En el ámbito laboral, la relación entre empleado y empleador se rige por un marco normativo complejo que busca equilibrar los derechos y las obligaciones de ambas partes. Si bien es común escuchar sobre despidos o extinciones de contrato iniciadas por la empresa, existe una vía menos conocida, pero igualmente fundamental: la extinción de contratos de trabajo por incumplimiento grave del empresario.
El derecho del trabajador a extinguir su contrato por incumplimiento del empresario está regulado principalmente en el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este precepto establece las causas justas por las cuales una persona trabajadora puede solicitar la resolución de su contrato con derecho a una indemnización, similar a la de un despido improcedente, y a la prestación por desempleo.
Es cierto que se puede alcanzar un acuerdo con la empresa en conciliación laboral o antes de entrar a la vista del juicio, pero tiene que quedar claro que, la persona trabajadora no puede decidir de manera unilateral que es un incumplimiento grave y abandonar su puesto de trabajo, ya que ese comportamiento se considerará como baja voluntaria sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.
¿Qué se considera un incumplimiento grave del empresario?
Para que un incumplimiento empresarial se considere «grave» a efectos del Artículo 50 ET, debe cumplir con ciertos requisitos establecidos por la jurisprudencia. No cualquier falta, por pequeña que sea, habilita esta vía. La clave reside en la entidad y la transcendencia del incumplimiento sobre la relación laboral, afectando de manera sustancial los derechos o la dignidad del trabajador. Se busca proteger al empleado de situaciones insostenibles que lo fuerzan a una renuncia sin las debidas compensaciones.
La interpretación de «grave» suele implicar que el incumplimiento sea culpable, persistente y que genere un perjuicio real al trabajador, ya sea económico, profesional o moral. Es fundamental contar con pruebas que acrediten la existencia y la gravedad de dicha conducta, ya que la carga de la prueba recae sobre la persona trabajadora que invoca la causa de extinción.
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Causas comunes de incumplimiento grave
La práctica judicial ha perfilado una serie de conductas empresariales que pueden ser consideradas como incumplimiento grave del empresario y, por tanto, causas justas para la extinción del contrato por parte del trabajador:
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado: Este es, sin duda, uno de los motivos más frecuentes. La jurisprudencia considera que no basta con un retraso puntual, sino que debe haber una persistencia o habitualidad en los impagos o en los retrasos. Se valora tanto la cuantía adeudada como la periodicidad de los incumplimientos. Los tribunales han establecido criterios para determinar cuándo estos retrasos son lo suficientemente graves, a menudo señalando un mínimo de tres meses de impago o retrasos sistemáticos en un periodo determinado.
- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad del trabajador: Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSC) son un derecho del empresario, pero deben seguir un procedimiento legal y no pueden implicar un perjuicio grave.
- Acoso laboral (mobbing), acoso sexual o cualquier tipo de discriminación: La existencia de un ambiente de trabajo hostil, el acoso sistemático por parte del empleador o de otros compañeros con la aquiescencia de la empresa, el acoso sexual o cualquier tipo de trato discriminatorio (por razón de género, raza, religión, orientación sexual, etc.) son motivos extremadamente graves.
- Falta de ocupación efectiva o inactividad forzosa: El contrato de trabajo implica el derecho y el deber de trabajar. Si el empresario, sin justificación alguna, priva al trabajador de sus funciones, lo mantiene en una situación de inactividad forzosa o le asigna tareas irrelevantes que no corresponden a su categoría profesional, esto puede ser considerado un incumplimiento grave.
- Incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales: La salud y seguridad de los trabajadores es una prioridad.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor. Aquí se puede encuadrar cualquier otro incumplimiento distinto a los dos explícitamente reseñados.
Procedimiento para la extinción del contrato por incumplimiento del empresario
La resolución del contrato por el trabajador, en virtud del Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, no es un acto unilateral y directo del empleado, sino que debe ser declarada por una sentencia judicial. El trabajador que se encuentra en una situación de incumplimiento grave del empresario no debe simplemente abandonar su puesto de trabajo. Hacerlo podría interpretarse como una baja voluntaria y, consecuentemente, perdería todos los derechos asociados a la extinción judicial del contrato.
El proceso para la extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador, cuando existe un incumplimiento grave del empresario, es un procedimiento judicial que requiere de una cuidadosa preparación y la guía de un experto legal.
Pasos a seguir
- Recopilación de pruebas: Antes de iniciar cualquier acción, es indispensable reunir toda la documentación y evidencia que acredite el incumplimiento del empresario. La solidez de las pruebas es la base de un caso exitoso.
- Intento de conciliación previa (SMAC): Antes de acudir a los tribunales, en la mayoría de los casos es obligatorio intentar una conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonómico correspondiente. Se presenta una papeleta de conciliación exponiendo los hechos y la solicitud de extinción del contrato con indemnización. Si se llega a un acuerdo, se evita el juicio.
- Presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social: Si la conciliación no prospera, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. En la demanda se expone detalladamente el incumplimiento empresarial, se aportan las pruebas y se solicita la extinción del contrato con la correspondiente indemnización.
- Mantenimiento de la relación laboral: Una de las particularidades de este tipo de extinción es que, durante todo el proceso judicial (que puede durar varios meses), el trabajador debe, en principio, mantener su relación laboral y seguir acudiendo a su puesto de trabajo, salvo que el juez decrete alguna medida cautelar que le exima de ello (por ejemplo, en casos de acoso grave). Abandonar el puesto antes de la sentencia firme puede suponer un riesgo de que se considere baja voluntaria.
- Sentencia judicial: Tras la celebración del juicio, el juez dictará sentencia. Si la sentencia es favorable al trabajador, declarará la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario y reconocerá el derecho a la indemnización y, en su caso, a los salarios de tramitación, así como el acceso a la prestación por desempleo.
Este procedimiento busca evitar que el trabajador se vea forzado a una situación de «dimisión enmascarada», donde, ante la insostenibilidad de la situación creada por el empresario, se vea obligado a renunciar sin recibir la justa indemnización.
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¿Qué indemnización corresponde?
Ante una extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario, éste deberá abonar la indemnización como si se tratare de despido improcedente. Para calcular la misma se tienen en consideración las siguientes variables:
- Salario acordado por contrato o establecido en convenio colectivo.
- Antigüedad del trabajador desde la fecha del primer contrato hasta el día que recae la sentencia de extinción contractual.
Todo lo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 significa 45 días por año trabajado con tope de 42 mensualidades, lo posterior a esta fecha representa 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.
Asimismo, el trabajador tiene el derecho a reclamar por otros perjuicios que hayan derivado de casos como el acoso, por ejemplo.
Cobertura del FOGASA
El Fondo de Garantía Salarial cubre la indemnización que el juez nos conceda, de conformidad con lo indicado en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, hay que tener en cuenta todos los siguientes límites:
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- Sólo abona 30 días por año de servicio.
- Máximo de una anualidad.
- El salario base del cálculo no puede exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
- No abona en ningún caso la indemnización por daños y perjuicios que pudiera ser condenado.
Derecho a desempleo
El trabajador tendrá derecho, una vez concedida la extinción de la relación laboral, a la prestación por desempleo si ha cotizado lo suficiente para ello. Al menos un año en los últimos seis años.
Tabla resumen del procedimiento
| Paso | Descripción |
|---|---|
| 1 | Recopilación de pruebas del incumplimiento del empresario. |
| 2 | Presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC. |
| 3 | Presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social (si no hay acuerdo en conciliación). |
| 4 | Mantenimiento de la relación laboral durante el proceso judicial (salvo medida cautelar). |
| 5 | Sentencia judicial que puede estimar o desestimar la demanda. |
Preguntas frecuentes
¿Qué pasa si me despiden después de presentar la demanda por extinción?
Una de las condiciones para estimar la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario es la vigencia de la relación.
¿Tengo que acudir a mi puesto de trabajo durante el procedimiento?
Hay que recalcar que salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera firmeza.
¿Puedo llegar a un acuerdo con la empresa?
Sí, es posible. Muchas veces, ante la amenaza de una demanda por incumplimiento grave del empresario, las empresas prefieren negociar un acuerdo amistoso para evitar el coste y la publicidad de un proceso judicial.
¿Qué ocurre si el juez falla en contra de mi solicitud?
Si el juez falla en contra de la solicitud del trabajador, el contrato de trabajo no se extingue por esta vía y el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones.
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