Las vacaciones son un derecho fundamental de los trabajadores, un período de descanso retribuido esencial para la recuperación física y mental. Sin embargo, la fijación de las fechas de disfrute puede generar conflictos entre los intereses de la empresa y los del trabajador.
Derechos y Deberes en la Planificación de Vacaciones
La pregunta clave es: ¿quién decide cuándo se toman las vacaciones? La respuesta no es simple, ya que depende de varios factores y de la negociación entre las partes.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2003/88/CE, junto con la regularización específica del convenio colectivo aplicable, establecen la regulación de las vacaciones anuales, habiendo sido realizadas múltiples precisiones por doctrina y jurisprudencia.
Duración de las Vacaciones: El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual. No pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales.
Periodo de Disfrute: el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
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La empresa no puede imponer unilateralmente las fechas de las vacaciones, pero tampoco puede el trabajador exigir unas fechas concretas sin tener en cuenta las necesidades de la empresa. Estos criterios deben ser razonables, proporcionales y transparentes, y deben comunicarse con suficiente antelación a los trabajadores.
La empresa tiene el deber de informar al trabajador de la pérdida de sus vacaciones en caso de falta de disfrute: el empleador debe asegurarse, de manera concreta y transparente, de que el trabajador pueda disfrutar efectivamente de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga autorizado.
Nulidad de la decisión de limitar el disfrute de vacaciones durante la semana de Reyes del año siguiente por ser un derecho adquirido. Para la STS n.º 465/2024, de 13 de noviembre de 2024, ECLI:ES:TS:2024:1636, la posibilidad de extender el disfrute de las vacaciones del año natural a la semana de Reyes del año posterior es una mejora que se incorpora al acervo de derechos de los trabajadores, constituyendo su supresión una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Obligación del disfrute de vacaciones de forma unilateral por la empresa: las vacaciones no son susceptibles de compensación económica, haciendo una excepción en el supuesto de extinción del contrato, pero en ningún caso mencionan obligación alguna para el trabajador a aceptar ese periodo vacacional; por ello, la obligación de disfrute impuesta unilateralmente no cabe a la extinción del contrato.
Obligación del disfrute de vacaciones ante la extinción del contrato: la empresa no puede imponer unilateralmente el periodo de vacaciones. De existir un calendario pactado entre ambas partes no se podrían imponer un periodo vacacional distinto.
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Decisión del periodo vacaciones de manera unilateral por el trabajador: supone incurrir en falta que, de conformidad con el convenio colectivo aplicable, puede ser sancionada con despido por ausencias injustificadas al puesto de trabajo.
Obligación de respuesta por parte empresarial a la solicitud de vacaciones. Si no hay denegación expresa de las vacaciones, no puede justificarse el despido por faltar el trabajo.
¿Qué Hacer en Caso de Desacuerdo?
Si no estás de acuerdo con las vacaciones que te asigna la empresa, lo primero que debes hacer es intentar negociar una solución amistosa con tu jefe o con el departamento de recursos humanos. Si no consigues llegar a un acuerdo, puedes reclamar tus vacaciones ante la jurisdicción social.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según el art. 125 de la LJS.
Para ello, debes presentar una demanda de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu provincia, en el plazo de 20 días hábiles desde que te comunicaron las fechas de tus vacaciones. El procedimiento judicial es urgente y preferente, y se resuelve en un plazo máximo de 15 días. El juez valorará las pruebas y los argumentos de ambas partes, y dictará una sentencia que fijará las fechas de las vacaciones.
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El Convenio Colectivo: Un Elemento Clave
Los convenios colectivos desempeñan un papel fundamental en la regulación de las vacaciones. Estos documentos, específicos para cada sector y región, pueden establecer criterios adicionales para la planificación y gestión de los periodos vacacionales.
El convenio colectivo de aplicación en nuestra empresa será el que señale cuál será la planificación anual de las vacaciones, de ahí que se recoja en algunos convenios el período preferente para disfrutar esas vacaciones, cómo pueden distribuirse, etc.
Calendario de Vacaciones
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. Tienes derecho a conocer el calendario de vacaciones de tu empresa con un mínimo de dos meses de antelación al periodo en el que se vayan a iniciar.
Como mínimo, nos deben confirmar nuestras vacaciones con dos meses de antelación.
Otros Aspectos Relevantes
- Vacaciones durante el trámite judicial por despido nulo: existe derecho al disfrute de las vacaciones correspondiente al tiempo en que la parte actora estuvo despedida, siendo declarada la nulidad del mismo y la correlativa readmisión.
- Protección a la maternidad: cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta.
- Coincidencia con IT: existe conservación del derecho a disfrutar de vacaciones cuando éstas coinciden en todo o en parte con un período de incapacidad temporal por enfermedad común siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (art. 38 del ET ).
- Retribución: durante el periodo de vacaciones, el trabajador ha de mantener su retribución habitual, lo que supone incluir en la mensualidad los pagos que se perciban con regularidad el resto del año
- Extinción del Contrato: el caso de extinción de la relación laboral sin disfrute de vacaciones han de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato (art. 147 de la LGSS y Orden de cotización anual).
Días Naturales vs. Días Laborales
Es importante diferenciar entre días naturales y días laborales. El Estatuto de los Trabajadores contempla 30 días naturales de vacaciones por año trabajado, lo que equivale a 22 días laborales.
Los días laborales son aquellos en los que se trabaja, generalmente de lunes a viernes, aunque esto puede variar según la empresa y el sector. Los días naturales, por otro lado, incluyen todos los días del año, independientemente del horario laboral.
Tabla Resumen de Aspectos Clave
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Duración mínima | 30 días naturales por año |
| Fijación del periodo | De común acuerdo entre empresa y trabajador |
| Antelación del aviso | Mínimo dos meses antes del inicio |
| Desacuerdo | Intervención de la jurisdicción social |
| Convenio colectivo | Puede establecer criterios adicionales |
| Retribución | Salario habitual del trabajador |
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