativa, es decir, la comisión puede decidir llevarla a cabo o no, teniendo en cuenta, en cualquier caso, lo expresado por la víctima al respecto.
¿Quién es la persona encargada de elaborar el protocolo de acoso laboral?
Aunque no hay un cargo específico para ello, la responsabilidad de elaborar el protocolo de acoso laboral suele recaer en personal de Recursos Humanos o en los encargados de la prevención de riesgos laborales.
¿Se puede externalizar la gestión del protocolo?
Muchas pymes, especialmente aquellas que no disponen de recursos propios o departamentos de recursos humanos, optan por externalizar la implementación y gestión del protocolo con asesorías jurídicas o empresas especializadas.
Sanciones por no tener un protocolo de acoso laboral
No tener este protocolo puede acarrear sanciones administrativas y generar responsabilidades civiles o penales en caso de denuncia. No contar con un protocolo de acoso laboral puede acarrear sanciones administrativas en caso de inspección con resultado desfavorable.
Una empresa que no cumpla con la obligación de tener un protocolo para el acoso laboral puede ser sancionada por la autoridad laboral y con la posibilidad, además, de ser denunciada ante los tribunales dependiendo de la situación en la que nos encontremos. Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo de acoso laboral y de violencia laboral varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones, estas sanciones son:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
En su Artículo 48.1. En el artículo 8, se reconoce expresamente que el acoso sexual y por razón de sexo es una infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas.
Estas son solo sanciones administrativas, si el caso llega a los tribunales, habría que sumar las multas impuestas por el tribunal a la empresa, si se demuestra que esta no tenía implantado el debido protocolo de acoso laboral obligatorio o el que tenía implantado era insuficiente o ineficiente.
El incumplimiento de esta obligación puede acarrear multas económicas y consecuencias legales.
Medidas adicionales para prevenir el acoso laboral
Es común que, actos que nos parecen no dañinos, en realidad lo sean. Entre otras medidas, se debe eliminar cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes.
Realizar cursos sobre el acoso laboral en la empresa no es obligatorio, pero sí muy recomendable, ya que a través de estos cursos de formación y sensibilización, las personas trabajadoras aprenden a reconocer las conductas que son consideradas como acoso laboral.
“Promover la cultura de la denuncia por homofobia y transfobia. Fomentar organizacionalmente el ejercicio libre de la sexualidad de las personas y la denuncia de discriminación por razón de orientación sexual e identidad de género para Prevenir y Erradicar la Discriminación hacia la población LGBTI.
La mejor manera de conseguir un plan contra el acoso laboral es a través del Plan de Igualdad, puesto que forma parte integral de este. Aunque, estrictamente hablando, este protocolo contra el acoso laboral se centra en el acoso sexual o por razón de sexo, sus medidas y políticas de actuación se puede extender al resto de conductas consideradas como acoso laboral o mobbing.