Durante los últimos años, en programas de liderazgo en organizaciones del sector tecnológico, financiero, real e industrial, se ha abordado el liderazgo desde diferentes miradas.
Respondiendo a esta inquietud, debemos tener en cuenta diferentes factores que hoy en día afectan a las organizaciones. Que exige del líder actual diferentes comportamientos y competencias que les permitan liderar sus equipos hacia el logro de los retos. Ahora bien, estas situaciones están enmarcadas en las variables de los ambientes VUCA o BANI.
El líder actual debe estar lo suficientemente preparado para llevar a sus equipos y afrontar adecuadamente dichas situaciones. Por esto, hablar de un único estilo de liderazgo es incorrecto en este momento. Lo que sí podemos establecer, es qué tipo de líder necesitamos ser de acuerdo con cada uno de los momentos por los que el equipo o la organización estén pasando.
Es muy importante que el líder actual sepa leer la situación. Identifique el nivel de desarrollo de su equipo con el fin de establecer qué competencias necesita para afrontarlas. Identificar el momento adecuado para delegar en el equipo las decisiones o para volver a hacer ese líder que dirige y muestra el camino, es la esencia del liderazgo actual.
Este concepto de liderazgo situacional es una forma de liderazgo adaptable y flexible que termina con la visión de un único modelo de gestión. El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocimos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967).
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¿Qué es el Liderazgo Situacional?
El liderazgo situacional, diseñado por Paul Hersey y Ken Blanchard, permite adaptarse a las diferentes situaciones y características de los trabajadores, algo que es imprescindible en la actualidad dentro de un entorno tan cambiante. Pero, ¿qué nos enseña esta teoría? ¿Qué es el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard?
El modelo de liderazgo situacional aparece definido por primera vez en 1969 en el libro Administración del Comportamiento Organizacional, publicado por Paul Hersey y Ken Blanchard, es por esto que también se le suele conocer como “Teoría Situacional de Hersey y Blanchard.
En este libro, usado frecuentemente en la formación de líderes, se recoge que un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados. Además, según señalan Hersey y Blanchard, el modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito.
De este modo, la teoría del liderazgo situacional es un enfoque directivo, determinado por las características personales de quienes dependen del directivo -una sola persona o un equipo-, que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación. Es decir, se tienen en consideración tanto esas habilidades del líder como las necesidades del equipo o del proyecto.
Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas.
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Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa. Por ejemplo, si los trabajadores son muy experimentados y llevan años en la empresa (son maduros), el mejor modelo de liderazgo será uno en la que no necesiten de mucha guía, ni supervisión ni intervenciones no pedidas.
Dimensiones del Modelo de Liderazgo Situacional
Esta mirada fue desarrollada por Paul Hersey y Ken Blanchard en la década de los 70. Aunque parezca raro, esta teoría ha tomado fuerza nuevamente en los últimos tiempos. Reconoce que cada situación puede requerir diferentes habilidades y enfoques de liderazgo.
El modelo de liderazgo situacional se basa en dos dimensiones principales. El comportamiento del líder se divide en cuatro estilos principales: directivo, persuasivo, participativo y de delegación. El nivel de desarrollo de los miembros del equipo se refiere a su capacidad y disposición para realizar una tarea específica.
Según el modelo, los miembros del equipo pueden estar en uno de los cuatro niveles de desarrollo: D1 (poco desarrollados), D2 (en desarrollo), D3 (desarrollados) y D4 (muy desarrollados).
Estos autores, apoyándose en estudios previos, establecieron cuatro niveles, según elementos cuya denominación fueron perfilando con el tiempo.Características del modelo de liderazgo situacionalEstos elementos que permitieron a los autores establecer diferentes niveles de liderazgo comprenden lo que inicialmente denominaron ‘madurez’, que tiene dos vertientes: una psicológica y otra para el tipo de tarea o el cargo. Al exponer su teoría sobre cómo liderar en cada caso Hersey y Blanchard no descompusieron ambos elementos. La intensidad del color es menor cuando la situación es baja y máxima cuando es alta.
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Cada situación determina el estilo de liderazgo a aplicar. El modo de ejercerlo en cada caso se define por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques:
- La tarea: en qué medida el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Incluye ordenar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
- La relación: en qué medida el líder tiene comunicación directa con su o sus colaboradores, en las dos direcciones: ascendente y descendente. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.
En general, el líder orientado fundamentalmente a la tarea obtiene mejores resultados de sus empleados. En cambio, el directivo más enfocado a las relaciones, consigue mayores niveles de satisfacción entre los miembros de su equipo. Pero la realidad es más rica y compleja. Así lo sostienen los profesores Emilio Sánchez y Andrés Rodríguez en su estudio ’40 Años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión’, publicado en la Revista Latinoamericana de Psicología.
Estilos de Liderazgo Situacional
Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados. Podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.
Los estilos de liderazgo situacional Según Blanchard y Hersey existen cuatro estilos de liderazgo situacional en base a la situación y perfil de los empleados:
Estilo Directivo
En una situación en la que los miembros del equipo están poco desarrollados (D1). Es decir, tienen poca experiencia o conocimiento en la tarea en cuestión, un líder puede adoptar un estilo directivo.
El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo. Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra forma, los empleados tendría una alta sensación de temor y desconcierto.
Este estilo directivo, que se suele aplicar cuando los colaboradores no tienen la experiencia suficiente o el nivel de autonomía necesaria para afrontar una tarea, es un modelo donde prima el control y supervisión constantes. El líder está al mando y da las órdenes, decide qué hay que hacer y cómo, y quién lo va a realizar. Además, define los objetivos y controla los avances. Un ejemplo de este estilo se da cuando se tiene a un becario, esta situación requerirá de la aplicación de un liderazgo de tipo directivo donde el líder designe las tareas a realizar, supervise y verifique que no se cometen errores.
Ejemplo:
Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.
Estilo Persuasivo
A medida que los miembros del equipo se desarrollan y adquieren más experiencia (D2). El líder puede adoptar un estilo más receptivo a las necesidades. Aquí, el líder sigue necesitando una dirección clara, pero también busca la retroalimentación, aprender más y la participación de los miembros del equipo.
Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.
Similar al directivo, pero con algunas diferencias. En este modelo, el líder sigue estableciendo las tareas a desarrollar, pero sí hay espacio para un intercambio de ideas por parte de los empleados. Si bien el trabajador puede ser nuevo en la empresa, muestra amplias habilidades y ganas de aprender, por eso este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía.
Ejemplo:
Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación.
Estilo Participativo
Cuando los miembros del equipo están en un nivel de desarrollo más avanzado (D3). El líder puede adoptar un estilo participativo. En este enfoque, el líder fomenta la colaboración y la toma de decisiones conjuntas. Permitiendo que los miembros del equipo participen activamente en el proceso. En esta etapa el líder está más enfocado en motivar, en generar relaciones de valor.
Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo.
En este liderazgo se adopta un estilo cercano al asesoramiento. Se produce cuando baja el rendimiento general o algún miembro necesita motivación para recordar su valía y llegar a los objetivos impuestos. Se fomenta la comunicación para que los colaboradores intervengan y se genere a la vez un mejor clima laboral. Un claro ejemplo de este modelo sería el capitán de un equipo de fútbol.
Ejemplo:
Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.
Estilo Delegador
Finalmente, cuando los miembros del equipo están altamente desarrollados (D4). El líder puede adoptar un estilo de delegación. Aquí, el líder brinda autonomía a los miembros del equipo. Confiando en su experiencia y habilidades para tomar decisiones y llevar a cabo las tareas dedicadas. En este caso el líder define el resultado esperado.
Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.
Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir. Este estilo es el más recomendable para liderar a equipos más expertos. Aquí, el líder pasa a un segundo plano, siendo un apoyo, pero son los trabajadores quienes asumen las responsabilidades. Estos empleados suelen ser autosuficientes y disponen de libertad para trabajar y tomar decisiones.Ejemplo del estilo delegador sería cualquier director que delegue el trabajo en su equipo.
Ejemplo:
El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.
Estos modos de comportarse son dinámicos. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, todos ponen lo mejor de sí mismos el modo de dirigir irá corriendo puestos hacia la derecha del cuadro. Cada vez necesitará dirigir menos y podrá delegar más.
Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional
Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar.
Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas como:
- Definir al equipo y sus tareas: El primer paso de un proceso de liderazgo situacional es definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto. Una vez hecho esto llega el momento de definir tareas y establecer tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
- Analizar las fortalezas y debilidades: Saber en qué son mejores o donde se encuentran más cómodos los trabajadores o que no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental a la hora de establecer las tareas y asignarlas. Para esto se requiere de confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
- Determinar el estilo de liderazgo: Una vez se tiene estudiado el equipo de trabajo es momento de elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
- Comunicación: Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
- Reconocer que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida: Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.
- Cambia el estilo de liderazgo: Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional se debe hacer el cambio, ya que el liderazgo situacional está hecho para aplicar cualquier cambio sobre la marcha.
Beneficios del Liderazgo Situacional
Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.
El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias.
Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento.
Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.
| Ventajas | Descripción |
|---|---|
| Adaptabilidad | Permite adaptarse a diferentes situaciones y características de los trabajadores. |
| Desarrollo del equipo | Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo. |
| Motivación | El equipo se mantiene motivado. |
| Eficiencia | La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo. |
| Resolución de problemas | Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad. |
Ventajas del liderazgo situacional:
- Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo.
- El trabajo se planifica de manera conjunta (producción y objetivos).
- El equipo se mantiene motivado.
- Aumenta el porcentaje de éxitos en las decisiones que se toman.
- Se genera un mejor clima laboral.
- Se enfrentan con mayor sencillez las dificultades.
- La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo.
- Las empresas obtienen mejores resultados orientados en alcanzar sus objetivos organizacionales.
- Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad.
- Las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.
- Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.
- Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
- Al ser flexible, el liderazgo se puede adaptar a todo tipo de circunstancias, analizando siempre las alternativas más eficaces para conseguir una continua optimización en la compañía.
- El líder situacional es un perfil que se adapta, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista del personal y profesional.
- Adaptabilidad al 100%.
- Personalización emocional y racional.
- Motivación y superación.
Desventajas del liderazgo situacional:
- Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
- Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo.
- Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
- La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.
La clave del liderazgo situacional radica en la capacidad del líder para evaluar la situación y adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Para desarrollar estos estilos es muy importante identificar aquellos comportamientos asociados a los mismos. Por ejemplo, si identificamos que el equipo requiere un estilo Directivo. Estos comportamientos deben ser adaptados e incorporados por el líder con el fin de orientar a sus equipos, esta adaptación es natural en el ser humano. De manera inconsciente adaptamos comportamientos que sabemos que necesitamos para sobrevivir en los diferentes ambientes.
El comportamiento humano fue el estudio que realizó durante muchos años William Moulton Marston. Cuando combinamos el liderazgo situacional y el modelo DISC, obtenemos una poderosa herramienta para el liderazgo efectivo. Es importante destacar que este enfoque no busca etiquetar o encasillar a las personas en categorías rígidas. Sino que proporciona una base para comprender y adaptarse mejor a las necesidades y comportamientos del equipo. Cada individuo es único y puede mostrar diferentes comportamientos en diferentes situaciones.
En resumen, el liderazgo situacional y el modelo DISC son dos enfoques complementarios que permiten a los lideres adaptar su estilo de liderazgo a las necesidades y comportamientos de los equipos.
A la hora de adoptar un modelo de liderazgo como el de Hersey y Blanchard, es importante disponer de una formación sólida en los principios fundamentales de liderazgo, como lo abordado en el Máster en desarrollo personal y liderazgo de UNIR, una formación orientada a proporcionar a los líderes en ciernes las herramientas necesarias para comprender y aplicar con destreza las teorías y prácticas de liderazgo más efectivas.
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