¿Por qué la mala gestión parece ser un problema tan universal? Parece que cualquiera que haya pasado por cualquier puesto de «subordinado» en cualquier sector puede identificarse con historias de gestión incompetente, ineficiente y a menudo muy cruel. Y si este es realmente el caso, ¿por qué la mala gestión sigue siendo un problema tan generalizado en las organizaciones empresariales modernas?
Es cierto que es fascinante observar casos de alto perfil de fracasos gerenciales épicos (Ken Lay, John Z. DeLorean, «Chainsaw Al» Dunlap), pero ¿qué convirtió a estos tipos en las fuerzas de destrucción en las que se convirtieron? ¿Y cuáles son las implicaciones de una personalidad defectuosa en relación con factores tangibles como los niveles de eficiencia corporativa y los márgenes de beneficio? El siguiente artículo plantea algunas cifras concretas para algunas preguntas difíciles.
La Investigación sobre Liderazgo: Dos Perspectivas
El vasto corpus de investigaciones sobre liderazgo que se ha acumulado en los últimos 100 años conduce a dos conclusiones muy diferentes. Por un lado, muchas personas creen que hay poco consenso en la literatura de investigación sobre los principios de una buena gestión. Por ejemplo, Hamel (2008) sostiene que el estudio moderno de la gestión está estancado y desactualizado, y Khurana (2008) sostiene que los esfuerzos por crear una ciencia de la gestión han fracasado.
En un esfuerzo por proporcionar orientación a los profesionales, Kramer (2008) analiza la literatura sobre liderazgo y concluye que es «…una extraña mezcla de alquimia, idealismo romántico y razón», y concluye que la falta de hallazgos consistentes y procesables hace que algunos empresarios «…se desentiendan de todo el tema, con escasez de talento o sin ella».
Por otra parte, Bloom y Van Reenen (2007) estudiaron el desempeño de 732 empresas manufactureras en Estados Unidos, Gran Bretaña, Francia y Alemania y descubrieron que su desempeño financiero estaba relacionado con el grado en que las empresas seguían «prácticas de gestión bien establecidas» en las áreas de operaciones de planta, gestión del desempeño y gestión del talento. Las empresas más rentables mejoraron las operaciones mediante la mejora continua, establecieron metas de desempeño claras, monitorearon, revisaron y analizaron el desempeño y alinearon los incentivos con el desempeño.
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Bloom y Van Reenen posteriormente replicaron sus hallazgos utilizando otras 3268 empresas, incluida una gran muestra de Asia. Vale la pena destacar cuatro de sus conclusiones:
- De hecho existen principios de gestión bien establecidos.
- Las empresas que utilizan estos principios ganan más dinero.
- La alta dirección determina el grado en que se utilizan las prácticas de gestión establecidas.
- Las empresas mejor administradas son multinacionales, las peor administradas son agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro y empresas administradas por miembros de la segunda generación de la familia.
La literatura económica muestra claramente que: (a) existen principios de buena gestión que mejoran el desempeño organizacional; y (b) algunos gerentes utilizan estos principios mientras que otros no. Sin embargo, Kramer (2008) y otros críticos también tienen razón: hay poco consenso en la literatura psicológica sobre las características de los buenos directivos (cf. Hogan, 2007, pp. 106-109). Sin embargo, en contraste, la investigación psicológica sobre la incompetencia gerencial sí converge, y los psicólogos tienen mucho que decir sobre las características de los malos directivos.
Causas Comunes del Mal Liderazgo
Para poner solución a un problema, primero hay que saber qué lo provoca. Hay varias causas del mal ambiente laboral. Estate atento. Hay que ponerle atención a las causas del mal ambiente laboral. De no hacerlo, te traerá consecuencias.
Cuando existe falta de liderazgo en una organización, es muy probable que sus mandos intermedios no estén lo suficientemente formados. Las consecuencias de un mal liderazgo por parte de los mandos intermedios dentro de cualquier empresa son correlativas. Es decir, a raíz de un bajo nivel de compromiso, van a surgir una serie de problemas que afectan a la empresa. Tanto a la productividad y desempeño de la organización en general, como al clima laboral en el que los trabajadores deberán desempeñar sus tareas día tras día.
En todos los estudios, niveles organizacionales y sectores industriales, los datos muestran que los gerentes fallidos tienen habilidades interpersonales deficientes, no aprenden de sus errores, se adaptan mal al cambio y carecen de autoconciencia, entre otros problemas. Esta investigación es importante tanto por razones económicas como morales.
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A continuación, se presentan algunas de las causas más comunes del mal liderazgo:
- La falta de un líder que sirva como referente, como apoyo y que guíe al equipo de manera eficaz, puede provocar en los empleados desconfianza, incertidumbre y desmotivación.
- Cuando el ambiente no es sano, es frecuente que se produzcan desacuerdos, disputas y conflictos entre compañeros.
- La desmotivación incide directamente en el compromiso y en el rendimiento de los equipos en las empresas. Esto ocurre cuando no se tiene en cuenta su opinión o cuando la comunicación no fluye adecuadamente.
- En muchas ocasiones los empleados se sienten limitados y son conscientes de que no existe ninguna posibilidad de progresar, ascender o mejorar en esa compañía.
- La mala transmisión de la información puede generar grandes conflictos entre la empresa y los empleados.
- Además, otros síntomas bastante frecuentes son las conductas y actitudes autoritarias o la derivación de responsabilidades al equipo que le corresponden al líder.
Consecuencias del Mal Liderazgo
Un mal ambiente laboral tiene consecuencias negativas tanto para los empleados como para la empresa. Puede generar estrés, insatisfacción y conflictos que afectan el bienestar individual y los resultados organizacionales.
Cuando el talento se marcha de una empresa, las consecuencias negativas para la misma son realmente graves. Según un artículo de UP que un empleado abandone su puesto permanentemente supone un coste para la empresa de, aproximadamente, el 20% de su salario. Al perder profesionales cualificados, la productividad del equipo se ve afectada. Esto puede provocar una disminución de la competitividad en comparación al resto de compañías pertenecientes al mismo sector.
Cuando los directivos fracasan, se necesita tiempo y recursos para reclutar, seleccionar e incorporar a nuevos directivos. También hay costos ocultos asociados con los «paracaídas dorados», los objetivos empresariales incumplidos y la moral de los empleados destruida. De manera similar, una encuesta realizada a altos ejecutivos de Recursos Humanos estimó que el costo de un descarrilamiento era de entre 750.000 y 1.500.000 dólares por directivo sénior (DeVries y Kaiser, 2003). Estos costos sólo aumentarán a medida que se reduzca la reserva de talentos (Frank, Finnegan y Taylor, 2004).
Las consideraciones morales también subrayan la importancia de la incompetencia gerencial. En concreto, el mal liderazgo causa gran sufrimiento a quienes lo padecen (Hogan y Kaiser, 2005). El 40% de los trabajadores de todo el país afirman que sus trabajos son muy o extremadamente estresantes. Los problemas en el trabajo están más fuertemente asociados con problemas de salud que con cualquier otro factor estresante de la vida, incluidos los problemas económicos y familiares. Consideremos a continuación que las encuestas sobre el clima organizacional muestran rutinariamente que alrededor del 75% de los adultos que trabajan afirman que el aspecto más estresante de su trabajo es su jefe inmediato (Hogan, 2007, p. 106).
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Los malos gerentes son un importante riesgo para la salud que impone enormes costos médicos a la sociedad, y el problema de la mala gestión debería tomarse en serio por razones morales y financieras.
¿Cuál es la tasa base de incompetencia gerencial? En una encuesta informal por Internet a 245 adultos empleados, Curphy preguntó: (1) ¿para cuántos jefes ha trabajado? Y (2) ¿para cuántos de esos jefes estaría dispuesto a trabajar de nuevo? Los encuestados sólo estaban dispuestos a trabajar para el 34% de sus antiguos jefes. Estos resultados son paralelos a los informados por Shipper y Wilson utilizando datos organizacionales reales. Existen diez estimaciones publicadas de la tasa base de fracaso gerencial, que oscilan entre el 30 y el 67%, con un promedio de alrededor del 50%.
A continuación, se detallan algunas de las consecuencias más significativas:
- Un ambiente laboral tóxico genera niveles elevados de estrés crónico, que pueden derivar en el síndrome de burnout (agotamiento extremo).
- Un ambiente laboral negativo genera desmotivación y desconcentración en los empleados, reduciendo su rendimiento.
- La pérdida constante de empleados implica costos adicionales para la empresa en reclutamiento, selección y formación de nuevos talentos.
- El estrés, las enfermedades relacionadas con el trabajo y la insatisfacción laboral aumentan las tasas de absentismo.
- Una empresa conocida por tener un mal ambiente laboral pierde atractivo para posibles talentos y socios comerciales.
- Empleados desmotivados suelen brindar un servicio al cliente deficiente, lo que puede afectar la fidelidad de los consumidores.
Soluciones para Combatir el Mal Liderazgo
Seguro que pasas muchas horas al día en tu empresa. ¿Pero qué pasaría si estuvieras envuelto por un mal ambiente laboral? Seguro que quieres evitar pasar por una situación así. Para ello, cuentas con recursos como la encuesta de clima laboral o la evaluación de desempeño. Veamos juntos las claves para identificar un mal ambiente laboral. Un mal ambiente laboral se refiere a un entorno de trabajo en el que predominan dinámicas negativas, conflictos o condiciones desfavorables que afectan el bienestar, la productividad y la satisfacción de los empleados. Un mal ambiente laboral se refiere al día a día de tus empleados. Al final, este se da cuando algún “elemento” no funciona en su atmósfera de trabajo. Y se traduce en una mala percepción de su entorno.
El objetivo está claro. Quieres saber cómo superar el mal ambiente laboral.
La Fuga de Talento puede evitarse siempre y cuando la empresa esté dispuesta a poner en práctica una serie de acciones que favorecerán la fidelidad de sus equipos. Además, estas ayudarán a convertir la empresa en un lugar donde el talento quiera trabajar.
Para combatir el mal liderazgo y transformar un ambiente laboral negativo en uno positivo, se pueden implementar las siguientes soluciones:
- Detectar la situación: Realizar un análisis de clima laboral y evaluaciones de desempeño para identificar tendencias y anomalías en los datos.
- Analizar los datos: Utilizar People Analytics para visualizar los resultados con gráficos claros y simples, identificando situaciones que agravan el mal ambiente laboral.
- Elaborar un plan de acción: Organizar en un calendario las acciones a implementar y comunicar las tareas a realizar a los empleados.
- Organizar reuniones periódicas: Crear espacios donde los empleados puedan expresarse libremente.
- Cultivar buenas relaciones: Promover la comunicación informal, valorar el trabajo en equipo y recompensarlo, fomentando la retroalimentación y el reconocimiento entre pares.
- Evaluar la carga laboral: Asegurarse de que la distribución del trabajo sea equitativa y razonable.
- Proporcionar herramientas adecuadas: Evaluar qué necesitan los trabajadores para maximizar su productividad y eficiencia.
- Ofrecer beneficios valorados: Preguntar a los empleados qué incentivos les motivarían más en su trabajo diario.
- Crear un lugar de trabajo atractivo: Hacer la oficina acogedora con plantas, cuadros, buena iluminación y asientos cómodos.
- Evaluar el plan de acción: Utilizar informes de RRHH descargables para corregir el plan de acción inicial.
- Promover un clima laboral saludable: Fomentar una imagen de marca empleadora positiva para aumentar la fidelización y la felicidad laboral.
- Ofrecer formación: Brindar a los empleados la oportunidad de adquirir nuevas habilidades que les ayuden a desempeñar mejor sus funciones.
- Comunicación clara: Asegurarse de que cada empleado sepa cuál es su función y qué se espera de su trabajo.
- Salario emocional: Ofrecer retribuciones no económicas que satisfagan las necesidades emocionales y personales de los empleados.
- Flexibilidad laboral: Establecer horarios ajustables y modificables, adecuados a las condiciones y necesidades de los empleados.
- Oportunidades de progreso: Dar a los empleados la posibilidad de crecimiento dentro de la empresa.
Además, es crucial que los líderes desarrollen habilidades clave:
- Autoliderazgo: La primera clave para ser un buen líder es su capacidad de Autoliderazgo.
- Inteligencia Emocional: Desarrollar su Inteligencia Emocional, desde el Autonocimiento y el Autocontrol. Mejorar su capacidad de Empatía y de ponerse en el lugar del otro.
- Ética Profesional: Tener la ética como principio central que guíe sus conductas, aprender a valorar y reconocer el esfuerzo y el trabajo de cada uno de los profesionales de su equipo y practicar la prudencia a la hora de emitir juicios de valor.
- Resolución de Conflictos: La capacidad de Resolución de Conflictos será otra de las competencias fundamentales en las que habrá de trabajar un líder si quiere alcanzar cotas importantes con su equipo.
- Coaching: Es necesario aprender a dirigir y orientar con las palabras y con la actitud (predicar con el ejemplo). Conseguir generar confianza, estar abiertos a sugerencias.
En resumen, la falta de liderazgo es un problema que afecta a numerosas empresas en todos los sectores. Reconocer los signos de un mal liderazgo y tomar medidas para mejorar las habilidades de los líderes puede marcar una gran diferencia en el ambiente laboral y en el éxito general de la organización.
A continuación, se presenta una tabla que resume las principales causas y consecuencias de la falta de liderazgo:
| Causas | Consecuencias |
|---|---|
| Falta de un líder referente | Desconfianza y desmotivación |
| Ambiente laboral no sano | Desacuerdos y conflictos |
| Mala comunicación | Conflictos y bajo rendimiento |
| Falta de oportunidades de progreso | Búsqueda de otras alternativas laborales |
| Actitudes autoritarias | Malestar y quejas |
| Estrés crónico | Síndrome de burnout |
| Desmotivación | Reducción del rendimiento |
| Pérdida de talento | Aumento de costos de reclutamiento |