Este documento explora el modelo de demanda que un trabajador puede presentar para solicitar la extinción de su contrato de trabajo debido a un incumplimiento grave por parte del empresario, basándose en lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Fundamentos Legales
El artículo 49.1 j) y k) del ET enumera, respectivamente, como causa de la extinción del contrato de trabajo la ‘voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario’ y ‘el despido del trabajador’.
En el art. 50.1 a) indica serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo: ‘Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad’.
Y en el apartado c) señala también como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts.
Con carácter general el Código Civil en su artículo 1.124 determina que la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas ‘para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe’.
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El artículo 1.124 CC concede, a la parte perjudicada por el incumplimiento de la obligación, el derecho a optar entre exigir el cumplimiento o la resolución de ‘la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos’.
Tales pretensiones son incompatibles, si bien nada impide su ejercicio en forma alternativa o subsidiaria, ya que en el supuesto de ejercicio conjunto existe contradicción entre las pretensiones, lo que no ocurre en el caso de ejercicio alternativo, máxime cuando el propio precepto admite ‘pedir la resolución, aun después de haber optado por el cumplimiento, cuando éste resultare imposible’.
Requisitos para la Extinción del Contrato
Siguiendo la exposición de la STSJ Madrid 10 de septiembre 2007 (rec. 2729/2007), a partir de una redacción del art. «A diferencia del artículo 21.Dos de la Ley de Relaciones Laborales de 8 de abril de 1976, que establecía en forma disyuntiva las causas de resolución del contrato de trabajo -‘modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que sean sustanciales o que puedan redundar en perjuicio grave de su formación profesional o en menoscabo notorio de su dignidad’-, la viabilidad de la justa causa de extinción de la relación laboral tipificada en el artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores exige un doble condicionamiento: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y que dicha alteración produzca un perjuicio en la formación profesional del trabajador o un menoscabo de su dignidad (STS 29 de noviembre de 1982, STS 12 de marzo de 1984, 11 de noviembre de 1985 y 24 de noviembre de 1986).
Esta acción resolutoria concedida al trabajador, de antigua tradición en nuestro ordenamiento jurídico laboral - artículos 22 del Real Decreto 23 de agosto de 1926; 89 de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, 21.2 de la Ley 16/1976, de 8 de abril de Relaciones Laborales y 50 del vigente Estatuto de los Trabajadores tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido.
Es por ello, que el ‘incumplimiento contractual del empresario’ constituye causa de extinción del contrato - artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores - y que dicho incumplimiento, constituye justa causa ‘para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato’, en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter del número ‘apertus’, en cuanto la individualizada con la letra c) se refiere a ‘cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts.
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a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo, a tenor de la dicción literal, han de ser ‘sustanciales’. No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo (STS de 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales.
Se exige, además, (STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de ‘un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral’.
Así por ejemplo, no existe cambio sustancial si la variación funcional dispuesta por la empresa vino determinada por la deficiente actuación del trabajador, lo que justificó la necesidad de una reestructuración (STS 19 de marzo de 1988), o si la modificación, respecto a la zona asignada a un representante, se produjo mediante pacto otorgado con el mismo, en el que se fijó una indemnización por los perjuicios ocasionados, (STS 22 de febrero de 1988) o si el cambio de lugar de residencia se debió al compromiso de la empresa de sobreseer el expediente incoado al trabajador (STS 16 de diciembre de 1987), o cuando el trabajador de la empresa demandada, que vendía la herramienta única fabricada por la misma en la zona de Madrid, resultó afectado por un pacto entre la empresa y otra firma comercial a quien se encargó la venta exclusiva de la herramienta en todo el territorio nacional, dado ‘que esta modificación se ha producido sin merma de los ingresos del actor (al que se le respetó el sueldo mensual y el promedio de lo percibido por comisiones), y sin ánimo vejatorio, pues obedece a causa relacionada con la política comercial de la empresa’.
b) Mediante el segundo requisito, el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos profesionales del trabajador o los dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona.
La práctica judicial acredita que, como casos más frecuentes, se han alegado por los trabajadores perjuicios en su formación profesional derivados de falta de ocupación efectiva o mantenimiento del trabajador en prolongada e incompleta inactividad, de graduación o incorporación a funciones de otra categoría inferior, cambio de jornada, falta de promoción, etc.
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Como en los supuestos del artículo 1.124 del Código Civil, no cabe alegarse por el incumplidor falta de cumplimiento de la obligación del demandante, cuando el primer incumplimiento determinó el segundo; así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 1993 -que resolvió una cuestión en que el trabajador alegaba, como causas de la resolución pretendida, la falta de ocupación y el impago del salario -rechazó la defensa del empresario basada en la no reincorporación de aquél a la empresa afirmando que ‘si el demandante… no accedió en momento alguno, desde la suspensión del contrato a su actividad normal en la empresa fue, precisamente, por el incumplimiento de sus obligaciones por parte de ésta’.
Para que prospere la pretensión de rescisión de contrato de trabajo por aplicación del art. 50 del ET es así imprescindible que la dignidad y formación profesional hayan sido conculcadas, pues no se puede desconocer que la dirección de la empresa tiene facultades para acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando constan las probadas razones que expone el artículo 41 del ET, pudiendo optar el trabajador perjudicado en tal caso, por rescindir su contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, o bien, ante la disconformidad con la medida, impugnarla ante la jurisdicción competente para lograr ser repuesto en la situación primitiva, caso de ser declarada la modificación injustificada.
El concepto de formación profesional se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa (artículo 35 de la CE) y por ello queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada o se le priva de funciones, encomendándole otras inferiores, pero siempre si ello se produce con el plus de gravedad y voluntariedad.
Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción ‘menoscabo de la dignidad del trabajador’, ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto.
La frase del art. 41 núm. 3 del Estatuto de los Trabajadores que dice ‘sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 50’ ha de ser entendida en el sentido de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador, genera los derechos que el propio art. 41 reconoce, siendo preciso para que entre en juego la aplicación del art. 50, que el 41 no excluye, que redunde en perjuicio de la formación o de la dignidad del trabajador.
Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador.
En resumen, y como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 4814/2002 Sevilla, Andalucía, Sala de lo Social, de 19 diciembre, en el Recurso de Suplicación núm. 3700/2002, la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador (SSTS 7-7-1983, 15-3-1983, 15-3-1990 y 8-3-1993), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales (SSTS de 23-4-1985, 16-9-1986, y 26-7-1990).
La STS de 8-2-1993 (Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991) fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11-1986 en que sostiene que ‘sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad’; también invoca la de 26-7-1990 que, citando las de 5-3-1985, 21-9-1987, 23-4-1985 y 16-9-1986 sostiene que ‘la extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el núm. 1 del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, requiere un doble requisito, por una parte que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por otra que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia… la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el art. 41 núm. 3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo, asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado art. 50’ a lo que añade que el cambio de horario, que puede considerarse modificación sustancial sólo podría dar lugar a los derechos previstos en el art.
Ejemplo de Demanda
A continuación, se presenta un ejemplo de cómo estructurar una demanda solicitando la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario:
- Datos del Abogado y del Trabajador: D./Dña. [NOMBRE DEL ABOGADO/A], en calidad de Letrado/a y actuando en representación de D./Dña. [NOMBRE DEL TRABAJADOR], con NIF [NIF DEL TRABAJADOR], ha estado vinculado laboralmente con la empresa [NOMBRE DE LA EMPRESA], dedicada a [DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL], desde el [FECHA DE INICIO DEL CONTRATO].
- Descripción de los Incumplimientos: Desde hace aproximadamente [CANTIDAD DE TIEMPO DE LOS INCUMPLIMIENTOS], [NOMBRE DEL TRABAJADOR] ha sido víctima de prácticas laborales irregulares por parte de su empleador, [NOMBRE DE LA EMPRESA]. Estas prácticas incluyen, de manera más significativa, el pago de una parte sustancial de su salario «en negro».
- Vulneración de Derechos Fundamentales: Esta conducta del empleador no solo constituye una infracción grave de las normativas laborales, sino que también implica una clara vulneración de derechos fundamentales de [NOMBRE DEL TRABAJADOR], como son el derecho al trabajo y a la integridad económica, garantizados por la Constitución Española.
- Solicitud Ante el Juzgado: En virtud de los hechos expuestos, se solicita a este Juzgado de lo Social la admisión a trámite de la presente demanda, la celebración de un acto de conciliación y, en su defecto, la apertura de juicio.
Fundamentos de Derecho
- Conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, se establece que un trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos contractuales graves y culpables por parte del empresario.
- La vulneración de derechos fundamentales del trabajador, como se alega en este caso, implica una violación directa de lo dispuesto en la Constitución Española, especialmente en lo referente al derecho al trabajo y a la integridad económica del trabajador.
- La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido criterios claros en casos de extinción del contrato por voluntad del trabajador debido a incumplimientos del empresario. Se ha considerado que para que proceda esta extinción, los incumplimientos deben ser graves y probados, afectando de manera sustancial los derechos del trabajador.
- Además, la doctrina del incumplimiento contractual, aplicable por analogía, sostiene que cualquier fallo en cumplir con las obligaciones esenciales del contrato, como es el pago del salario, justifica la resolución del mismo por parte del afectado.
- En términos procedimentales, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece el proceso a seguir para la presentación de este tipo de demandas, incluyendo la celebración de un acto de conciliación previo y, de no alcanzarse un acuerdo, la celebración de juicio.
Petitum
Se dicte sentencia por la que se declare la extinción del contrato de trabajo de D./Dña.
Caso Práctico
D.ª Carmen, trabajadora por cuenta ajena, presentó Demanda ante la jurisdicción social ejercitando acción de extinción del contrato de trabajo por causa imputable al empresario, al amparo del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
En su Demanda, la trabajadora alegó la existencia de un incumplimiento grave y continuado por parte del empleador, que afectaba directamente a su dignidad profesional y condiciones laborales esenciales.
Como consecuencia de los daños sufridos, también interesó el reconocimiento de una indemnización adicional por perjuicios morales, cuantificada en 7.501 euros netos, con base en el baremo de la LISOS (art.
Una vez admitida la Demanda y señalados los actos de conciliación y juicio, las partes llegaron a un acuerdo extrajudicial, que fue formalizado por escrito el 29 de noviembre de 2024 y remitido al juzgado para su homologación.
El juzgado, tras examinar el contenido del acuerdo y constatar que se habían cumplido los requisitos exigidos por los arts. 19 y ss. de la LEC y el art. 84 de la LJS, y que el pacto no perjudicaba el interés general ni derechos de terceros, procedió a homologarlo judicialmente.
La resolución concluyó señalando que, conforme al artículo 84.5 de la LJS, el acuerdo homologado tiene efectos ejecutivos equivalentes a una sentencia firme, y podrá hacerse valer mediante los trámites de ejecución de sentencias si alguna de las partes incumple sus compromisos.
Estrategia Legal
Objetivo: Que se declare extinguida la relación laboral por incumplimiento grave del empresario.
La estrategia: Interponer Demanda en materia de extinción de contrato por incumplimiento grave del empresario en virtud del art. 50.1 apartado C) E.T, Así como derecho a petición adicional de indemnización por los daños y perjuicios morales sufridos que se han cuantificado en 7. 501 euros por el Baremo LISOS (art. 40.1.C)
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