El liderazgo transformacional se ha convertido en una de las corrientes más influyentes dentro de la gestión de equipos y organizaciones modernas. El liderazgo transformacional destaca como uno de los tipos de liderazgo más adecuados para orientar las organizaciones hacia el cambio y la innovación.
En los últimos años, el fomento de cambios y transformaciones en las organizaciones con el objetivo de que éstas sean innovadoras se ha generalizado. El papel que el liderazgo juega en ello ha sido objeto de la atención de los investigadores en el tema. En concreto, el liderazgo transformacional ha sido considerado como unos de los tipos de liderazgo más adecuados para impulsar los procesos de cambio e innovación en las organizaciones.
Los líderes transformacionales comunican una visión clara, inspiran al compromiso con esa visión y logran confianza y motivación de los subordinados. En consecuencia, los subordinados tienden a actuar más allá de sus propias expectativas de tal modo que fomentan la efectividad organizacional ( Bass, 1985; Howell y Avolio, 1993; Masi y Cooke, 2000; Tyssen, Wald y Heidenreich, 2014; Wang, Oh, Courtright y Colbert, 2011 ).
A diferencia de las teorías del liderazgo tradicional, las cuales se focalizan sobre todo en los procesos racionales, las teorías del liderazgo transformacional y carismático ( House, Hanges, Javidan, Dorfman y Gupta, 2004 ) enfatizan las emociones y los valores y dan por hecho que líderes y subordinados se impulsan mutuamente hacia niveles más altos de moralidad y motivación. Así, los líderes transformacionales amplían y elevan el interés de los subordinados, generando conciencia y aceptación entre los seguidores y motivando a los subordinados a ir más allá del interés personal por el bien del grupo ( Bass, 1997; Wang et al., 2011 ).
El liderazgo transformacional ha sido vinculado al compromiso del empleado con la organización ( Barling, Weber y Kelloway, 1996; Tyssen et al., 2014 ), satisfacción en el trabajo y satisfacción con el líder ( Azanza, León y Alonso, 2013; Lowe, Kroeck y Sivasubramaniam, 1996; Podsakoff, Mackenzie y Bommer, 1996 ) y bajo nivel de estrés en el trabajo ( Nielsen y Munir, 2009; Offermann y Hellmann, 1996 ). La investigación ha mostrado que el liderazgo transformacional está relacionado con el logro organizacional y “comportamientos cívicos”, así como con el compromiso, satisfacción y confianza por parte de los subordinados ( Judge y Bono, 2000; Masi y Cooke, 2000; Pillai, Schriesheim y Williams, 1999; Podsakoff et al., 1996 ). Más allá de los niveles individuales, también ha sido documentada su efectividad en equipos y organizaciones transformacionales ( Bass, 1997; Hofmann y Jones, 2005; Wang et al., 2011 ).
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En este último, la cooperación se obtiene mediante el intercambio de recompensas ( Bass, 1985; Judge y Piccolo, 2004; Lowe et al., 1996 ). Aquí, el foco de atención se pone en la eficiencia a partir de reforzar los niveles negociados de rendimiento. Así, para el logro del rendimiento esperado, los líderes transaccionales proporcionan recompensas adecuadas a los resultados. Sin embargo, mientras los líderes transaccionales motivan a los subordinados a actuar como se espera, el líder transformacional inspira a los seguidores a superar sus propias expectativas, logrando más de lo que de sí mismo podían esperar en un principio.
Los líderes han de dirigirse a la valía de los seguidores para conducirles al compromiso con la organización, siendo este uno de los motivadores más robustos que el liderazgo transformacional añade al intercambio transaccional ( Shamir, 2007 ). Según la hipótesis del aumento ( augmentation hypothesis ), propuesta por Bass y colaboradores ( Bass, 1985; Bass, Avolio, Jung y Berson, 2003 ), el liderazgo transformacional aumenta el poder explicativo del liderazgo transaccional para predecir la satisfacción y el logro de los subordinados. Existen algunos estudios que reportan investigaciones en este sentido, cuyos resultados han confirmado la propuesta inicial ( Hater y Bass, 1988; Judge y Piccolo, 2004; Wang et al., 2011 ).
El análisis del liderazgo en relación a las diferencias de género introduce un nuevo elemento que plantea que las mujeres directivas puntúan más alto que los hombres en liderazgo transformacional (influencia idealizada, motivación y consideración individualizada), así como en la recompensa contingente del liderazgo transaccional. Por su parte, los hombres puntúan más alto que las mujeres en liderazgo transaccional (manejo activo por excepción, manejo pasivo por excepción y laissez faire ) debido a que las mujeres tienen más rasgos expresivos y comunales y los hombres más rasgos agénticos e instrumentales ( Eagly, Johannesen-Schmidt y van Engen, 2003 ).
La comprensión de las semejanzas y diferencias expuestas en relación al liderazgo puede resultar altamente beneficiosa para la dirección y gerencia efectivas ( Gundersen, Hellesøy y Raeder, 2012; Segalla, Fischer y Sandner, 2000 ), algo sustancialmente necesario en momentos de ampliación de mercados globales, de una creciente importancia y consideración de los equipos de trabajo culturalmente diversos y con una mayor movilidad laboral y expatriación.
Componentes Clave del Liderazgo Transformacional
Los componentes principales del liderazgo transformacional son: a) carisma e influencia idealizada, b) inspiración motivacional, lo cual implica el origen de un modelo de rol carismático y la articulación de una visión de futuro que puede ser compartida, c) atención a las diferencias individuales y d) la estimulación intelectual definida como cuestionamiento de las viejas asunciones y del statu quo ( Bass, 1997; Judge y Piccolo, 2004 ). La capacidad del líder para inspirar, motivar y crear compromiso con los objetivos comunes es crucial ( Avolio, Walumbwa y Weber, 2009; Bass, 1997; García-Guiu, Molero y Moriano, 2015 ). Estas destrezas son similares a aquellas descritas en el liderazgo transformacional ( Bass, 2008 ).
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- La influencia idealizada se refiere a la capacidad del líder para convertirse en un modelo de conducta que sus seguidores respetan y desean imitar.
- La motivación inspiracional consiste en la habilidad del líder para articular una visión atractiva, clara y compartida, que movilice a las personas hacia un propósito común.
- La estimulación intelectual se basa en la capacidad del líder para fomentar la innovación y el pensamiento crítico dentro de su equipo.
- La consideración individualizada se centra en atender las necesidades únicas de cada miembro del equipo, reconociendo que cada persona tiene motivaciones, habilidades y aspiraciones distintas.
Conocer y aplicar los componentes del liderazgo transformacional es clave para todo líder que aspire a dejar huella positiva en su equipo y en su organización.
Beneficios del Liderazgo Transformacional
Existen razones más que suficientes para aplicar el liderazgo transformacional. Entre otras ventajas: el rendimiento de los trabajadores aumenta notablemente, ya que estos tienden a esforzarse al máximo para alcanzar los objetivos propuestos por el líder y por la organización en general. La plantilla incrementa notablemente su flexibilidad y, por tanto, se adapta mejor a los cambios y trabaja de forma eficaz bajo altos niveles de presión.
Implementación del Liderazgo Transformacional
Es fácil decir que el liderazgo transformacional es importante, pero ¿cómo se incorpora a la organización? A continuación se describen cuatro pasos para desarrollar el liderazgo transformacional.
- Desarrollar una visión clara: Lo primero es desarrollar una visión clara que sea más que un conjunto de palabras. La visión debe elaborarse y comunicarse estratégicamente de manera que resulte convincente.
- Generar confianza y credibilidad: Explicar el "porqué" genera confianza y credibilidad entre los líderes y sus subordinados. Sin embargo, para comprender verdaderamente el "porqué" de la organización, un líder debe comprender primero su propio "porqué".
- Fomentar el aprendizaje continuo: Según Pyle, la conciencia de uno mismo es fundamental para el liderazgo transformacional. Un componente clave de esto es compartir los fracasos del pasado y las lecciones aprendidas de ellos.
- Proporcionar comentarios constructivos: Los líderes transformacionales ayudan a impulsar a los demás -y a sus organizaciones- en parte gracias a la forma en que proporcionan comentarios. Los comentarios constructivos son un arte y se pueden realizar de diversas maneras.
Tabla: Componentes del Liderazgo Transformacional y sus Características
| Componente | Características |
|---|---|
| Influencia Idealizada | El líder sirve como modelo a seguir, promoviendo comportamientos éticos y generando respeto. |
| Motivación Inspiracional | El líder articula una visión convincente, inspirando y motivando a los seguidores hacia un objetivo común. |
| Estimulación Intelectual | El líder fomenta la innovación, la creatividad y el pensamiento crítico dentro del equipo. |
| Consideración Individualizada | El líder atiende las necesidades individuales de cada miembro del equipo, reconociendo sus habilidades y aspiraciones únicas. |
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