En un mundo donde el cambio es la única constante, el liderazgo estático es un riesgo. La forma en que guiamos a nuestro equipo debería ser tan fluida como el framework que aplicamos. Daniel Goleman nos dio un mapa esencial con sus seis estilos de liderazgo.
Desde mi experiencia personal y profesional, he comprobado que en el mundo laboral actual el liderazgo emocional se ha vuelto más relevante que nunca. Vivimos una época de cambios acelerados, incertidumbre y alta competencia, donde dirigir un equipo no consiste solo en cumplir metas frías de productividad, sino en conectar con las personas que conforman ese equipo.
De hecho, hoy sabemos que el liderazgo efectivo no se mide únicamente por los resultados, sino también por el trato humano que brindamos a quienes nos rodean. Recuerdo y es común observar jefes técnicamente brillantes fracasar al frente de equipos por no saber manejar las tensiones emocionales o motivar a su gente.
Mi primer acercamiento a las ideas de Daniel Goleman fue al leer sobre inteligencia emocional, ahí sentí que por fin alguien ponía en palabras aquello que intuía en la práctica: un buen líder no solo dirige proyectos, también dirige emociones. En el día a día profesional he visto cómo la empatía, la comunicación asertiva o la capacidad de autocontrol marcan la diferencia entre un ambiente de trabajo tóxico y uno productivo y comprometido.
En este artículo, exploraremos la evolución del concepto de liderazgo hasta llegar a la propuesta de Goleman, y ahondaremos en los seis estilos de liderazgo basados en la inteligencia emocional que él plantea.
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Evolución del Concepto de Liderazgo
Para entender la revolución que supuso el enfoque de Goleman, conviene repasar cómo se concebía el liderazgo antes de él. Durante mucho tiempo predominó la idea de que “el líder nace, no se hace”. Era la época de los llamados “grandes hombres”: se pensaba que identificar a quienes tenían la madera de líder era casi un arte más que una ciencia, ligado a rasgos innatos de personalidad.
No es de extrañar que las anécdotas en el mundo de los negocios reforzaran esa creencia, mostrando ejecutivos con personalidades muy distintas triunfando en la dirección. De hecho, a mediados del siglo XX surgieron teorías de estilos que reflejaban esa diversidad: por ejemplo, Kurt Lewin en 1939 distinguió entre líderes autocráticos, democráticos y laissez-faire, reconociendo que había diferentes formas de dirigir equipos.
Más adelante, en los años 60 y 70, se desarrollaron teorías situacionales (Hersey y Blanchard, 1969) y de contingencia, proponiendo que no existe un estilo único de liderazgo válido para todas las situaciones, sino que el líder eficaz es el que adapta su estilo al contexto y a la madurez de sus seguidores. En otras palabras, diferentes situaciones requieren distintos tipos de liderazgo.
Por ejemplo - citando un caso clásico - no es lo mismo liderar durante una fusión empresarial, donde se necesita un negociador sensible, que enfrentar una “rebelión” interna, donde quizás haga falta mano firme.
Paralelamente, hacia fines del siglo XX cobró fuerza el concepto de liderazgo transformacional (James MacGregor Burns, 1978; Bernard Bass, 1985), que hacía énfasis en la capacidad del líder para inspirar, motivar y generar un cambio positivo en las personas - un enfoque que, sin mencionarlo explícitamente, ya ponía el foco en las emociones y en los valores compartidos.
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Sin embargo, faltaba articular con claridad cuál era el factor humano subyacente que diferenciaba a los líderes excepcionales. La respuesta comenzó a delinearse desde la psicología: en 1990, los investigadores Peter Salovey y John D. Mayer acuñaron el término “inteligencia emocional”, definiéndolo esencialmente como la habilidad para reconocer y manejar las propias emociones y las de los demás.
Goleman aplicó rápidamente la inteligencia emocional al terreno del liderazgo organizacional, y sus hallazgos cambiaron para siempre la forma de entender la gestión de personas.
En estudios con ejecutivos de diversas empresas, Goleman notó un patrón sorprendente: los líderes más efectivos compartían un rasgo fundamental, independientemente de sus estilos personales o de la industria: todos poseían un alto grado de inteligencia emocional. En contraste, las habilidades técnicas y el coeficiente intelectual - si bien importantes - resultaron ser simplemente “requisitos de entrada” para puestos directivos, pero no lo que distinguía a los mejores líderes.
En palabras del propio Goleman, la inteligencia emocional emergió como el sine qua non del liderazgo efectivo. Una persona puede tener la mejor formación académica, una mente brillante y un sinfín de ideas innovadoras, pero si carece de inteligencia emocional, difícilmente será un gran líder.
Así, a finales de los 90, quedó claro que el liderazgo no solo va de estrategias y decisiones racionales, sino de saber gestionar emociones, motivaciones y relaciones.
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Sobre esta base, Daniel Goleman y sus colaboradores desarrollaron un marco práctico para comprender cómo la inteligencia emocional se manifiesta en la forma de liderar, dando origen a la identificación de seis estilos de liderazgo ligados a diferentes competencias emocionales.
Los Seis Estilos de Liderazgo de Daniel Goleman
Daniel Goleman, en un influyente artículo de Harvard Business Review del año 2000, identificó seis estilos de liderazgo basados en la inteligencia emocional. Cada estilo representa una manera distinta de dirigir a las personas y se origina en diferentes competencias emocionales del líder (ya sea la empatía, la capacidad de motivar, la autogestión, etc.).
Algo importante es que, según Goleman, los líderes más efectivos no se encasillan en uno solo de estos estilos, sino que son capaces de adaptarlos flexiblemente según lo requieran su equipo y las circunstancias.
1. Liderazgo Coercitivo (o Estilo Directivo)
Este estilo se resume en la frase: “Haz lo que te ordeno”. El líder coercitivo impone su autoridad de manera inmediata, exige cumplimiento instantáneo de sus instrucciones y se apoya en la disciplina estricta. Suele ser un liderazgo autoritario en extremo, donde el jefe ostenta prácticamente todo el poder de decisión y espera obediencia sin cuestionamientos.
Fundamento emocional: se basa más en el control que en la empatía; el líder coercitivo tiende a no preocuparse por involucrar o motivar emocionalmente al equipo, sino por asegurar resultados rápidos y orden.
¿Cuándo es útil? Goleman señala que este estilo puede ser efectivo en situaciones de crisis, emergencias o caos organizativo, cuando se requiere una intervención enérgica y directrices claras para sortear un problema grave. Por ejemplo, ante un incendio literal o metafórico en la empresa, un líder coercitivo toma el mando y da instrucciones precisas que deben acatarse al momento.
¿Cuáles son sus efectos? A corto plazo puede lograr resultados debido a la rapidez de ejecución; sin embargo, a largo plazo suele afectar negativamente la moral del equipo. Al no haber espacio para la participación ni para la retroalimentación, el clima que genera es de tensión, desmotivación e incluso temor. Los empleados bajo un liderazgo coercitivo pueden sentir que no tienen control sobre su trabajo ni voz en las decisiones, llegando a desengancharse emocionalmente. Diversos expertos advierten que un uso prolongado de este estilo provoca fuga de talentos y apatía.
2. Liderazgo Autoritativo (Visionario)
Representado por la frase: “Ven conmigo, que te muestro hacia dónde vamos”. A veces en español se le llama liderazgo orientativo o visionario, para distinguirlo del autoritario anterior. El líder autoritativo marca una visión clara y entusiasma al equipo con un rumbo inspirador.
Fundamento emocional: se apoya en la autoconfianza del líder y en su capacidad de comunicar con empatía una misión que dé sentido al trabajo de todos. A diferencia del coercitivo, aquí el líder sí conecta emocionalmente con las personas: comparte una visión de futuro ilusionante y muestra cómo cada miembro del equipo contribuye a ese gran objetivo.
¿Cuándo es útil? Este estilo suele ser el más efectivo en general, especialmente cuando una organización necesita un nuevo rumbo o enfrentar cambios importantes. Por ejemplo, al lanzar una nueva estrategia o transformar la cultura interna, el líder visionario establece un propósito claro (“esta es la meta y así cambiaremos el mundo o nuestra empresa”) que mueve a la gente a seguirlo con convicción. Es ideal en momentos de incertidumbre, porque ofrece certidumbre y dirección; también en empresas jóvenes que requieren definir identidad y objetivos ambiciosos.
¿Cuáles son sus efectos? En términos de clima laboral, el liderazgo autoritativo suele tener un impacto muy positivo: mejora el ambiente de trabajo al dar claridad, motivación y alineamiento. Los empleados entienden el porqué de las tareas y se sienten parte de algo más grande. Como resultado, aumenta el compromiso y la energía del grupo. Este estilo permite además mayor autonomía en la ejecución (el líder marca el qué y el porqué, pero confía en el equipo para el cómo). Sus desventajas son mínimas cuando el líder realmente tiene una buena visión; podría fallar si el líder carece de conocimiento para guiar la visión o si no sabe escuchar sugerencias, pero en general es de los estilos más recomendados. No en vano, Goleman lo destaca como uno de los estilos que mejor rendimiento produce.
3. Liderazgo Afiliativo
Su lema podría ser: “Las personas primero, la tarea después”. El líder afiliativo pone el foco en las relaciones humanas y la armonía del equipo. Su preocupación principal es construir lazos de confianza, solventar conflictos personales y mantener un ambiente de trabajo agradable y cooperativo.
Fundamento emocional: este estilo nace de la empatía y de la capacidad de conectar emocionalmente con otros; el líder afiliativo suele ser sensible a los sentimientos del grupo, capaz de percibir desánimo o tensiones, y actúa como facilitador de la cohesión.
¿Cuándo es útil? Es especialmente valioso para mejorar la moral del equipo o sanar un clima laboral deteriorado. Por ejemplo, si una organización pasó por una etapa de mucho estrés, despidos o fricciones internas, un líder afiliativo puede recomponer la situación fomentando la cercanía y la sensación de “familia” en el trabajo. También funciona bien en equipos nuevos, ayudando a que las personas se conozcan y se genere confianza desde el principio. En momentos de alta tensión, este líder ofrece apoyo emocional, reconoce el esfuerzo y celebra los logros de los miembros, lo cual fortalece la lealtad y el sentido de pertenencia.
¿Cuáles son sus efectos? En cuanto al clima, el afiliativo crea entornos muy cálidos y de apoyo. Los colaboradores suelen sentirse valorados como personas más allá de su rol profesional, lo que aumenta su lealtad hacia el líder y la organización. Sin embargo, llevado al extremo, tiene una posible desventaja: al anteponer siempre la armonía, puede evitar confrontar problemas de desempeño o postergar decisiones difíciles. Si “todo es familia y amigos”, corre el riesgo de bajar el estándar o la disciplina, porque el líder afiliativo podría dudar en presionar por resultados para no incomodar a nadie. Goleman advierte que abusar de este estilo puede disminuir la productividad y la claridad en la orientación a objetivos.
4. Liderazgo Democrático
Representado por la frase: “¿Tú qué opinas?”. En este estilo, el líder prioriza la participación de todos los miembros en la toma de decisiones. Se promueve el diálogo abierto, las reuniones de equipo, el consenso y la construcción de soluciones colectivas.
Fundamento emocional: reside en las habilidades sociales del líder, especialmente en la colaboración, escucha activa y comunicación. Un líder democrático demuestra confianza en su equipo, valora sus ideas y les otorga voz, lo cual satisface la necesidad emocional de reconocimiento y autonomía de las personas.
¿Cuándo es útil? Goleman señala que funciona muy bien cuando el líder necesita el aporte de su equipo para generar ideas o tomar decisiones informadas, por ejemplo en grupos de trabajo multidisciplinarios donde cada miembro tiene conocimientos valiosos que integrar. También suele aplicarse cuando un líder es nuevo en una organización: en lugar de imponer cambios abruptos, primero involucra al personal para comprender diversas perspectivas. En contextos donde es importante obtener compromiso y aceptación de las decisiones (implementaciones de políticas, planificación estratégica participativa), el estilo democrático es ideal porque al haber contribuido en el proceso, la gente se siente más comprometida con el resultado.
¿Cuáles son sus efectos? En general, mejora la satisfacción y el espíritu de equipo, puesto que crea un ambiente de respeto y cooperación. Los empleados perciben justicia y transparencia al ser tomados en cuenta. Además, al aflorar múltiples puntos de vista, a menudo surgen soluciones más creativas y completas. No obstante, sus desventajas aparecen en ciertos escenarios: si se utiliza cuando se requiere una actuación rápida, puede ser contraproducente, ya que el afán de consenso ralentiza la toma de decisiones. Muchas reuniones y consultas pueden hacer que el equipo se sienta perdido buscando una dirección si nadie toma la batuta para cerrar el tema. Otra limitante es que este estilo depende de tener en el equipo gente preparada y dispuesta a aportar; si los colaboradores no están capacitados o carecen de información suficiente, el proceso democrático puede resultar en decisiones pobres o en frustración.
5. Liderazgo Timonel (Orientado a Resultados)
El término “timonel” evoca al piloto de un barco que marca el rumbo; justamente este estilo consiste en liderar con el ejemplo y fijar un ritmo de trabajo intenso que los demás deben seguir. Su consigna sería: “Hagan lo que hago yo, y háganlo rápido y bien”. El líder timonel (también conocido como liderazgo ejemplar o estilo “pacesetter”) establece estándares de desempeño muy altos y espera excelencia inmediata de sí mismo y de su equipo.
Fundamento emocional: se apoya en la autoexigencia, iniciativa y logro. Este líder suele ser apasionado por la perfección, altamente competente en lo técnico, y confía en que su propio ejemplo inspire a otros a esforzarse igual. Desde una óptica de inteligencia emocional, podríamos decir que al líder timonel le motiva fuertemente la automotivación (deseo de alcanzar objetivos ambiciosos) y espera transmitir esa motivación al resto; sin embargo, tiende a mostrar poca paciencia o empatía con quienes no alcanzan sus estándares, lo que puede indicar déficit en habilidades de comunicación o coaching.
¿Cuándo es útil? Un estilo timonel bien llevado puede dar resultados en equipos de alto rendimiento y alta competencia técnica, especialmente cuando el grupo está motivado y sabe lo que hace. Por ejemplo, en un equipo de desarrolladores élite o de ventas estrella, un líder timonel que “se arremanga” y trabaja codo a codo marcando un ritmo vigoroso puede impulsar a todos a rendir al máximo. También es efectivo cuando hay que obtener resultados rápidos a corto plazo en un proyecto crítico, y el líder es el más experimentado.
6. Liderazgo Coach
El último tipo de liderazgo se basa en ayudar a los miembros del grupo a encontrar sus puntos débiles y fuertes. Después, trata de que cada uno de ellos desarrolle todo su potencial. La filosofía que hay detrás es que un buen trabajador aportará más que uno que no haya alcanzado su máximo desarrollo.
La perspectiva de este liderazgo es la formación de trabajadores válidos y autónomos a largo plazo. Es decir, se asumen fracasos y pérdidas a corto plazo, pero siempre en aras de mejorar y llegar al punto donde cada persona sea imprescindible.
La Importancia de la Inteligencia Emocional y la Adaptabilidad
Fue Daniel Goleman quien popularizó el concepto de inteligencia emocional. Según este afamado psiquiatra, es la que nos permite tomar conciencia de nuestras emociones y comprender los sentimientos de los demás, lo que facilita un mayor desarrollo personal (y, por ende, profesional).
El entorno empresarial está cambiando continuamente, y un líder debe responder al mismo. Hora a hora, día a día, semana a semana, los ejecutivos deben desempeñar sus estilos de liderazgo como un profesional - utilizando el correcto en el momento adecuado y en la justa medida.
Tal y como hemos ido indicando en posts anteriores, cada estilo de liderazgo se caracteriza por poseer una serie de competencias que lo definen. Aquellos líderes carentes de habilidades no tienen otra opción que recurrir a estilos que no tienen por qué ser los adecuados a cada situación.
En definitiva, cuantos más estilos sea capaz de utilizar el líder, más eficaz será su gestión. De hecho, aquellos líderes que dominen 4 o más estilos contribuirán a crear un clima organizacional excelente.
Las habilidades para la gestión como líder no se realizan de una manera tan encasillada, sobre todo en casos en los que el liderazgo provoca resonancia, sino más bien, de manera fluida.
El proceso por el cual se debe realizar la selección del líder debería tener en cuenta la posesión de un repertorio flexible de 4 o más estilos característicos de líderes resonantes, o lo que es lo mismo, excelentes.
Cuando la situación es crítica, debería ser visionario. Si la situación es urgente, el estilo autoritario podría resultar. Para el consenso de los empleados, el más adecuado es el estilo democrático.