Las organizaciones que cuentan con ejecutivas formadas en alta dirección consiguen mejorar su competitividad y promover competencias que contribuyen a humanizar su organización y a mejorar el compromiso de los equipos. El hecho de ser mujer tiene implicaciones tanto en el contenido como en el estilo de la dirección.
Por ejemplo, por su empatía, las mujeres suelen estar muy preparadas para gestionar entornos diversos o cambios dentro de las organizaciones. En cambio, toleran mal los entornos agresivos y la falta de compromiso de sus equipos. Las competencias más importantes para la dirección están relacionadas con las habilidades para liderar, analizar decisiones, negociar y crear redes de relación.
Tradicionalmente se ha pensado que las mujeres son peores negociadoras que los hombres. Sin embargo, los expertos aseguran que son mejores comerciales que los varones, aunque éste es un perfil escaso en el mercado. Su capacidad de negociación se basa en habilidades como el afán de colaboración o la empatía, características que no suelen emplear de forma adecuada en la negociación de sus propias condiciones dentro de la empresa, por lo que se da el famoso fenómeno del “techo de cristal”, así como el del “techo de cemento”.
Por su orientación a la consecución de objetivos y a los aspectos prácticos, las mujeres delegan naturalmente y dan autonomía y flexibilidad a los miembros de sus equipos. A veces esta actitud puede llevar a una falta de seguimiento de los proyectos, cayendo incluso en la abdicación de sus funciones.
Los conflictos son una realidad ineludible en la dirección. Pero, si éstos se gestionan dentro de ciertos cauces, pueden llegar a tener consecuencias positivas y estimulantes. El éxito se mide por los resultados de las decisiones que se toman diariamente. El proceso para analizar y tomar decisiones exige valorar las alternativas de forma adecuada, evitando sesgos y teniendo en cuenta las incertidumbres.
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En general, las mujeres soportan una mayor presión a la hora de compatibilizar su agenda profesional con la personal y familiar. La tensión prolongada hace que muchas de ellas renuncien a sus metas profesionales o que vivan sometidas a unos niveles de estrés que repercuten en su gestión y hasta en su salud o en su vida personal y familiar.
Nuria Chinchilla y su Contribución al Liderazgo Femenino
Nuria Chinchilla es profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School en Barcelona y titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo. Fundadora del International Center for Work & Family (IESE) y de la Iniciativa IESE Women in Leadership.
Nuria Chinchilla es profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School, la Universidad de Navarra, y también titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo. En su extenso currículum figura también el nombramiento como «Mejor Mujer Directiva del Año» por la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE); así como la coautoría de varios libros como «Integrar la vida: Liderar con éxito la trayectoria profesional y personal en un mundo global (Ariel, 2018)», o «Dueños de nuestro destino: Cómo conciliar la vida profesional, familiar y personal (Ariel, 2007)».
Avances y Desafíos en la Presencia Femenina en las Empresas
Buenas noticias en la carrera de fondo hacia la paridad: las empresas del IBEX-35 registran un hito histórico al alcanzar, por fin, el objetivo del 30% marcado por la recomendación de la CNMV para 2020. La presencia femenina avanza en el selectivo 3,9 puntos porcentuales, hasta conseguir ocupar el 31,2% de los asientos.
En conjunto, la presencia de la mujer en las sociedades cotizadas del mercado continuo español se incrementó un 2,64% durante el año 2020, hasta sumar 330 consejeras (30 más que en el ejercicio precedente), cifra que supone el 25,78% del total de los 1.280 miembros existentes en los Consejos de Administración. Por fin se supera el estancamiento por debajo de la cuota del 24% que se registró en los tres años consecutivos anteriores (23,14% en 2019; 23,74% en 2018 y 23,66% en 2017).
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El informe, que incluye la IV Radiografía del Mercado Continuo al completo y el IX Informe de Mujeres en el IBEX 35, y abarca 127 compañías, concluye que 49 empresas, casi el 39% del total, cumplieron el año pasado la meta de paridad recomendada por la CNMV (30%). Mientras que en conjunto las 35 empresas del IBEX alcanzan ya globalmente la cuota sugerida, 14 de las cotizadas del selectivo (40% del total) no cumplen aún con la meta: Ferrovial, Solaria, ACS, Cie Automotive, Amadeus, Bankia, Enagás, Naturgy, Banco Sabadell, Colonial, Acciona, Meliá Hotels, Viscofán y Telefónica (mencionadas de menor a mayor cuota de paridad). En el resto del continuo, un tercio de las empresas (28 del total de 92) consigue aplicar la recomendación del 30%.
Respecto al análisis de la tipología de consejeras, se observan tendencias diferentes. Se advierte, que por primera vez las consejeras independientes bajan del 70% en el conjunto del continuo (67,6%), reduciéndose su peso en tres puntos porcentuales respecto a 2019. Las ejecutivas se estancan, manteniéndose en 5 en el IBEX (aunque su peso baja medio punto) y sumando una más que en 2019 en el resto del continuo hasta alcanzar las 8.
Sin duda, el avance más destacable que se identifica en esta edición del estudio es el que corresponde al selectivo en la última década. A lo largo de ella, los consejos del IBEX han pasado de contar con 66 consejeras en 2011 a las 139 en la actualidad, más del doble, a pesar de que el número de asientos se ha reducido casi en la décima parte. Gracias a este empuje, el conjunto del continuo consiguió pasar de una media de dos a un promedio de tres consejeras por empresa.
El peso relativo de las consejeras en los órganos de gobierno de las cotizadas ha ganado 10,4 puntos desde 2015 (año que la CNMV estableció la meta del 30% de paridad para 2020), hasta alcanzar su cuota actual (25,78%). Se han necesitado diez años para lograr duplicar su peso relativo, pues en 2011 las consejeras suponían el 12,1%. Al ritmo actual de progresión (+2,64%), no se alcanzaría la paridad del 30% antes de 2023, cuando el nuevo Código de Buen Gobierno recomienda alcanzar el 40% para 2022.
El tamaño de los Consejos se reduce, pero a ritmo lento, casi la décima parte en la década. Por otro lado, son ya 14 las cotizadas que alcanzan la nueva paridad recomendada (40% de los puestos en los consejos para 2022), dos más que en 2019. 4 del IBEX (Red Eléctrica, Caixabank, Santander e IAG) y 10 del resto (donde Euskatel es la novedad).
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Atendiendo a todas estas consideraciones previas y a los resultados que arroja el informe del Instituto Europeo para la Igualdad de Género, y que evalúa, entre baremos, el progreso de las mujeres en las cúpulas de las compañías, España registra la mayor mejora de la UE en el acceso de las mujeres a los puestos de decisión desde 2011, seguida de Holanda.
Aunque la presencia femenina en los Consejos de Administración del selectivo avanza cada año, en los máximos puestos ejecutivos de las compañías la representación es mínima. El 94,29% de las presidencias del IBEX-35 corresponden a varones (33) y el 5,71% a mujeres (2). El selectivo cuenta, además, con 28 CEO’s, de ellos 27 masculinos (96,43%) y solo una CEO (3,57%).
Aunque las presidencias de las diferentes comisiones de los Consejos de Administración de las empresas del Ibex-35 siguen siendo aún territorio masculino, la presencia de la mujer al frente de las mismas avanza de forma notable, particularmente en algunos cometidos de gran trascendencia para las compañías. Esto es así en capítulos clave como los de auditoría y control, nombramientos y retribuciones y en las comisiones que aglutinan sostenibilidad, desarrollo sostenible, medio ambiente y buen gobierno.
Las mujeres disponen de un peso importante en las comisiones referentes a cuestiones de auditoría y control, donde presiden 15 vinculadas a ambos aspectos, frente a 20 regidas por hombres. Y también tienen una presencia notable en las presidencias de comisiones que tienen a su cargo las políticas de nombramientos y retribuciones bajo diferentes nombres según las compañías.
En otros aspectos, la presencia femenina es menor, cuando no muy baja. Se trata de las presidencias encargadas de cuestiones vinculadas con innovación, tecnología y seguridad, donde los varones ocupan el puesto de mando de las 6 comisiones existentes. Y en el mando de las comisiones ejecutivas, donde la proporción es de 18 varones por una sola mujer al cargo.
En conjunto, en las 35 empresas del selectivo, las presidencias de comisiones en manos masculinas duplican a las que están en manos de mujeres: 90 frente a 44 (un 67,16% frente a un 32,84%). En el conjunto del continuo, solo dos sectores son completamente paritarios, superando el objetivo del 30%: el de petróleo y energía (casi 31%) y servicios financieros (30,1%).
Ahora bien, en el IBEX, son las empresas financieras las que abanderan la paridad, con una media de casi 5 mujeres (4,7), salvo por los casos de Bankia y el Sabadell, respectivamente, con tres y cuatro consejeras. Los sectores de materiales básicos, industria y construcción (21,5%), junto con el de servicios inmobiliarios (23,7%), siguen siendo los más reticentes a incorporar mujeres a sus consejos. La media de mujeres en las socimis ha mejorado cuatro décimas de punto frente a solo una décima en el sector industrial y de construcción.
Actualmente, hay 32 consejeras extranjeras en los consejos de las 35 compañías más importantes del país, cuatro más que en 2019. La mayoría (13%) procede de Europa, especialmente del Reino Unido (5%) y Francia (2%). De otras regiones del mundo, empieza a sobresalir Estados Unidos, con cuatro consejeras. De Iberoamérica proceden 5 consejeras: 2 brasileñas, 1 de Argentina, 1 de Costa Rica y 1 de México.
En líneas generales, “la presencia de la mujer en puestos de responsabilidad y poder en las sociedades cotizadas avanza, lo que es una magnífica noticia para todos. Pero aún queda mucho por hacer”, según Núria Vilanova, fundadora y presidenta de ATREVIA.
“Fundé Inforpress, hoy ATREVIA, a los 23 años, cuando era difícil encontrar mujeres en puestos directivos, y siempre he apostado por una mayor presencia femenina en las compañías y en sus órganos de poder y por la diversidad. Este estudio forma parte de nuestro compromiso con este pensamiento. En el sector de la comunicación, el 70% de las personas que trabajan son mujeres, pero el 70% de los sueldos mayores de 100.000 euros son de hombres.
Tabla de Presencia Femenina en el IBEX 35
| Indicador | Porcentaje |
|---|---|
| Presencia femenina en Consejos de Administración (IBEX 35) | 31.2% |
| Presidencias del IBEX-35 ocupadas por mujeres | 5.71% |
| CEO's femeninas en el IBEX-35 | 3.57% |
| Presidencias de comisiones en manos de mujeres (IBEX 35) | 32.84% |