Desde la década de los noventa, el análisis de las condiciones de trabajo en las organizaciones de salud ha evolucionado desde una perspectiva negativa, centrada en exclusiva en el estrés y el burnout, hacia una perspectiva más positiva y focalizada en mejorar la calidad de vida de las personas.
En este contexto, el modelo Demandas-Recursos laborales (DRL) aparece como un marco teórico que trata de integrar estas dos perspectivas de estudio: la investigación sobre el estrés y la investigación sobre la motivación y el bienestar.
De acuerdo con el modelo DRL, en cualquier tipo de trabajo se pueden distinguir dos tipos de características: demandas y recursos laborales. Las demandas laborales son características de la organización del trabajo que exigen de la persona un esfuerzo para ser realizadas, y ese esfuerzo lleva asociado un coste físico y/o psicológico (mental o emocional).
Por el contrario, los recursos laborales serían aquellas características del trabajo necesarias para hacer frente a las demandas. Ejemplos de recursos laborales serían el disponer de feedback sobre el desempeño de las tareas, recursos físicos (p.ej., equipamiento para la movilización de pacientes) o recursos sociales (p.ej., apoyo social de los colegas).
Las demandas laborales elevadas “consumen” a la persona provocando el síndrome de quemarse en el trabajo (burnout) mientras que los recursos laborales se asocian con el engagement de los trabajadores.
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Relativo al engagement, este se define como un estado mental positivo asociado al trabajo y caracterizado por altos niveles de vigor, dedicación y absorción. El vigor se refiere a los elevados niveles de energía y resistencia mental cuando se trabaja, asociado al deseo de invertir esfuerzo en el trabajo incluso cuando aparecen dificultades.
La dedicación se asocia a la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significado, entusiasmo, orgullo en el trabajo e inspiración. Según Saks, el engagement en el trabajo está asociado a importantes actitudes en el trabajo tales como la satisfacción profesional o la poca intención de abandono de la empresa.
Dado que los empleados engaged sienten que el trabajo que realizan es importante y muestran un mejor desempeño en sus tareas, estos valoran positivamente la función que realizan y experimentan mayores niveles de satisfacción.
El Apoyo Social como Recurso Laboral Clave
Entre los recursos laborales considerados por el modelo DRL, el apoyo social es considerado uno de los elementos más importantes para los profesionales de enfermería. El apoyo social hace referencia al clima social en el lugar de trabajo relativamente a las relaciones con los compañeros y con los supervisores.
Implica tanto el apoyo socio-emocional como el llamado apoyo social instrumental. Diversos estudios han mostrado las relaciones entre las percepciones del personal de enfermería del apoyo social que reciben y la calidad del cuidados ofrecida, la intención de abandonar la organización, el desempeño profesional y la satisfacción laboral.
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Igualmente se ha observado que elevados niveles de apoyo social, tanto del supervisor como de los colegas, amortiguan los efectos negativos del estrés y el burnout sobre la satisfacción laboral.
Satisfacción Laboral: Un Indicador Crucial en Enfermería
El estudio de la satisfacción laboral cobra una mayor relevancia en el contexto de los servicios de salud y especialmente entre los profesionales de enfermería. La satisfacción laboral puede ser considerada tanto como un indicador indirecto de la calidad, tanto asistencial como de los servicios prestados, de las instituciones sanitarias como de la calidad de vida laboral de sus miembros.
No obstante, la investigación sobre las relaciones entre engagement, apoyo social y satisfacción laboral es todavía escasa y prácticamente no se ha llevado a cabo en el contexto de salud de Portugal.
La satisfacción laboral es uno de los elementos más importantes de la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería, por su impacto tanto en la calidad de los cuidados ofrecidos y en la relación profesional-paciente, como en la salud y bienestar de las personas. Entre los antecedentes de la satisfacción en enfermeros y enfermeras, cabe destacar el engagement en el trabajo y el apoyo social de supervisores y compañeros.
En este sentido, el objetivo de estudio fue comprobar el papel predictor del apoyo social y del engagement en el trabajo sobre la satisfacción laboral en una muestra de enfermeros y enfermeras del sur de Portugal.
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Metodología del Estudio
Se llevó a cabo un estudio transversal, descriptivo y correlacional mediante el uso de cuestionarios. 450 profesionales de enfermería de varios hospitales públicos del sur de Portugal fueron encuestados, obteniéndose una muestra una final de 215 participantes (55.56% de tasa de respuesta). El 77,21% de la muestra son mujeres, siendo la edad media de la muestra de 34,89 años (DP = 9,37). En relación al estado civil, 46,51% de los participantes expresó estar solteros y el 34,8% casados.
Para evaluar el apoyo social se utilizó la adaptación al portugués de la dimensión de apoyo en el trabajo del cuestionario Job Content Questionnaire (JCQ). Los 11 ítems de la escala se distribuyen en dos subescalas: apoyo del supervisor (5 ítems) y apoyo de los compañeros (6 ítems). Las respuestas fueron dadas en una escala Likert de 1: Totalmente en desacuerdo a 4: Totalmente de acuerdo. Mayores puntuaciones indican elevados niveles de apoyo social tanto del supervisor como de los compañeros.
Para medir el engagement en el trabajo fue utilizada la versión portuguesa del Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Esta escala consta de 9 ítems distribuidos en tres dimensiones: vigor (3 ítems), dedicación (3 ítems) y absorción (3 ítems). Los participantes respondían a los 9 ítems utilizando una escala Likert desde 0: Nunca a 6: Todos los días. Elevadas puntuaciones expresan elevados niveles de engagement en el trabajo por parte de los participantes.
Para evaluar la satisfacción en el trabajo se utilizó la escala de Lima, Vala y Monteiro. Esta escala está compuesta por 8 ítems que miden la satisfacción con diversos aspectos de trabajo. Los participantes responden a cada enunciado utilizando una escala Likert desde 1: Totalmente en desacuerdo a 7: Totalmente de acuerdo. Mayores puntuaciones expresan elevados niveles de satisfacción con el trabajo.
La batería de cuestionario fue aplicada entre febrero y abril de 2015. Tras el pedido de autorización a los hospitales, todos los comités éticos aprobaron el estudio. Los cuestionarios fueron aplicados individualmente o en pequeños grupos al principio del turno laboral, dando todo el tiempo necesario a los participantes.
El análisis de datos se realizó utilizando el paquete estadístico STATA v13. Se calcularon los estadísticos descriptivos de las variables de la investigación (media, desviación típica, asimetría, curtosis), las correlaciones entre ellas y los coeficientes de consistencia interna (alpha de Cronbach).
Antes de verificar los objetivos propuestos, se realizaron varias pruebas para evaluar el efecto de la varianza del método común (Common Method Variance, CMV). Dado que todos los datos fueron recogidos mediante medidas de autoinforme y en el mismo intervalo de tiempo, la varianza común asociada al método puede sobreestimar o infravalorar las relaciones entre las variables.
El test one-factor de Harman fue realizado para comprobar el posible efecto de la varianza común. Todos los ítems de la escala de apoyo social, engagement y satisfacción laboral fueron sometidos a un análisis factorial exploratorio mediante el método de componentes principales, con rotación varias y forzando la extracción de un solo factor. Si hubiera un problema de varianza del método común, el factor extraído debería dar cuenta de más del 50% de la varianza. Los resultados del análisis factorial mostraron un factor que daba cuenta del 44,33%.
Resultados del Estudio
Los resultados de la investigación mostraron la relación positiva entre engagement en el trabajo y apoyo social, y la satisfacción laboral experimentada. Los resultados mostraron la relación positiva y significativa entre el engagement en el trabajo y la satisfacción laboral, en línea con los estudios realizados por Spence Laschinger y Van Bogaert et al. Cuando los profesionales de enfermería se sienten engaged en el trabajo, muestran mayores niveles de desempeño en el trabajo y valoran de un modo mucho más positivo las tareas que realizan.
En la misma línea, los resultados también recogieron la relación positiva entre el apoyo social, tanto del supervisor como de los compañeros, y la satisfacción en el trabajo. La comunicación con el supervisor y los compañeros, la posibilidad de recibir apoyo y retroalimentación del supervisor, el recibir consejos útiles para la realización de las tareas por parte de los colegas y el soporte para afrontar situaciones “estresantes” permite la autorregulación de los pensamientos y sentimientos en el contexto de trabajo.
Todo ello favorece una evaluación mucho más positiva del contexto de trabajo asociándolo a sentimientos y emociones positivas, incrementado los niveles de satisfacción laboral.
En la Tabla 1 se muestran las medias, desviaciones típicas, asimetría, curtosis y correlaciones de las variables del estudio, así como la fiabilidad de las escalas. El apoyo del supervisor (M = 2,96, DP = 0,88) y el apoyo de los compañeros (M = 3,07, DP = 0,62) se situaron por encima de la media de la escala de respuesta. Como fue esperado, los análisis de correlación mostraron que tanto el apoyo social como el engagement en el trabajo se relacionaron de forma significativa (p<0,01) con la satisfacción en el trabajo: 0,67 con el apoyo del supervisor, 0,67 con apoyo de los compañeros y 0,62 con el engagement en el trabajo.
Para comprobar el objetivo del estudio, se llevaron a cabo varios modelos de regresión lineal múltiple y jerárquica. Estos modelos se utilizaron para verificar el papel predictor del apoyo social (supervisor y compañeros) y el engagement en el trabajo sobre los niveles de satisfacción laboral de los participantes. En primer lugar, considerando el modelo de Demandas-Recursos laborales, en el primer paso (M1) se incluyeron el apoyo del supervisor y el apoyo de los compañeros como predictores de la satisfacción laboral en el modelo jerárquico de regresión. El total de la varianza explicada por el modelo fue del 58,62%, F (2,197) = 139,55, p<0,01.
En segundo y último lugar, se añadió al modelo (M2) la variable engagement en el trabajo como variable independiente. La varianza total explicada en el modelo M2 fue del 72,39%, F(3,196) = 173,90, p<0,01. El engagement en el trabajo explicó un 14,10 de varianza adicional, cambio en R2 = 0,14, F(1,196) = 100,97, p<0,01, tras controlar el efecto del apoyo del supervisor y del apoyo de los compañeros.
Los modelos de regresión indicaron que el apoyo del supervisor, el apoyo de los compañeros y el engagement en el trabajo fueron los predictores positivos y significativos de la satisfacción, siendo el engagement el predictor más potente. Estos resultados están en línea con otras investigaciones realizadas con muestras de enfermeros y enfermeras. Los valores Beta obtenidos son semejantes a los obtenidos por AbuAlRub y colaboradores y por Spence Laschinger.
A través del apoyo social los profesionales de enfermería reciben orientaciones y feedback sobre el desempeño y las tareas que realizan. Además, el apoyo social, tanto de supervisores como de colegas, ayuda a la expresión de las emociones negativas y minimiza la sensación de soledad que pueden sentir estos profesionales. Todo ello favorece la experiencia positiva de satisfacción laboral.
Limitaciones del Estudio
Este estudio tiene una serie de limitaciones que deben tenerse en cuenta. En primer lugar, el diseño transversal y correlacional no permite establecer relaciones de causalidad entre las variables. No obstante, el modelo de regresión utilizado plantea la existencia de variables independientes y dependientes ya que el modelo DRL permite establecer estas relaciones entre las variables del estudio.
Un segundo elemento a tener es la varianza asociado al método común. Si bien no parece afectar al análisis de datos, no puede descartarse totalmente su influencia.
Finalmente, el apoyo social (de supervisores y de colegas) y el engagement en el trabajo aparecen como elementos que permiten el diseño de intervenciones para aumentar la satisfacción laboral en profesionales de enfermería. Entre las estrategias de mejora del apoyo social, cabe destacar la creación de redes formales e informales dentro de los servicios de salud y la formación de los supervisores en estilos participativos y democráticos de liderazgo.
Otra línea de actuación se centraría en el aumento de los niveles de engagement en el lugar de trabajo aumentando los recursos laborales y personales en el trabajo. Recursos organizacionales como la autonomía o la formación afectan de forma positiva a las tres dimensiones del engagement.
Tabla 1. Estadísticos Descriptivos, Fiabilidad y Correlaciones de las Variables del Estudio
| Variable | Media | Desviación Típica | Asimetría | Curtosis | Alfa de Cronbach |
|---|---|---|---|---|---|
| Apoyo del Supervisor | 2.96 | 0.88 | -0.45 | -0.12 | 0.85 |
| Apoyo de los Compañeros | 3.07 | 0.62 | -0.68 | 0.65 | 0.79 |
| Engagement en el Trabajo | 4.23 | 1.05 | -0.52 | -0.05 | 0.88 |
| Satisfacción Laboral | 5.12 | 1.21 | -0.39 | -0.28 | 0.91 |