En los últimos años, se ha venido produciendo una transformación en el liderazgo de las organizaciones, con características muy diferentes a otros avances y cambios que había tenido en décadas anteriores. Lo cierto es que gran parte del cambio de modelos en liderazgo tienen componentes de ‘virtudes femeninas’, como hace cinco años ya puso en evidencia un estudio elaborado al alimón por Foro ECOFIN y la Fundación Empresa y Sociedad. Abordemos, pues, las claves de este nuevo cambio en el que el papel protagonista lo ha asumido de lleno la mujer.
Gracias a su capacidad de liderazgo, amplia experiencia en todos los campos de actividad económica, con una educación en la que se ha esforzado y destacado en términos generales más que el hombre, ha mostrado todo su talento con las inimaginables posibilidades que ello implica para las organizaciones que dirigen. Ha marcado tendencia en cuanto a la generación de resultados.
Pero esta influencia en el modelo de liderazgo a escala global, no es que elimine del escenario a los hombres, ni mucho menos, lo que sí es cierto es que les ha influido positivamente provocando también un cambio en su estilo de liderazgo. Han aprendido los hombres líderes a ver oportunidades de negocio que antes se habían pasado por alto; además de apoyar tanto en la inversión de iniciativas de mujeres como a la simple incorporación de la mujer en puestos de alta dirección. Y esto es un logro importantísimo, cuando sabemos lo que ha costado inducir esta transformación en la participación en consejos y cúpulas directivas. Aunque aún hay muchísimo camino por recorrer para una igualdad real y efectiva en género.
Desde el punto de vista macroeconómico, hay una correlación directa de la mujer en el liderazgo y la creación de puestos de trabajo. También en cuanto a que es proclive a la innovación tecnológica y a la preparación y formación de todo su equipo. No escatima esfuerzos en tener en cuenta la importancia de que el personal haga carrera, que tenga un futuro en la organización y que en conjunto se logre un espacio de wellbeing, sin tensiones, en los que la creatividad y el talento sean los protagonistas principales del nuevo escenario organizacional.
Es evidente que estas mujeres que lideran hoy las organizaciones en diferentes partes del mundo, están contribuyendo de manera decisiva para fomentar la formación y desarrollo de una nueva generación de emprendedores.
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Pero para las mujeres emprendedoras en este momento, esto significa no sólo la incursión en otros ámbitos de actuación profesional por la necesidad de conocer el alcance y potencial de la organización que dirigen; sino también, poner cierta distancia (aunque no se obsesionen con ello) de las formas machistas de dirección que lamentablemente aún, perduran en muchos países y organizaciones. Lo que nos hace concluir en primer lugar, que esta circunstancia de no corregirse pronto, mantendrá la miopía sobre cómo liderar y con efectividad en estos próximos años.
Cuando analizamos tanto encuestas como investigaciones de los últimos dos o tres años a nivel internacional, ya toma relevancia un creciente cuerpo de investigación que indica que las mujeres, cuando se les da una oportunidad justa, respetando sus capacidades y experiencia (sin darle ventaja pero actuando con corrección), son mejores para el emprendimiento, especialmente organizaciones en las que se pueden obtener altos niveles de crecimiento, lo que a su vez también destaca que a pesar de que los hombres tienen marcas destacadas en este tipo de sectores, generalmente vinculados a las NT’s, las mujeres a su vez obtienen una marca mejor.
Rentabilidad Femenina: Un Estudio de Caso
First Round Capital es una organización de capital riesgo especialmente centrada en ayudar a las empresas en fase start-up para que se conviertan a medio plazo en una organización destacada en su sector. El objetivo principal es lograr un impacto duradero.
En julio de 2015 hicieron un primer estudio sobre el capital que se había invertido en diferentes organizaciones, mostrando los resultados algunas conclusiones sorprendentes: de 300 de sus inversiones a través de casi 600 empresas, que incluya al menos una mujer fundadora, el rendimiento es de un 63% mejor, en base a la medición según los incrementos en la valoración de la empresa, en comparación con las que fueron fundadas por equipos sólo formados por hombres.
En la misma línea, la Fundación Ewing Marion Kauffman, ha demostrado que las empresas privadas de tecnología dirigidas por mujeres tienen un retorno de 35% más alto de la inversión que las dirigidas por hombres. Cuando consiguen el dinero bajo la forma de capital riesgo, estas empresas dirigidas por mujeres generan ingresos que son 12% más altos que los de empresas similar tecnología dirigidas por hombres.
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Jessica McKellar y el Liderazgo con Impacto Social
Jessica McKellar es directora de Python Software Foundation, una auténtica impulsora y fundadora destart-ups, ingeniera en sistemas y desarrolladora de código abierto. Su filosofía en el liderazgo impacta por el alcance de lo que ella hace, pero además porque entiende que tiene consecuencias en la sociedad: “Sea usted mismo el cambio que desea ver en el mundo”, matizando a continuación, que esta afirmación puede parecer un cliché, pero dice que cree en ella. Que como mujer líder se ha comprometido a aplicar sus habilidades en los esfuerzos individuales y colectivos, para mejorar el mundo.
Cuando se refiere a lo que significa apoyar de manera directa al equipo que un líder tiene bajo su responsabilidad, es muy concreta y evidencia ese cambio al que aludíamos más arriba: “Cuando una ejerce como director técnico, su trabajo es sobre todo acerca de los seres humanos. Y son dos cosas en las que siempre hay que estar pensando: personas que están bajo nuestra responsabilidad día a día y año a año”.
McKellar sostiene un punto de vista interesante en este nuevo cambio que está operando el liderazgo, respecto a que el líder tiene que imaginar a que cada miembro de su equipo está moviéndose en dos niveles a la vez: la de su trabajo y responsabilidad concreta, además de la que responde a la preocupación del líder de que puede dar forma a su experiencia, para ayudarles a encontrar una trayectoria que se ajuste a sus metas y sus necesidades. Esto incluye formación y capacitación.
Pero McKellar parte de ese aspecto emocional, de que las personas sientan alegría y felicidad por pertenecer a un equipo de alta capacitación profesional y a una organización en la que se está mirando constantemente el futuro, porque hay un proyecto continuo de mejora. Se integran mejor las personas que se sienten comprometidas con la organización.
McKellar dice que todo este nuevo modelo de liderazgo incluye la reunión con los miembros de los equipos regularmente, a veces de uno en uno y haciendo que el tiempo y el espacio para hablar de cualquier tema, por más pequeños que sean en cuanto al impacto que puedan tener en los proyectos que controlan, puedan exponerse y discutirse sin barreras en el camino. También implica, que en el caso de que se entremezcle una situación personal difícil de algún miembro, hay que abordarla cuánto antes, o lo que nos parece más disruptivo de McKellar, que afirma que cuando una persona está atravesando un día duro “hay que poner todo en pausa para dar un paseo con ella”.
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No le asusta, como de hecho ocurre con las nuevas mujeres líderes, que se les pueda reprochar un exceso de humanidad, porque si hay algo que se ha transformado en el liderazgo que sea destacable desde la irrupción con fuerza de la mujer en puestos de decisión, es aplicarse a fondo en cuanto a tener empatía, considerar las circunstancias que atraviesan las personas, ser flexibles y facilitar las transiciones personales o adaptaciones a nuevos puestos de trabajo y responsabilidades.
Uno de los mayores desafíos del nuevo liderazgo de la mujer, es ayudar a las personas a idear un plan de largo plazo para la productividad de la organización, lo que no sólo es beneficio que se mide en resultados económicos, sino en otro beneficio que es personal, generando confianza y credibilidad en equipos y personas, aumentando la felicidad, facilitando ambientes de amplio colaboracionismo profesional y camaradería.
De esta forma logra una simplificación importante en las preocupaciones de los miembros de los equipos: por un lado, sensibilizar a todas las personas de la importancia de lo que hacen día a día, pero a su vez, interesándose por lo que quieren hacer o cómo ven el proyecto de futuro y su participación.
Liz Wiseman: El Conocimiento del Novato como Ventaja
Liz Wiseman enseña liderazgo para ejecutivos y líderes emergentes de todo el mundo. Ella es la presidenta del grupo Wiseman, una firma de investigación y desarrollo de liderazgo con sede en Silicon Valley. Esta mujer líder norteamericana ha sido incluida en el ranking Thinkers50 y nombrado como una de los diez mejores pensadores de liderazgo en el mundo.
Wiseman destaca la importancia que tiene el conocimiento cuando se es un novato. Relata una experiencia interesante que evidencia su estilo de liderazgo también disruptivo, como el que se produce cuando en una organización se tenía que crear un producto pero no tenía claro cómo hacerlo. Entonces decidió buscar el conocimiento no fuera de la empresa, sino dentro y entrevistando a los diferentes jefes de líneas de producto, a fin de conocer de primera mano cuáles eran los problemas a los que se enfrentaban las personas de las diferentes líneas cada vez que se lanzaba un nuevo producto. Se aseguró que estos jefes no tuvieran inconveniente alguno en formar y enseñar a las personas que necesitaban incorporar el conocimiento.
Después de una serie de entrevistas, sabía que tenía que mantener las cosas simples, para bajar la barreras de entrada (hacerlo accesible) y tenía que aprovechar la increíble cantidad de conocimientos que los empleados ya poseían. Su filosofía fue, que en lugar de contratar instructores y expertos técnicos externos, la formación y capacitación se hizo con los jefes de productos pidiéndoles que asumieran la responsabilidad adicional de capacitación docente. Sabía que serían los mejores en ello por su dominio y especialización del trabajo. Finalmente, para la organización fue la mejor solución, más precisa y más rápida.
Wiseman cree que cuando se es un novato, también se es un pionero. Porque “se va por ahí en la misma frontera de la experiencia y el conocimiento, sin confianza, por tanto hay que centrarse en lo básico”.
Durante la investigación de su libro ‘Rookie Smarts’ (Novatos inteligentes), Wiseman estudió 400 escenarios diferentes donde había personas con experiencias y otras que no tenían ninguna. Fueron trabajos y responsabilidades diversas, tales como actualizar un programa, la formación y capacitación de un grupo, etc. Su equipo estudió a las personas que eran experimentadas en determinadas tareas y las comparó con aquellas que lo hacían por vez primera. Las conclusiones son interesantes:
- La experiencia crea una serie de puntos ciegos, porque con el tiempo es evidente que se gana en conocimiento y experiencia, pero uno tiende a descuidarse.
- Se construye confianza y redes de trabajo, lo que significa que cuando la mente reconoce un patrón, tiende a dejar de innovar. Ya no está buscando posibilidades y alternativas diferentes, se olvida de que siempre hay nuevas oportunidades.
El Post-Humanismo y el Liderazgo Femenino
En un mundo cada vez más interconectado y diverso, el enfoque post-humanista en el liderazgo se presenta como una alternativa innovadora y necesaria para abordar los desafíos y oportunidades del siglo XXI. El post-humanismo es un enfoque filosófico y cultural que cuestiona las concepciones tradicionales de lo humano y propone una reevaluación de la relación entre humanos, tecnología y naturaleza. Su relevancia en el liderazgo actual radica en su capacidad para desafiar las estructuras de poder establecidas y fomentar una visión más inclusiva y ética del liderazgo.
La interseccionalidad entre género, tecnología y nuevas formas de concebir la humanidad requiere de este liderazgo femenino para:
- Desafiar las Normas de Género: Abrir espacio para una mayor diversidad de expresiones de género y desafiar los estereotipos de liderazgo asociados con lo masculino y lo femenino.
- Empoderamiento a través de la Tecnología: Utilizar herramientas tecnológicas para amplificar la voz de las mujeres, facilitar la colaboración y promover la inclusión en entornos de liderazgo.
- Reflexión sobre la Ética y la Responsabilidad: Abogar por un enfoque ético en la implementación de tecnologías emergentes.
- Promoción de la Diversidad y la Inclusión: Crear entornos de trabajo más diversos, inclusivos y equitativos.
El post-humanismo invita a repensar las estructuras de poder a través de la empatía y la conexión, conectando con las emociones y necesidades de los demás. En el contexto del liderazgo de las mujeres, una perspectiva transparadigmática implicaría no limitarse a un único enfoque para entender cómo las mujeres ejercen el liderazgo, sino considerar múltiples dimensiones como el contexto cultural, social, organizacional y psicológico.
Estilos de Liderazgo Femenino: Ejemplos y Data
Existen numerosas frases célebres que definen o hablan de las habilidades de un líder. La presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en España es del 23% del total. El psicólogo y escritor Daniel Goleman en su libro “Pequeño manual de inteligencia emocional” indica que las mujeres tienden a ser mejores que los hombres en empatía y los hombres en mostrar más seguridad en las relaciones sociales en el trabajo, pero estas diferencias desaparecen en los líderes exitosos.
El estilo de liderazgo necesario y adecuado para la mejor transformación tecnológica e innovación requiere de riesgo y valentía con gestión muy cercana y empática. Ello nos lleva a pensar que los liderazgos femeninos más orientados a obtener beneficios de los equipos empresariales mixtos serían más efectivos.
Un debate entre liderazgo femenino versus masculino no aporta valor cuando se busca determinar cuál es mejor o peor. Es preferible verlo como dos alternativas cuya integración y complementariedad representan el futuro del liderazgo.
Ejemplos de Mujeres Líderes y sus Estilos
- Mary Barra - CEO de General Motors: Conocida por su Liderazgo Transformacional, impulsando la innovación en vehículos eléctricos y autónomos y aumentando la rentabilidad de la empresa.
- Indra Nooyi - Ex CEO de PepsiCo: Tuvo un tipo de Liderazgo Transformacional y Democrático, logrando un crecimiento significativo en ingresos y ganancias y liderando iniciativas para diversificar la oferta de productos y promover la sostenibilidad.
- Ana Patricia Botín - Presidenta Ejecutiva de Banco Santander: Se le puede identificar un tipo de Liderazgo Democrático y Transaccional, liderando la expansión global del banco e implementando estrategias innovadoras para la digitalización y la inclusión financiera.
Impacto del Liderazgo Femenino en los Resultados del Negocio
Un estudio de S&P Global Market Intelligence encontró que las empresas con mujeres en los roles de CEO y CFO lograron una mejor rentabilidad que las empresas con liderazgo masculino.
El Liderazgo Transformacional y el Democrático son alternativas valiosas para el desarrollo de carrera profesional y de vida. Sin embargo, es importante mantenerse abierto a situaciones en las que un poco de Liderazgo Transaccional o Liderazgo Autocrático pueden ser la mejor opción para el momento y para llegar al resultado requerido.
Para crecer en la carrera profesional sin ser etiquetadas injustamente, es vital adoptar un enfoque equilibrado y adaptativo. Durante las reuniones, practicar la escucha activa, hacer preguntas abiertas, parafrasear lo que se escucha y evitar interrumpir. Utilizar frases en primera persona ("Yo siento...", "Yo pienso...") y evitar el uso de un lenguaje pasivo o excesivamente “disculpado". Implementar la técnica del "sándwich" para dar feedback: empezar con un aspecto positivo, luego abordar el área de mejora y cerrar con otro aspecto positivo.
Cambios en el Mundo Laboral, Organizaciones y Líderes: Una Oportunidad
En los últimos años, el liderazgo femenino ha ganado espacio en el debate empresarial. Hablar de liderazgo femenino no es solo una cuestión de equidad, sino una oportunidad para repensar el modelo de liderazgo tradicional y apostar por una forma más empática, colaborativa y sostenible de dirigir equipos y organizaciones.
El valor diferencial del liderazgo femenino radica en su mayor orientación a las personas, una comunicación más empática y una capacidad destacada para construir equipos cohesionados. Esto resulta especialmente valioso en contextos inciertos y cambiantes, donde la retención del talento, la innovación y el bienestar emocional de las personas son factores críticos.
Las organizaciones que integran modelos de liderazgo femenino tienden a crear culturas más inclusivas, abiertas a la diversidad y resilientes ante el cambio. Este tipo de liderazgo contribuye a generar espacios psicológicamente seguros, donde las personas se sienten escuchadas, valoradas y capaces de aportar su máximo potencial. Además, las empresas con equipos directivos diversos presentan, de media, mejores resultados económicos.
Acciones para Promover el Liderazgo Femenino en las Empresas
- Diseñar planes de carrera equitativos, donde la promoción no esté condicionada por sesgos inconscientes.
- Impulsar políticas de conciliación real, que faciliten equilibrar la vida personal y profesional sin penalizaciones.
- Desarrollar programas de mentoría y visibilidad, que conecten a mujeres con referentes femeninos en puestos de liderazgo.
- Formar a los equipos directivos, especialmente a los comités de selección, en gestión inclusiva y diversidad.
Desafíos y Estrategias para el Liderazgo Femenino
El liderazgo femenino muchas veces se enfrenta a desafíos únicos debido a estereotipos de género, expectativas y estructuras sociales. Un estudio realizado por Harvard Business Review encontró que las mujeres en roles de liderazgo son evaluadas de manera diferente a sus contrapartes masculinos.
Para desarrollar un liderazgo empático, asertivo y seguro, es fundamental:
- Dedica tiempo a la reflexión personal: Analiza tus interacciones con tu equipo y busca feedback para entender cómo te perciben los demás.
- Practica la escucha activa: Haz preguntas abiertas, parafrasea lo que escuchas y evita interrumpir.
- Comunícate de manera asertiva: Utiliza frases en primera persona ("Yo siento...", "Yo pienso...") y evita el uso de un lenguaje pasivo o excesivamente “disculpado".
- Implementa la técnica del "sándwich" para dar feedback: Empieza con un aspecto positivo, luego aborda el área de mejora y cierra con otro aspecto positivo.
El Liderazgo Incluyente: Un Valor Agregado
Para la mujer, que por lo general se comporta de forma más amable y empática, resulta muy importante la promoción de ambientes democráticos y participativos. De otro lado, las decisiones de la mujer suelen proyectarse a un mediano o largo plazo, mientras los hombres son, por lo general, más partidarios de lo inmediato. Las mujeres son más propensas que los hombres a tomar decisiones de alto rango basándose en prácticas como la promoción de la autoestima, la comunicación y la participación de sus colaboradores.
En resumen, el liderazgo femenino no es una alternativa, sino una respuesta potente a los desafíos que enfrentamos en el mercado laboral actual. Es una cuestión de habilidades y poner foco en lo importante: el valor del talento y potencial como objetivo.
| Organización/Estudio | Hallazgo Clave |
|---|---|
| First Round Capital | Inversiones en empresas con mujeres fundadoras tienen un rendimiento 63% mejor. |
| Fundación Ewing Marion Kauffman | Empresas de tecnología dirigidas por mujeres tienen un retorno de inversión 35% más alto. |
| S&P Global Market Intelligence | Empresas con mujeres CEO y CFO logran mejor rentabilidad. |
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