La extinción del contrato de trabajo puede iniciarse por diversas causas, siendo una de ellas el incumplimiento grave del empresario. En este caso, el trabajador puede solicitar la extinción de la relación laboral, con derecho a una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.
Fundamento Legal: Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es el fundamento legal para la extinción del contrato por voluntad del trabajador debido a un incumplimiento grave del empresario. Este artículo permite al trabajador solicitar la resolución del contrato y recibir una indemnización similar a la de un despido improcedente.
Causas Justas para Solicitar la Extinción del Contrato
El art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo:
- Modificaciones Sustanciales en las Condiciones de Trabajo: Que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad (art. 50.1 a).
- Falta de Pago o Retrasos Continuados en el Abono del Salario Pactado: (art. 50.1.b). Se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.
- Cualquier Otro Incumplimiento Grave de Sus Obligaciones por Parte del Empresario: Salvo supuestos de fuerza mayor (art. 50.1 c).
Estos incumplimientos deben ser graves y afectar directamente a los derechos laborales del trabajador.
Requisitos para la Demanda de Extinción
El Estatuto de los Trabajadores define expresamente dos requisitos que deben concurrir para que proceda la demanda:
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- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- El impago de salarios o retraso continuado.
Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo
El empleador modifica las condiciones laborales del trabajador incumpliendo con el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto. Este cambio se traduce en un perjuicio que genera un menoscabo a la dignidad del trabajador afectado. Para esto debe demostrarse que el comportamiento del empleador es grave, voluntario y continuado.
Impago de Salarios o Retraso Continuado
El empleador no cumple con su obligación de pagar el salario pactado a cambio de los servicios prestados por el trabajador. Es posible identificar dos supuestos diferentes:
- Impago.
- Retraso continuado del pago de salario.
No será justificativo legal válido del empleado los problemas económicos de la empresa. Por otra parte, tampoco será entendido como finalización del incumplimiento el pago posterior de los salarios debidos.
Otros Incumplimientos Graves
Además de los dos motivos expresados con claridad, se incluye el ítem de otros incumplimientos graves. Un precepto abierto que permite la extinción del contrato laboral a instancias del trabajador por otros motivos. Entre los más frecuentes se pueden mencionar:
- Acoso sexual.
- Acoso moral.
- Falta de ocupación efectiva.
- Negación del empresario de reincorporar al trabajador a la situación previa a la modificación de condiciones de trabajo.
Procedimiento para Solicitar la Extinción del Contrato
Cuando el trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad debido al comportamiento del empleador, tiene el derecho de iniciar un procedimiento para solicitar la extinción con derecho a indemnización.
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Los pasos son los siguientes:
- Presentar una papeleta de conciliación: Esta tiene la finalidad de intentar llegar a un acuerdo para que la empresa extinga el contrato de trabajo por los motivos de extinción expresados en el artículo 50.
- Interponer una demanda cuando no se llegue a un acuerdo.
- Admisión a trámite de la demanda.
- Resolución sobre la solicitud de extinción de contrato por incumplimiento grave del empresario. Esta puede ser:
- Desestimación: el juez competente considera que no existen causas concurrentes para justificar la extinción del contrato.
- Estimación de la demanda: la autoridad judicial entiende que existe incumplimiento de las obligaciones del empresario por lo que extingue la relación contractual y ordena el pago de la indemnización correspondiente.
Si la demanda fue desestimada, el trabajador deberá continuar en su lugar de trabajo. Pero si fue extinto el contrato, tiene el derecho a solicitar el paro.
Asistencia al Puesto de Trabajo Durante el Procedimiento
Uno de los requisitos fundamentales de este procedimiento es que la relación laboral debe estar vigente. Es decir, el trabajador deberá asistir a su puesto de trabajo durante todo el procedimiento. Solo podrá abandonar la empresa cuando la sentencia sea efectiva.
Existe una excepción que se vincula a un estado de vulnerabilidad de los derechos fundamentales del trabajador. De esta forma, en determinados casos como el acoso sexual, se puede solicitar una medida cautelar que deberá ser dictada por el juez competente. Durante ese periodo, si bien el trabajador no asiste al trabajo, recibirá su salario y contará con el pago de los seguros sociales.
Indemnización Correspondiente
Ante una extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario, éste deberá abonar la indemnización como si se tratare de despido improcedente. Para calcular la misma se tienen en consideración las siguientes variables:
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- Salario acordado por contrato o establecido en convenio colectivo.
- Antigüedad del trabajador desde la fecha del primer contrato hasta el día que recae la sentencia de extinción contractual.
Todo lo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 significa 45 días por año trabajado con tope de 42 mensualidades, lo posterior a esta fecha representa 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.
Asimismo, el trabajador tiene el derecho a reclamar por otros perjuicios que hayan derivado de casos como el acoso, por ejemplo.
Incumplimiento Grave en Contrato Temporal
En el caso de los contratos laborales, es posible que se inicie un procedimiento con una relación laboral vigente, pero la misma haya finalizado al momento de la sentencia.
Para estos supuestos, la jurisprudencia establece que, a pesar de haberse extinguido ya el contrato, el empresario debe cumplir con sus obligaciones como el pago de la indemnización.
¿Qué Hacer Ante el Despido Después de la Demanda de Extinción de Contrato?
Una de las condiciones para estimar la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario es la vigencia de la relación.
Extinción de la Relación Laboral por Parte del Trabajador
Así, el derecho a extinguir la relación laboral no está exclusivamente reservado al empleador. Además de la baja voluntaria, existen otras situaciones en las que el trabajador puede extinguir la relación laboral por voluntad propia.
En este caso, el trabajador decide dar por finalizado su contrato de trabajo de forma voluntaria. En este caso, el trabajador comunica su decisión de dar de baja voluntaria al empleador, siendo altamente aconsejable que sea por escrito. En la carta deberá especificarse la fecha en la que desea que la relación laboral se termine. Al optar por la baja voluntaria, el trabajador renuncia a su puesto de trabajo y no tiene derecho a recibir una indemnización económica del empleador. De la misma manera, no tendrá acceso a la prestación por desempleo. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a recibir el saldo y finiquito.
En definitiva, la baja voluntaria debe ser comunicada de manera clara y respetando los procedimientos y plazos establecidos en la normativa laboral y en el contrato de trabajo, para garantizar un proceso adecuado y evitar posibles conflictos o repercusiones legales.
La extinción de la relación laboral por renuncia durante el período de prueba
Se refiere a la decisión del trabajador de dar por terminado el contrato de trabajo durante el período de prueba sin necesidad de alegar una causa específica. Al renunciar durante el período de prueba, el trabajador no está obligado a justificar los motivos de su decisión ni a enfrentar penalizaciones económicas.
La extinción de la relación laboral por parte del trabajador por finalización del tiempo convenido
Se refiere a la terminación del contrato de trabajo cuando se ha cumplido el período de tiempo previamente acordado entre el empleador y el trabajador. Esta forma de extinción es común en contratos de duración determinada. Pues en éstos se establece un plazo específico de tiempo para la relación laboral, como por ejemplo, un contrato temporal por seis meses o un año.
Una vez que se alcanza el final de ese período acordado, la relación laboral se da por finalizada automáticamente. Es decir, sin que sea necesario tomar ninguna acción adicional. En este tipo de extinción, no se requiere que el trabajador comunique una renuncia o solicite la baja voluntaria. Y ello, ya que la relación laboral llega a su término de manera preestablecida y acordada. En algunos casos, los contratos de duración determinada pueden tener cláusulas o disposiciones que permitan la prórroga o renovación del contrato al finalizar el período inicialmente convenido.
En el caso de la muerte del trabajador
El contrato de trabajo se extingue automáticamente, ya que el empleado ya no puede continuar prestando sus servicios. En este escenario, la relación laboral se da por finalizada de manera inmediata. Si se le otorga al trabajador la declaración de incapacidad permanente, y dicha incapacidad impide la continuación de su empleo habitual, el contrato de trabajo puede extinguirse. En este caso, el trabajador tiene derecho a solicitar las prestaciones o beneficios establecidos en la legislación de seguridad social o en los convenios colectivos aplicables para aquellos trabajadores en situación de incapacidad permanente.
Cuando un trabajador llega a la edad de jubilación
Tiene la opción de poner fin a su relación laboral y acceder a la prestación de jubilación que le pueda corresponder. La jubilación implica que el trabajador deja de trabajar de manera regular y continua, y se retira del mercado laboral de forma voluntaria. Al optar por la jubilación, el trabajador debe notificar a su empleador sobre su intención de poner fin al contrato de trabajo. La extinción de la relación laboral por jubilación no da derecho a cobrar ninguna indemnización, a no ser que esté establecido en el convenio colectivo aplicable. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a cobrar el saldo y finiquito.
Es importante destacar que la jubilación es una decisión personal del trabajador, de manera que no requiere el consentimiento o aprobación del empleador. Sin embargo, es recomendable informar a la empresa con anticipación.
Esta causa se produce cuando el empleador viola de manera significativa y reiterada las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo o en la legislación laboral.
Este incumplimiento grave puede afectar los derechos y condiciones laborales del trabajador. En estos casos, el trabajador tiene la posibilidad de poner fin al contrato de trabajo de forma unilateral y sin responsabilidad, invocando el incumplimiento grave del empresario. El procedimiento a seguir lo es por la vía del conocido artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Es importante tener en cuenta que cada situación de incumplimiento grave será evaluada de forma individual.
Resolución en la que se condena a la empresa alegando que existe causa de extinción de la relación laboral al abonar con retraso los salarios a sus trabajadores a lo largo de nueve meses.
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador.
En estos supuestos, el trabajador puede extinguir la relación laboral y, además, recibir la indemnización señalada para el despido improcedente. Es decir, el trabajador podrá recibir la indemnización de 33 días por año trabajado. Es importante destacar que para iniciar la solicitud de extinción del contrato por estas causas requerirá que el trabajador siga trabajando para la empresa.
En ocasiones, antes de iniciar un procedimiento judicial, será aconsejable llevar a cabo una fase extrajudicial directamente con la empresa.
También es posible presentar una denuncia a Inspección de Trabajo. Si bien, éste no podrá resolver sobre la extinción de la relación laboral, competencia que solo corresponde a los jueces. En ella, se interesará la extinción de la relación laboral de manera indemnizada. Una vez presentada la papeleta, se celebrará un acta de conciliación a la que será convocada la empresa, siendo posible llegar a un acuerdo. El proceso se inicia con la presentación de una demanda judicial. Previamente a celebrarse el juicio, el Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado instará a las partes a llegar a un acuerdo.
Si la sentencia declara que no ha habido un incumplimiento grave por parte de la empresa y desestima la demanda, la relación laboral seguirá vigente.
En este caso, el trabajador no tendrá derecho a una indemnización equivalente a un despido improcedente. Si la sentencia es favorable al trabajador y estima la demanda, se producirá la extinción de la relación laboral. Si la empresa decide recurrir la sentencia, el trabajador puede elegir entre seguir trabajando o cesar en su empleo de acuerdo con la sentencia. Si la sentencia es revocada por el Tribunal Superior de Justicia, el empresario deberá notificar al trabajador, en un plazo de diez días desde la notificación de la sentencia, la fecha de reincorporación. Si el trabajador no se reincorpora (por ejemplo, si ya está trabajando en otra empresa), el contrato quedará definitivamente extinguido.
Hay que recalcar que salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera firmeza.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor.
Aquí se puede encuadrar cualquier otro incumplimiento distinto a los dos explícitamente reseñados.
Es consolidada doctrina del TS que entiende «el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta»
«La vigencia de la relación laboral en el momento en que el órgano judicial se pronuncia sobre la concurrencia de la causa alegada como justificativa de la extinción que se pretende constituye, con carácter general, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, dado que dicha extinción del contrato se produce en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada.
Esta acción resolutoria concedida al trabajador, de antigua tradición en nuestro ordenamiento jurídico laboral tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido.
a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo, a tenor de la dicción literal, han de ser ‘sustanciales’.
No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo (STS de 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, (STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de ‘un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral’.
b) Mediante el segundo requisito, el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos profesionales del trabajador o los dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona.
La práctica judicial acredita que, como casos más frecuentes, se han alegado por los trabajadores perjuicios en su formación profesional derivados de falta de ocupación efectiva o mantenimiento del trabajador en prolongada e incompleta inactividad, de graduación o incorporación a funciones de otra categoría inferior, cambio de jornada, falta de promoción, etc.
la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador, y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.
La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
Fallecimiento del trabajador.
Declaración de incapacidad permanente total del trabajador.
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social (ver apartado 17, «Actuaciones en caso de despido»).
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la extinción y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del art.53 del Estatuto de los Trabajadores.
Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación.
El empresario, deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación, se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Fundamento Legal | Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores |
| Causas Justas | Modificaciones sustanciales, falta de pago/retrasos, otros incumplimientos graves |
| Procedimiento | Papeleta de conciliación, demanda judicial, resolución judicial |
| Indemnización | Equivalente a despido improcedente (33/45 días por año) |
| Obligación | Asistir al puesto de trabajo durante el procedimiento (salvo excepciones) |
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