En el marco legal de las relaciones laborales, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores se erige como un pilar fundamental al establecer diversas causas que pueden llevar a la extinción del contrato de trabajo. En este artículo, analizaremos detalladamente la extinción del contrato por fallecimiento, jubilación e incapacidad del empresario, sin sucesión en la actividad empresarial.
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo
El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de poner fin a la relación laboral mediante la extinción de los contratos de trabajo por causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, concretamente en su artículo 49.1.
El art. 49.1 g) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) prevé la extinción del contrato: «Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51».
Para que se produzca la extinción del contrato en virtud de lo dispuesto en este precepto el empresario debe ser una persona natural o física, como lo es siempre y en todo caso el trabajador.
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Esta causa no se aplica a las personas jurídicas (sociedades civiles, mercantiles o laborales, cooperativas, fundaciones, instituciones, etc.), cuya personalidad y capacidad para contratar es distinta e independiente de las personalidades de los sujetos que las componen o integran.
En consecuencia, existen tres posibilidades que permiten extinguir la relación laboral en virtud de dicho artículo:
- La muerte del empresario puede justificar la finalización de los contratos laborales, a no ser que los herederos continúen con el negocio, o éste sea vendido y se produzca una sucesión empresarial.
- La incapacidad permanente del empresario en un grado como mínimo total, declarada judicial o administrativamente.
- La jubilación conforme a las normas de la Seguridad Social, es decir, cuando tenga derecho a la correspondiente pensión de jubilación y exista una jubilación efectiva.
Estas causas de extinción sólo son válidas cuando es el empresario -trabajador autónomo- el que contrata directamente a la persona trabajadora y no lo hace a través de una sociedad mercantil.
Además, es necesario que exista una coincidencia absoluta entre el momento de la causa y el de la extinción contractual. Por ejemplo, no es posible que se reconozca una incapacidad permanente absoluta para el empresario, continuar con el negocio, y a los dos años solicitar la extinción por la declaración de incapacidad permanente y abonar un mes de indemnización.
Excepcionalmente, se ha permitido un pequeño lapso de tiempo entre por ejemplo la jubilación y la extinción de la relación laboral de los trabajadores, si se acredita que ese tiempo ha sido utilizado únicamente para labores de cierre de empresa, como por ejemplo, la venta de los bienes que tenía en el negocio.
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No se puede establecer un tiempo objetivo para el cese del negocio, no obstante se ha considerado por la jurisprudencia un lapso de siete meses como excesivo, máxime cuando durante dichos meses no se ha demostrado por el empresario que se han realizado actividades encaminadas al cierre del negocio.
Por otro lado, no es posible utilizar alguna de las opciones que existe para compatibilizar la pensión de jubilación y el trabajo para luego extinguir la relación laboral cuando el empresario quiera.
Así a modo ilustrativo, la sentencia del 13 de mayo de 2021 del TSJ de Castilla la Mancha considera que no es compatible la jubilación activa con una posterior extinción de la relación laboral por causa de la jubilación.
Supuestos de hecho que pueden dar lugar a la extinción del contrato por no continuación de la actividad empresarial
La causa de extinción propiamente dicha es el cese de la actividad tras la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, pues existiendo quien lo sustituya en su actividad no se extinguirán los contratos, quedando el sucesor subrogado en cuantos derechos y obligaciones correspondían al anterior empresario (de ahí que en el art. 49.1 g) se indique “sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 ET”, relativo a la “La sucesión de la empresa”).
Tampoco se extinguirá el contrato cuando hay cotitularidad en el negocio y se produce la muerte, jubilación o incapacidad de alguno de ellos.
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Muerte del empresario
La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce por imperativo legal, por la posible continuidad del negocio o explotación por otra/s persona/s, tras el fallecimiento del titular.
El único requisito es la manifestación de voluntad de los herederos de no seguir con el negocio (STS de 28 de septiembre de 1989[j 1] y STS de 18 de diciembre de 1990).[j 2]Aunque no se exige una forma determinada lo normal es que se notifique la decisión por escrito(STSJ Castilla y León de 31 de enero de 2000)[j 3](STSJ de Burgos de 31 de enero de 2000) a efectos probatorios.
Jubilación del empresario
Por “régimen correspondiente” hay que entender cualquiera de los regímenes especiales que permiten compatibilizar la condición de afiliado por cuenta propia con la de titular-empresario de relaciones laborales por cuenta ajena.
El régimen más característico es el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos (o por cuenta propia). Aunque también se contemplan otros regímenes especiales: el Régimen (Sistema) Especial Agrario, el de los representantes de comercio y otros, hoy ya integrados en el Régimen General.
Para que la jubilación del empresario opere como causa de extinción del contrato deben darse los siguientes requisitos:
- La Seguridad social debe reconocer al empresario la condición de jubilado (aunque también se admite que esta se reconozca en el marco de alguna de las mutualidades (STS de 20 de junio de 2000).[j 4]
- El empresario debe cesar voluntariamente en la actividad o negocio que viniese desempeñando al cumplir la edad para la jubilación.
La jubilación es un derecho personalísimo del empresario.
Derechos de las personas trabajadoras: indemnización y finiquito
En caso de que la relación laboral se extinga por alguna de las causas anteriores, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario, independientemente de la antigüedad del trabajador.
Además no es necesario ningún tipo de preaviso. Por otro lado, tendrá derecho al finiquito y a la prestación por desempleo, siempre que haya cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.
No obstante, hay que tener en cuenta una cosa muy importante, la opción de indemnizar como un mes sólo es posible cuando sea el empresario el que nos tiene contratado directamente.
Es decir, el empleador no puede ser una sociedad limitada o anónima, ni sociedad mercantil diferente, sino que tiene que ser un trabajador autónomo. Para saber eso podemos mirar la nómina o solicitar un informe de vida laboral y ver los datos del empleador.
En este artículo vamos a analizar las opciones de los trabajadores en función de las posibles situaciones principales que se pueden dar, en caso de que el empresario se jubile, muera o le hayan concedido una incapacidad permanente y además teniendo en cuenta quien es el empleador.
Plazo y opciones para demandar
En caso de que la persona trabajadora no esté conforme con el despido, el plazo para impugnar la extinción de la relación laboral es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la medida.
En primer lugar, hay que presentar una papeleta de conciliación laboral, y, en caso de no alcanzar un acuerdo se tendrá que presentar obligatoriamente una demanda ante los juzgados de lo social.
Es cierto que como a excepción a este plazo de 20 días hábiles, y en este caso concreto, existe lo que se conoce como «efecto lázaro«, esto es la posibilidad de impugnar el despido aunque hayan pasado más de 20 días siempre y cuando suceda algo que justifique que se demanda posteriormente.
A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2024 entiende que puede demandar siete meses más tarde del despido derivado de una jubilación si el empresario reinicia la actividad laboral y en dicho momento lo impugna la persona trabajadora considerando que existe un despido improcedente.
En cualquier caso, y de manera prudencia, es recomendable acudir a los tribunales cuando se haya extinguido la relación laboral por jubilación, muerte o incapacidad, si se considere que el negocio va a ser vendido y va a existir una sucesión empresarial en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y por lo tanto, la extinción no es procedente.
¿Qué pasa si la empresa no cierra?
Si el negocio continúa después de la jubilación, muerte o incapacidad bien por haber sido transmitido a otra persona o entidad, o bien por nombrar el jubilado a un gerente o encargado que lo dirija, no se puede extinguir la relación laboral por dicha causa, ya que el negocio continúa.
Es decir, en su caso, se podrá realizar un despido u otra causa de extinción, pero no podrá ser causa la jubilación o muerte del empresario si hay alguien que continúa el negocio.
Es lo que se denomina como sucesión empresarial, recogido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
La extinción por incapacidad del empresario
Entre estas disposiciones, se encuentra contemplada la extinción por incapacidad del empresario, tal como se regula en el artículo 49.1.g).
Esta circunstancia, recientemente abordada por el Tribunal Supremo, plantea importantes interrogantes en cuanto a los plazos y procedimientos que deben seguirse cuando un empresario se ve imposibilitado por una incapacidad permanente total o absoluta, obligando a la disolución de su empresa y, por consiguiente, a la terminación de los contratos de sus empleados.
De acuerdo con los hechos expuestos en la sentencia, la dueña de un negocio hostelero recibe una reclamación de un repartidor que considera injusta la terminación de su contrato, argumentando que se trata de un despido improcedente.
El Supremo ha establecido previamente que debe existir un periodo razonable o prudente entre ambos eventos.
En este caso particular, existen circunstancias específicas que justifican el tiempo transcurrido entre el reconocimiento de la invalidez de la empresaria y la comunicación al trabajador de su cese, que fueron diez meses.
En resumen, no hubo ninguna intención fraudulenta en la terminación de los contratos de los empleados. La incapacidad fue el factor determinante para el cese de la actividad.
En definitiva, la reciente sentencia del Tribunal Supremo ha arrojado luz sobre un escenario jurídico complejo: la extinción del contrato de trabajo en el contexto de una incapacidad permanente del empresario.
La interpretación de los plazos razonables y prudentes, así como la correlación entre la incapacidad del empleador y la finalización de la actividad empresarial, se revelan como elementos cruciales en esta delicada cuestión.
En consonancia con lo establecido en el artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, la validez de la extinción se encuentra íntimamente vinculada a la situación de incapacidad de la empresaria, respaldando la decisión de poner fin a la actividad empresarial.
Para enfrentar situaciones de esta naturaleza, es crucial contar con el respaldo de expertos en derecho laboral y asesoría jurídica especializada.
La complejidad legal que rodea estas circunstancias subraya la importancia de contar con asesoramiento especializado para asegurar que los derechos y obligaciones de todas las partes involucradas sean debidamente atendidos.
La jurisprudencia viene señalando que, con carácter general, para establecer si una incapacidad afecta a la actividad del empresario es necesario poner en relación la gestión empresarial, su naturaleza personal y la intensidad y alcance funcional de las lesiones padecidas.
En resumen, dependerá de la casuística del asunto.
Para concluir, debe señalarse que nuestro Alto Tribunal, en su sentencia de 20 de octubre de 2016, dispone que a pesar de que la extinción afecte a más de 5 empleados no será necesario acudir al procedimiento establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
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