En el presente estudio, analizamos las posibilidades que tiene un empresario de repercutir sobre el trabajador los daños que este le cause a él o a un tercero en el cumplimiento de sus funciones. Podemos poner como ejemplo una negligencia del trabajador que provoca un daño.
Tesis Judiciales sobre la Reclamación de Daños y Perjuicios
Podemos citar tres tesis judiciales al respecto, las cuales resumo a continuación:
- Primera tesis: Rechaza la posibilidad de que el empresario tenga derecho a una indemnización de daños y perjuicios por incumplimiento de los trabajadores de sus obligaciones.
- Segunda tesis: Defiende que el empresario tendrá derecho a una indemnización por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones contractuales en caso de que este incumplimiento sea doloso o negligente.
- Tercera tesis: Toma un término medio entre las anteriores y establece que el empresario tendrá derecho a la indemnización pero sólo en caso de incumplimientos dolosos o gravemente negligentes.
Primera Tesis: No Exigibilidad de Daños y Perjuicios
La primera de las tesis defiende que no son exigibles los daños y perjuicios al trabajador, puesto que el Estatuto de los Trabajadores no lo admite. Los fundamentos utilizados por esta tesis interpretativa son:
El primer argumento utilizado se basa en el hecho de que la característica fundamental del contrato de trabajo es la ajenidad, tanto en los frutos como en los riesgos. Ajenidad en los riesgos por cuanto es el empresario el que asume el riesgo de un incumplimiento laboral no pudiendo exigir responsabilidad al trabajador.
Un segundo argumento mediante el cual nos viene a decir que el Estatuto de los Trabajadores únicamente contempla la indemnización a cargo del trabajador por incumplimiento de sus deberes laborales en el caso de vulneración de la obligación de permanencia (Art. 21.4 ET). Por tanto, con base en una interpretación sistemática del Estatuto de los Trabajadores, el hecho de que en determinados preceptos se establezca el derecho del empresario a una indemnización por incumplimiento del trabajador da a entender que, “a sensu contrario” no existe derecho a indemnización en los demás casos.
Lea también: Estrategias de marketing para ingenieros industriales
Segunda Tesis: Aplicación del Código Civil
Por el contrario, la segunda posición judicial niega que la ajenidad haga impermeable al trabajador ante responsabilidades derivadas por incumplimientos contractuales. Así pues, defienden la aplicación directa del Art. 1101 del Código Civil con en base en el Art. 4.3 del Código civil, que establece la supletoriedad de la legislación civil.
Esta tesis viene a entender que en los casos de reclamación de daños y perjuicios a los trabajadores no debe ser el valor (o desvalor) del trabajo lo que propicie el perjuicio económico, sino el incumplimiento de las directrices de la empresa y la vulneración de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
Este incumplimiento, junto con los daños causados por él, no pueden bajo ningún concepto quedar amparados bajo la ajenidad del trabajo, ya que ese perjuicio no es fruto de la actividad laboral del empleado sino del incumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. De este modo, entender que la ajenidad impide toda reclamación de daños al trabajador es tan radical como pensar que el trabajador dentro de sus funciones laborales tiene una inmunidad absoluta respecto a los resultados que su comportamiento pudiera provocar.
Tercera Tesis: Responsabilidad Matizada
Una tercera tesis judicial afirma que el trabajador no es inmune a las consecuencias de sus actos pero que tampoco se puede aplicar la responsabilidad contractual del ordenamiento civil sin matizaciones. Esta doctrina, recogida por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 14 de noviembre de 2007, establece que, derivado del deber laboral básico de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe y la diligencia, el trabajador debe responder (vía indemnizatoria inclusive) de sus actos, pero no por ello se puede trasladar sin matización alguna las normas reguladoras de la responsabilidad contractual por dolo o culpa del Código Civil (Arts. 1101 y ss del Código Civil).
El Tribunal Supremo se apoya en la doctrina de la ajenidad del contrato de trabajo para matizar esta responsabilidad y entender que en el ámbito laboral es necesario que el incumplimiento sea doloso o que la culpa sea “grave, cualificada o de entidad suficiente” para que dé lugar a la indemnización. Es decir, no todo error, fallo, y olvido del trabajador dará lugar a la indemnización de daños y perjuicios que cause su actuar, lo que obliga a estar a las circunstancias de cada caso para valorar el grado de desatención de las medidas y cuidados exigibles a todo trabajador.
Lea también: Sociedad Anónima PYME: Requisitos
Es más, el Tribunal Supremo, llega a afirmar que hay que “distinguir entre la negligencia que puede justificar un despido y la más grave que, además, obliga a indemnizar”. Así pues, si de acuerdo con el Art. 54 del ET sólo un incumplimiento “grave y culpable” puede justificar la sanción del despido, cabe entender que para solicitar una indemnización la negligencia del trabajador debe ser al menos muy grave y culpable.
Supuestos en los que el Empresario Puede Reclamar una Indemnización
Vamos a estudiar sobre las demandas que el empresario puede interponer frente al trabajador en reclamación de una indemnización por el incumplimiento de alguna de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
- El incumplimiento por el trabajador del plazo de preaviso pactado para el caso de baja voluntaria.
- El incumplimiento del pacto de permanencia en la empresa.
- El incumplimiento de los pactos de dedicación exclusiva o plena dedicación.
1. Incumplimiento del Plazo de Preaviso
El artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se extinguirá por “dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”. Como vemos, el artículo 49.1.d) del ET establece que la dimisión debe ir precedida del preaviso que señalen los convenios o la costumbre del lugar.
Es bastante frecuente que los convenios colectivos establezcan un plazo de preaviso y que incluso, prevean las consecuencias para el caso de incumplimiento del mismo (pérdida de tantos días de salario como días de preaviso incumplido, pérdida de parte proporcional de pagas…). La STS de 31 de marzo de 2011 rechaza esta posibilidad y señala que “establecida en el convenio la regulación específica sobre el preaviso (que podrá incidir sobre el plazo, los requisitos formales y las consecuencias del incumplimiento) la fuerza y eficacia que al mismo confieren los arts. 3.1 y 82.3 ET impone el sometimiento de las cláusulas pactadas entre las partes a lo preceptuado en la norma convencional, sin posibilidad de contravención de lo que el convenio disponga al regular esa figura.
Mucho más complicado resulta el supuesto de que, habiéndose pactado un plazo de preaviso, no se hayan establecido las consecuencias de su incumplimiento. Ciertamente puede resultar complicado acreditar estos extremos en la mayor parte de las ocasiones, ya que, salvo casos muy puntuales, la falta de preaviso, o no tiene consecuencias reales o estas son mínimas.
Lea también: Modificación de horarios de trabajo
2. Incumplimiento del Pacto de Permanencia
El artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que se pacte en el contrato de trabajo un período de permanencia para el trabajador estableciendo “cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados, o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito.
El incumplimiento por parte del trabajador del pacto de permanencia válidamente pactado, dará lugar a que el trabajador tenga que indemnizar al empresario los daños y perjuicios que se le hubieren ocasionado. Por un lado, puede suceder que las partes hayan pactado en el contrato el importe de la indemnización a cargo del trabajador para el caso de incumplimiento del pacto. Se trata de una cláusula penal, que podrá ser moderada por el juez de acuerdo a criterios de equidad en aquellos casos en los que la obligación de permanencia hubiera sido cumplida en parte.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de mayo de 2002 señala que la carga de la prueba de este hecho corre a cargo del empresario, por lo que este deberá aportar pruebas respecto al contenido de la formación recibida por el trabajador, que ha soportado los costes de dicha formación, y que la misma supone un plus respecto a la formación que todo trabajador debe recibir en virtud del contrato de trabajo.
- Forma escrita: El pacto de permanencia requiere necesariamente ser pactado por escrito.
- Que el trabajador haya recibido formación especializada: La formación recibida por el trabajador debe ser superior y lógicamente más difícil, que la necesaria para el desarrollo habitual de la actividad laboral.
- Duración máxima: Las partes pueden establecer la duración del pacto que tengan por conveniente, si bien la norma impone un período máximo de dos años que opera como límite a la voluntad de las partes.
3. Incumplimiento de los Pactos de Dedicación Exclusiva o Plena Dedicación
El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores realiza una doble mención al pacto de plena dedicación. Por lo tanto, el pacto de plena dedicación supone un límite a la libertad del trabajador de desarrollar otra actividad por cuenta ajena o propia, que no entre en concurrencia con la actividad de la empresa.
El pacto requiere para su validez que se pacte una compensación económica expresa, de manera que la no existencia de la misma determinará la nulidad del pacto y la posibilidad para el trabajador de realizar actividades en régimen de pluriempleo o pluriactividad, eso si, respetando el deber de no concurrir con la actividad de la empresa. El trabajador tiene la posibilidad de desvincularse del pacto comunicándolo al empresario por escrito con un preaviso de 30 días.
- Pacto expreso: El artículo 21.2 del ET no exige una determinada forma, si bien debe tratarse de un pacto expreso.
- Concurrencia de un interés empresarial: El primero de los requisitos legalmente establecidos para la validez del pacto consiste en la necesidad de que el pacto se justifique en un interés comercial o industrial para el empresario.
- Compensación económica adecuada: Igualmente se requiere para la validez y licitud del pacto que se fije una compensación económica adecuada a favor del trabajador. Se trata de un requisito esencial, sin cuya concurrencia el pacto será nulo.
- Duración: Las partes pueden fijar la duración del pacto que tengan por conveniente siempre que no superen los límites legalmente establecidos de dos años para los técnicos y seis meses para los demás trabajadores.
El incumplimiento del pacto por parte del trabajador se traducirá en el abono de una indemnización de daños y perjuicios a favor del empresario. Puede suceder que la indemnización haya sido pactada en el propio acuerdo que regula el pacto, consistiendo o bien en una cantidad concreta y fija o bien calculada de modo proporcional.
La Reclamación de una Indemnización de Daños y Perjuicios al Trabajador
No es infrecuente, dentro del ámbito de las relaciones laborales, que el trabajador sea responsable de actuaciones que en última instancia generen a la empresa unos daños. ¿Podría esta última tratar de accionar en reclamación de los perjuicios provocados por su personal laboral?
La respuesta correcta, como tantas veces ocurre en Derecho, no es unitaria, y es que dependerá de las circunstancias en las que se hayan producido los hechos. El Tribunal Supremo, en Sentencia de 14 de noviembre de 2007, RCUD nº 4726/2006, afirmó que, si bien es cierto que el trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, ello no puede provocar la aplicación supletoria de la responsabilidad contractual por dolo o culpa (1.101 y ss. del Cc), por cuanto no cabe olvidarse que la ajenidad es un elemento caracterizador de las relaciones de trabajo, de manera que es el empresario, y no el trabajador, el que asume los frutos, pero también los riesgos derivados de la actividad, dentro de los cuales se incluyen los producidos por errores o descuidos del trabajador, quien no puede comprometerse a una prestación de servicios carente de los mismos, por cuanto lo contrario sería obviar la naturaleza imperfecta del ser humano, al igual que supondría establecer un claro impedimento para la realización de trabajos por cuenta ajena, ante el potencial riesgo patrimonial que asumiría el trabajador.
Por todo ello, trasladar los criterios civilistas de responsabilidad indemnizatoria al ámbito laboral debe hacerse, pero con matizaciones, de manera que únicamente la culpa o negligencia grave, cualificada o de entidad suficiente podrá generar responsabilidad al empleado por sus actuaciones. No todo error, fallo u olvido del trabajador dará lugar a la indemnización para la empresa por daños y perjuicios, siendo de especial trascendencia las circunstancias que rodearon a los hechos. Este posicionamiento del Tribunal Supremo fue reiterado en la Sentencia de 30 de noviembre de 2011, RCUD nº 887/2011.
¿En qué supuestos puede reclamar una indemnización?
Una de las obligaciones del trabajador recogido en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores es el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
El no cumplimiento de esa obligación, es decir, de la buena fe o del cumplimiento de sus obligaciones no implica automáticamente el deber de abonar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados a la empresa.
La posibilidad que tiene la empresa en caso de un incumplimiento laboral por parte del trabajador es una sanción de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario.
Además de dichas opciones, para poder exigirle una indemnización se requiere algo más, una negligencia por parte del trabajo muy grave.
Ese algo más hay que ponerlo en relación con el artículo 1101 del Código civil indicado anteriormente, ya que es obligatorio que exista un comportamiento doloso o negligente por parte del trabajador.
Se debe definir el dolo o la negligencia como el comportamiento grave, voluntario y deliberado de realizar unos hechos que causan o pueden causar un perjuicio a la empresa.
¿Pueden descontar al trabajador el pago de una multa?
Existen determinados convenios colectivos o acuerdos colectivos, como el Acuerdo general para las empresas de transporte de mercancías por carretera, que recogen como posibilidad que el trabajador abone el pago de las multas como consecuencia del incumplimiento de las normas de tráfico.
Este tipo de cláusulas han sido declaradas lícitas por los tribunales, valga como ejemplo la Sentencia del TSJ de Murcia de 29 de septiembre de 2014, ya que el Estatuto de los Trabajadores no lo prohíbe expresamente y sí que lo permite el apartado 2 del artículo 138 de la Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres.
Daños provocados al vehículo de empresa, ordenador u otros bienes de la empresa
Es cierto que el trabajador tiene como deber laboral básica cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, y entre ellas la de conservar en buen estado los medios e instrumentos de trabajo que le facilita la empresa.
Sin embargo, no sólo por el simple hecho de que se produzca algún daño en un bien de la empresa, ya sea ordenador, teléfono móvil, vehículo de empresa, etc. se puede exigir el coste de su reparación al trabajador.
Si esto fuera así, supondría un impedimento o un obstáculo la aceptación de trabajos en el que se utilicen objetos con un elevado coste por el riesgo que supondría para el patrimonio personal de la persona trabajadora, cuando, por el contrario, no existe una correlación entre el uso de maquinaria o bienes de elevado coste y el salario del trabajador.
Por lo tanto, y en relación con todo lo indicado anteriormente, para que prospere una reclamación de daños y perjuicios la empresa tiene que acreditar una una negligencia grave o comportamiento doloso por parte del trabajador.
Esta cuestión habrá de valorarse cada caso de manera concreta, siendo complicado poder establecer unos parámetros objetivos o generales.
Ausencia de preaviso en una baja voluntaria
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece como obligación del trabajador a la hora de dimitir de su puesto de trabajo cumplir «el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.»
En consecuencia, lo primero que tenemos que mirar es que es lo que indica el convenio colectivo que es de aplicación. En muchos de ellos se recoge el preaviso necesario que debe cumplir el trabajador, así como la posible «sanción» que puede sufrir el trabajador en ausencia de este.
Competencia con la empresa una vez finalizada la relación laboral
El comportamiento desleal por un trabajador puede ser motivo de despido disciplinario, pero también podrá ser motivo para que la empresa reclama una indemnización siempre que la empresa acredite unos daños y perjuicios.
Los requisitos que exige la jurisprudencia para poder reclamar una indemnización son las siguientes:
- Existencia real de una situación generadora de daños y perjuicios a la empresa.
- Acreditación de los daños y perjuicios cuantificando los mismos.
- Incumplimiento culpable del trabajador en sus obligaciones laborales.
- Relación causal clara entre éste incumplimiento y el daño.
Costes que la empresa ha tenido para acreditar un incumplimiento empresarial: detectives, burofax, abogado
En el procedimiento laboral, la persona trabajadora no puede ser condenada en costas, aunque sí a una multa por temeridad y mala fe como explicamos en este artículo.
Del mismo modo, los gastos que pueda tener una empresa para poder justificar un despido no son reclamables al trabajador.
¿Puede ser condenado a prisión el trabajador por hechos cometidos en la empresa?
Sí, el trabajador es responsable de los actos que comenta en su puesto de trabajo y, aunque infrecuente, sus acciones puede ser constitutivas de delito.
De todos modos, que un trabajador sea condenado penalmente no quiere decir que pueda ser sancionado por la empresa, ya que se trata de dos jurisdicciones diferentes con legislaciones diferentes.