El contrato de apoyo a emprendedores es una modalidad contractual que ha generado debate en el ámbito laboral español, especialmente en lo que respecta a su período de prueba. Este contrato, regulado principalmente por el artículo 4 del Real Decreto 3/2012, está diseñado para facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial.
Características del Contrato de Apoyo a Emprendedores
- Es un contrato indefinido.
- Puede ser a jornada completa o a jornada parcial.
- Establece un período de prueba de un año.
- La empresa contratante debe tener menos de 50 trabajadores en el momento de la formalización de la relación laboral.
La característica más destacada es el período de prueba de un año, que supera el máximo de seis meses establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, aunque este plazo podría ser diferente según lo establecido en el convenio colectivo.
El Período de Prueba
Con carácter general, durante el período de prueba de un año, cualquiera de las dos partes puede extinguir la relación laboral sin necesidad de preaviso ni justificación de causa alguna. Sin embargo, como se detallará más adelante, en este período de prueba puede ser exigible al empresario un preaviso de 15 días.
En caso de extinción durante el primer año, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Si es el trabajador quien decide extinguir la relación laboral durante el primer año, no deberá indemnizar a la empresa ni preavisarla.
¿Cuándo no se puede hacer este contrato?
No se podrá concertar este período de prueba con un trabajador que haya realizado anteriormente las mismas funciones para la empresa, independientemente del tipo de contrato que hubiera tenido, incluso aunque hubiera sido contratado a través de una empresa de trabajo temporal.
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Protección de la Trabajadora Embarazada
Existen situaciones en las que el trabajador está especialmente protegido y los despidos o extinciones de la relación laboral solo podrán realizarse si existe una justa causa, en caso contrario, el despido será declarado nulo con la obligación de reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo.Sin embargo, los tribunales están considerando como procedentes las extinciones de las embarazadas durante el periodo de prueba, siempre que no se acredite que la extinción viene fundamentada por dicho embarazo.
De hecho, el artículo 14 establece de manera expresa que: «La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.»
Excepciones en la Jurisprudencia
Algunas sentencias han considerado fraudulentas, y por tanto el despido como improcedente, determinadas extinciones durante el primer año en este tipo de contrato. El fundamento jurídico es el abuso de derecho considerando como tal, el ejercer un derecho que exceda de sus límites naturales y finalidad.
La finalidad de un período de prueba es que el trabajador y el empresario puedan conocerse mutuamente, y en el caso del empresario, pueda conocer las aptitudes profesionales del trabajador.
Es por ello que la jurisprudencia ha considerado como fraudulenta, en determinadas ocasiones, cuando se cumplen determinados requisitos:
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- Se extingue la relación laboral casi al finalizar el periodo de prueba.
- Las funciones del trabajador son sencillas y repetitivas.
En definitiva, el juez considera que si un trabajador ha realizado durante casi un año unas funciones sencillas y repetitivas, la empresa ha podido conocer las aptitudes del trabajador, y por lo tanto no es procedente extinguir la relación laboral indicando un periodo de prueba no superado.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional en la sentencia 119/2014 avaló este periodo de prueba, así como en posteriores sentencias el Tribunal Supremo.
Cómputo del Plazo del Período de Prueba
El año del período de prueba se cuenta de fecha a fecha restando un día - ya que son 365 días-. Es decir, un trabajador que inicie el contrato el uno de enero finalizará el periodo de prueba el 31 de diciembre, por lo que, el uno de enero ya no se podrá indicar un periodo de prueba no superado.
Necesidad de Preaviso
Durante el período de prueba no es necesario el preaviso de 15 días para la extinción de la relación laboral. Sin embargo, en el año 2016 una sentencia del TSJ de Canarias consideró necesario el preaviso de 15 días.
Esta jurisprudencia ha sido consolidada por el Tribunal Supremo, y más concretamente en la Sentencia del 28 de marzo de 2022, que indica es necesario un preaviso cuando la extinción del periodo de prueba sea superior al tiempo del periodo de prueba ordinario que establece el convenio colectivo, o en su defecto el Estatuto de los Trabajadores.
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Esta necesidad de preaviso viene justificado por el artículo 4.4 de la Carta Social Europea, y basado en que este periodo de prueba tiene una finalidad diferente al periodo de prueba de un contrato de trabajo ordinario.
En el periodo de prueba ordinario el objetivo es conocer las cualidades del trabajador, en esta su finalizada es más amplia ya que también está pensado para comprobar la viabilidad del negocio, por eso está pensado para empresas pequeñas (“emprendedores”).
En definitiva, la extinción por un periodo de prueba no superado es asimilable a una extinción por causas objetivas, y es necesario el preaviso de 15 días.
Extinción del Contrato Superado el Año
Una vez superado el período de prueba de un año, la extinción de la relación laboral se producirá por las causas indicadas en el estatuto del trabajador, pero ya no se podrá indicar un periodo de prueba no superado.
En caso de que eso pasase, el trabajador deberá demandar por despido improcedente o nulo, en el plazo de 20 días hábiles para conseguir una indemnización o ser readmitido.
Por otro lado, si la extinción se produce por despido individual deberá ser mediante: Despido objetivo, que otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Incentivos Fiscales y Bonificaciones
El contrato indefinido de emprendedores cuenta con una serie de ventajas al empresario para incentivar su uso, como el periodo de prueba de un año, bonificaciones y ventajas fiscales.
Período de prueba un año. Por el primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000€ en la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.
Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral y deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores, al menos, un año desde la celebración del contrato.
No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes de contratos de trabajo.
Críticas al Contrato de Apoyo a Emprendedores
CCOO ha pedido que se elimine el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, que se introdujo con la reforma laboral del PP en 2012, ya que lo considera un "contrato temporal encubierto" que ha contribuido a "precarizar" esta modalidad de contrato.
Basándose en datos del Gobierno, han denunciado que solo el 49,1% de los contratos indefinidos de apoyo a emprendedores sigue vigente transcurridos 13 meses desde la contratación, tras el periodo de prueba de doce meses, frente al 62% del resto de los contratos indefinidos iniciales.