¿Qué es el Liderazgo Tradicional? Definición y Características

El objetivo de este artículo es una invitación a la reflexión de las distintas funciones y habilidades del rol de liderazgo. En las últimas décadas este concepto se ha desarrollado mucho y ha evolucionado. Desde una perspectiva actual y completa sobre el liderazgo, se expone un debate de distintas perspectivas sobre el tema, para determinar una definición principal.

Hay muchas definiciones de liderazgo. Esta diversidad de perspectivas merecería, por sí sola, una reseña. La definición de liderazgo tradicional es inducir a las personas a hacer algo que no harían por iniciativa propia. Otra definición de liderazgo implica la posibilidad de aplicar sanciones para influir en los resultados de un proceso de interacción.

El liderazgo tradicional se desarrolla en un entorno concebido como lineal, poco dinámico y predecible, donde los cambios se consideraban evitables. Desde la teoría de los grupos y organizaciones como sistemas vivos, el liderazgo se concibe desde una visión diferente, donde el entorno es impredecible y los cambios pueden surgir desde cualquier parte del sistema, no solo desde el rol del líder.

El poder siempre está presente en las organizaciones. Muchos directivos emplean el poder para lograr que se hagan las cosas. Este podría ser el poder posicional, mediante castigos y recompensas, o mediante órdenes. Desde este punto de vista, el poder y el liderazgo están estrechamente relacionados. Sin embargo, es ilusorio pensar que se puede motivar eternamente a las personas mediante el poder.

Distintas Teorías del Liderazgo Tradicional

Como hemos visto en el capítulo anterior, a principios del siglo XX el liderazgo se describía como la mera capacidad de influir de un individuo sobre otro. Sin embargo, hemos visto que este concepto se ha ido enriqueciendo gracias a la contribución de la psicología al ámbito empresarial y dando lugar a distintas teorías de liderazgo basadas en el «hacer».

Lea también: Entendiendo los conflictos de liderazgo y poder

Las teorías clásicas del liderazgo las podemos agrupar con distintos enfoques:

1. El enfoque de los rasgos: La teoría de los rasgos considera las características de la personalidad del líder como la clave del éxito. Se trata de cualidades innatas del individuo en las que no se tiene en cuenta el ambiente de trabajo o el contexto. Los principales rasgos asociados al líder son: inteligencia, confianza en sí mismo, resolución, integridad y sociabilidad. Por tanto, no tienen en cuenta al colaborador.
2. El enfoque conductual: A diferencia del enfoque anterior, estas teorías trabajan en el comportamiento del líder para influir en los empleados y así alcanzar el éxito. Se centran en las conductas y su relación con el rendimiento y la satisfacción de los subordinados, dando lugar a varios tipos de estilo de liderazgo. Por ejemplo: el liderazgo autocrático versus el democrático.
   • El líder autocrático, en este estilo de liderazgo, todas las decisiones son tomadas por él sin participación de los empleados.
   • El líder democrático, lo que sucede es que los empleados forman parte de las decisiones. Este estilo se basa en la colaboración y en la participación de todos los miembros del grupo.
   • Otra tipología sería orientado a la tarea versus orientado a las relaciones. La efectividad de la conducta de los líderes podrá situarse en dos dimensiones: orientación a las personas, en la cual el líder se centra en conseguir el bienestar de las personas teniendo en cuenta sus sentimientos y sus opiniones; en orientación a las tareas, el líder pone el foco en la consecución de los resultados y en las tareas a desarrollar para alcanzar sus objetivos.

   A diferencia del enfoque de los rasgos, esta teoría no presupone características innatas en el líder, se basa únicamente en la conducta, obviando la influencia que tienen las particularidades de cada situación como la tensión, el apoyo o la motivación.

3. El enfoque situacional: Estas teorías tienen en cuenta que cada circunstancia requiere un tipo de liderazgo y que la efectividad del líder se ve influenciada por las características del entorno, por el tipo de tarea, por la relación entre los colaboradores y el líder.
4. El enfoque transformacional y transaccional: La mayoría de las teorías transformacionales tienen en cuenta tanto los rasgos de la conducta del líder como las situaciones. Atendiendo al tipo de influencia del líder sobre sus subordinados, James MacGregor en su libro «Leadership» en 1978, introdujo los conceptos de liderazgo transaccional y liderazgo transformacional. En 1985, Bernard Bass explicó los mecanismos psicológicos implicados y resaltó la importancia de la motivación y el rendimiento. Bass, a diferencia de Burns, consideró la posibilidad de que un líder aplicara los dos tipos de liderazgo dependiendo de la circunstancia. El líder transformacional se mide en términos de influencia. Se caracteriza por su reticencia al cambio y por promover la estabilidad, mientras que el líder transformacional busca, precisamente, provocar un cambio en la organización y establecer un vínculo emocional.

Estos modelos clásicos descritos tienen como común denominador el estar basados, como hemos dicho, en el «hacer», desoyendo los aspectos emocionales vinculados al «ser». A la vista de la experiencia, cada vez resulta más evidente que el liderazgo basado en la autoridad no conduce necesariamente al éxito empresarial. Este estilo de gestión requiere apoyo y participación de la dirección para su implementación en la empresa. Requiere tener los objetivos solapados entre los departamentos y los planes tácticos y operacionales acordes para alcanzar el éxito. Las teorías del nuevo liderazgo podemos decir que son la del líder resonante. Estas teorías clásicas están principalmente alineadas con el paradigma tayloriano basado principalmente, como hemos señalado anteriormente, en el «hacer» sin tener en cuenta al «ser». Pero el primer acercamiento con el mundo interno del líder lo propone Goleman en su propuesta del líder resonante, integrando la dimensión intelectual y la emocional.

Tipos de Liderazgo

Existen diferentes clasificaciones sobre los tipos de liderazgo que se puede ejercer. La clasificación primera y más sencilla tiene que ver con la función dentro de las organizaciones.

• Liderazgo formal: Es el liderazgo ya preestablecido por la organización. La asignación formal de la responsabilidad por cargo o nombramiento. En el caso del sistema sanitario, la jefatura de servicios, la supervisión, la jefatura de grupo o el director. Se trata de la estructura jerárquica formal directiva.
• Liderazgo informal: Es aquel que emergente en el grupo. En este bloque encajan los llamados “influencers”, aquellas personas que por su comportamiento y autoridad influyen en los comportamientos de otras personas.

Max Weber, es el primer pensador en abordar en su complejidad el concepto de carisma. Weber es el gran teórico del carisma. El primero en elaborar de una manera clara el concepto, en destacar su importancia y analizarlo en profundidad. Su teoría de las estructuras de autoridad, las cuales lo llevaron a catalogar a las organizaciones en términos de relaciones de autoridad dentro de éstas. El liderazgo según Max Weber está dividido en tres tipos que van desde el más cómodo y el más tenaz y comprensivo, hasta los que son opresivos y tiránicos.

Lea también: Liderazgo: Historias de éxito

• El líder carismático es aquel al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros, es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo.
• El líder legal es aquel que asciende al poder por métodos democráticos o es elegido por que muestra la calidad de experto que es en la materia que le compete. Es proactivo.

En la tipología se describe las acciones de los líderes y lo que hay que hacer para potenciar el desarrollo de los mismos.

• Líder Autocrático: Es el único miembro en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. El líder autocrático tiene mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones. Por tanto, no es un liderazgo abierto ni democrático, sino que es unidireccional: el jefe manda y los empleados obedecen las órdenes, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones.
• Líder Democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Su función es promover la participación, el entusiasmo y la implicación de los empleados. En la primera discusión del grupo se define un ámbito general del complejo de actividad conjunto, se muestran los pasos más importantes para la consecución de los objetivos. A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Los miembros de equipo sienten el control de su propio destino, así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.
• Líder Normativo: Este tipo de liderazgo es muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero están en juego. Los líderes normativos se ajustan y son muy eficaces en situaciones de peligro donde es preciso seguir a rajatabla la normativa.
• Líder Carismático: Dentro de los tipos de líderes, el líder carismático es de los más comunes, conocidos y reconocidos. Los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático. Son importante cuando se requieren estrategias de cambio y de mejora.
• Líder Laissez-faire: El liderazgo laissez-faire se basa en la máxima: "deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer". Por tanto, el líder laissez-faire no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas instrucciones sobre cómo deben hacerse las cosas. Adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. El líder no interviene en la formación de grupos ni en la división de tareas. Si no se solicita, raramente hace comentarios sobre los resultados de los miembros del grupo, ni intenta formar parte en el trabajo del grupo o participar en su actividad. Aparecen camarillas y rivalidad. El grupo está desorganizado. Este tipo de líderes intervienen solo cuando es estrictamente necesario.
• Líder Transaccional: El liderazgo transaccional se fundamenta en procesos de intercambio (normalmente económico) entre los jefes y los subordinados. Su acción se basa en transacciones, es decir, en procesos de intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder.
• Líder Transformacional: En el liderazgo transformacional, los jefes están en una comunicación fluida y constante con el grupo de trabajo. Es una ida y vuelta emocional. El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores.
• Líder Autócrata:
• Líder Emprendedor:
• Líder Liberal:
• Líder Proactivo:
• Líder Audaz: Este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas, es persuasivo, crítico, y tiene una mirada positiva.

Daniel Goleman y los 6 Estilos de Liderazgo

Daniel Goleman, diferencia 6 estilos de liderazgo en su artículo Leadership That Gets Results “Liderazgo que obtiene resultados”. En este artículo se explica como a partir de una muestra de 3871 directores de empresas, se observaron los estilos de liderazgo que estos practicaban.

• Liderazgo coercitivo: es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. La decisión del líder mata a nuevas ideas. La gente puede sentir falta de respeto. Su sentido de la responsabilidad se evapora. Las personas se sienten incapaces de actuar por su propia iniciativa, pierden su sentido de pertenencia y sienten poca responsabilidad por su desempeño.
• El líder autoritario: motiva a la gente por lo que es claro para ellos cómo su trabajo encaja en una visión más amplia de la organización. Cuando el líder da retroalimentación sobre el desempeño, el criterio principal es si rendimiento promueve o no la visión. Las normas para el éxito son claras para todos. Líderes autoritarios dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados.
• El líder afiliativo: se esfuerza por mantener a los empleados felices, en crear armonía y en aumentar la lealtad mediante la construcción de vínculos emocionales fuertes. Los líderes de afiliación otorgan a la gente la libertad para hacer su trabajo de la manera que piensan que es más eficaz. Los líderes de afiliación son propensos a tomar sus subordinados directos para una comida o una bebida, para ver cómo lo están haciendo. Este tipo de líderes tomarán el tiempo necesario para celebrar un logro grupo. Son constructores de relaciones naturales. El estilo afiliativo es eficaz en muchas situaciones, pero es especialmente adecuado cuando se trata de construir la armonía del equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación, o reparar la confianza rota. Uno de los problemas con el estilo afiliativo es que debido a su enfoque exclusivo en la alabanza, los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera.
• Los líderes demócratas: aumentan la flexibilidad y la responsabilidad por dejar a los trabajadores tener voz y voto en las decisiones que afectan a sus objetivos y cómo hacer su trabajo. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, los líderes democráticos aprenden qué hacer para mantener la moral alta. La gente tiene algo que decir en el establecimiento de sus objetivos y de los criterios de evaluación del desempeño. Por lo que tienden a ser muy realistas sobre lo que puede y no se puede lograr. Pero el estilo democrático puede dar lugar a reuniones interminables y el aplazamiento de las decisiones cruciales en la esperanza de que la discusión y el debate suficiente produzcan un gran resultado. El estilo democrático no tiene sentido cuando los empleados no son competentes o están lo suficientemente informados como para ofrecer un buen consejo.
• Los líderes por imitación: marcan las pautas dado que establecen estándares muy altos de rendimiento. Son obsesivos con hacer las cosas mejor y más rápido, y exigen lo mismo de todos. Las demandas que marcan las pautas hacían una excelencia, pueden abrumar a los empleados. Estos líderes tampoco dan ninguna información sobre cómo la gente está funcionando.
• Los líderes de entrenamiento: ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades únicas. Animan a los empleados para establecer metas de desarrollo a largo plazo y ayudarles a conceptualizar un plan para alcanzarlas. Los líderes de entrenamiento sobresalen en su función de delegar, dar a los empleados tareas desafiantes, estár dispuestos a soportar el fracaso a corto plazo, y se centran principalmente en el desarrollo personal. Cuando los empleados saben que su jefe les observa y se preocupa por lo que hacen, se sienten libres para experimentar. La gente sabe lo que se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión o estrategia más amplia. El estilo de entrenamiento funciona especialmente bien cuando los empleados son conscientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su rendimiento. Por el contrario, el estilo de entrenamiento tiene poco sentido cuando los empleados, por cualquier razón, son resistentes a aprender o cambiar sus maneras.

El Liderazgo Transformacional

En el mundo empresarial actual, donde el cambio constante y la innovación son aspectos clave del éxito, surge una figura fundamental: el líder transformacional. El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que busca generar un cambio profundo y positivo en las personas del equipo y en la organización. El concepto fue creado por el historiador norteamericano James MacGregor Burns y años más tarde, desarrollado por el investigado y psicólogo Bernard M. A diferencia del liderazgo tradicional, su enfoque no solo se centra en alcanzar los objetivos establecidos, sino en transformar la mentalidad, valores y comportamientos de los/as colaboradores, guiándolos hacia un nivel superior de desempeño y compromiso. Bernard Bass M.

El líder actúa como un modelo a seguir, caracterizándose por unos valores y una visión muy marca que lo convierte en un/a referente. Consiste en la capacidad del líder para despertar entusiasmo y sentido de propósito en los/as colaboradore, creando un ambiente de trabajo motivante. El líder estimula a su equipo a pensar de forma creativa y diferente y a cuestionar el statu quo. Fomenta la resolución de problemas desde nuevas perspectivas y valora las ideas innovadoras. El líder presta atención a las necesidades individuales de desarrollo de cada miembro del equipo, actuando como mentor o coach.

El liderazgo transformacional es, sin duda, una poderosa herramienta para afrontar los desafíos actuales. No solo transforma a las organizaciones, sino también a las personas que las integran.

Lea también: Liderazgo Femenino

Diferencias con otros estilos de liderazgo

• Liderazgo transaccional: se basa en realizar intercambios entre líder y colaborador/a.
• Liderazgo autoritario: enfocado en el control y la obediencia.
• Liderazgo laissez-faire: implica una mínima intervención del líder.

tags: #que #es #el #liderazgo #tradicional