El liderazgo es un elemento vital en el entorno competitivo y la economía global actual. Los líderes efectivos son aquellos que guían a sus organizaciones y a sus subordinados hacia el éxito, incluso en las condiciones más desafiantes. Debido a la influencia que tiene el liderazgo en la consecución de objetivos o metas, ha sido objeto de múltiples estudios, de manera que existen diferentes opiniones, formas de explicar y, por tanto, diferentes teorías sobre el liderazgo.
El liderazgo es la habilidad de inspirar a otros a perseguir objetivos con entusiasmo. Une al grupo y lo motiva hacia el logro de dichos objetivos. Se define también como la influencia interpersonal ejercida en una situación, a través del proceso de comunicación, para alcanzar uno o varios objetivos.
Importancia del Liderazgo en la Empresa
Es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Es clave para el éxito: una organización con buena planificación y control puede fracasar sin un líder apropiado. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Empresas con buenos líderes han sobrevivido a pesar de tener debilidades.
Autoridad en el Liderazgo
Un líder debe tener autoridad para lograr eficazmente las metas esperadas y estimular una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro de las mismas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía.
Existen dos escuelas de pensamiento:
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- Posición tradicional: La función del líder se otorga a individuos considerados capaces y deseosos de servir, para que logren una respuesta productiva de sus subalternos. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización.
- Teoría de la aceptación: Los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. La fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto.
Componentes del Liderazgo
El principio general del liderazgo establece que cuanto mejor comprendan los administradores lo que motiva a los subordinados y la forma en que operan esas motivaciones, más probable será que sean considerados como líderes efectivos. El liderazgo se divide en:
- Poder.
- Comprensión fundamental de las personas, utilizando la motivación y conociendo las necesidades humanas para satisfacerlas.
- Habilidad para crear un buen clima, para fomentar la motivación.
- Estilo de liderazgo y clima que crea.
Enfoques Tradicionales del Liderazgo
Teoría del Gran Hombre y Teoría de los Rasgos del Líder
En los años 40, se estudiaron los rasgos que identificaban a un buen líder. La Teoría del Gran Hombre decía que los líderes nacían y no se hacían. Ralph Stodgill identificó rasgos relacionados con la buena dirección:
- Rasgos físicos: vigor, buena presencia, elevada estatura, etc.
- Rasgos sociales: status, tacto, paciencia, madurez emocional, disposición a cooperar.
- Rasgos de personalidad: adaptabilidad, confianza en sí mismo, extroversión, integridad, autoestima, etc.
- Rasgos personales: capacidad intelectual, orientación al logro, capacidad de trabajo, perseverancia, iniciativa, etc.
Sin embargo, la búsqueda por encontrar características fracasó. La experiencia ha demostrado que hay líderes que no cuentan con la mayoría de dichos rasgos preestablecidos, y también que hay no líderes que si que cuentan con la mayoría. No obstante, se encontraron características en las que se veían diferencias entre líderes y no líderes: ambición, energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo.
Enfoque Conductista o de los Estilos de Dirección
Si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, podríamos diseñar programas que implantaran esos patrones de comportamiento en individuos que desearan ser líderes eficaces. Los principales estudios recabados al respecto son:
Sistemas de Dirección de Likert
Likert estudió los estilos de los líderes y administradores. Pensó en un sistema de dirección que mejorase la productividad laboral caracterizada por:
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- Comunicación entre administradores y subordinados.
- Relaciones de apoyo.
- Compartir las necesidades, valores, metas y expectativas.
- Motivaciones cualititativas.
Sugirió cuatro estilos de dirección:
- Sistema explotador-autoritario con administradores autocráticos.
- Sistema “benevolentes-autoritarios”.
- Sistema de consulta.
- Sistema participativo y de grupo.
Likert dice que este último sistema es el más apropiado (lleva a mayor éxito como líderes). Las empresas que lo siguen son más efectivas en la fijación de metas y en sus logros y son más productivas. (mayor participación y apoyo).
La Rejilla Administrativa de Robert Blake y Jane Mouton
La Rejilla de Dirección (Managerial Grid) es un enfoque propuesto por Robert Blake y Jane Mouton en la década de los 60, diseñado como ayuda para definir el estilo de dirección. Estas dos dimensiones se denominan: orientación hacia la producción y orientación hacia las personas respectivamente.
Blake y Mouton, representaron estas dos dimensiones mediante una cuadrícula, formando un sistema de coordenadas en el que cada eje tiene 9 puntos, y donde: 1, indica el interés más bajo; y 9, el grado de interés más alto. Cada una de las 81 casillas resultantes caracteriza las diferentes combinaciones en la intensidad de la orientación en las dos dimensiones.
Las dimensiones de la rejilla eran:
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- Preocupación por la producción: actitudes del director hacia aspectos como la calidad de las decisiones, las políticas empresariales, procedimientos y procesos, calidad de los productos y servicios, eficiencia del trabajo, etc.
- Preocupación por las personas: actitud del director hacia aspectos como la autoestima de los trabajadores, la asignación de responsabilidades, las buenas condiciones de trabajo, relaciones interpersonales satisfactorias, etc.
Blake y Mouton identifican cinco estilos de dirección:
- Administración empobrecida (1,1): Representa la mínima preocupación, tanto por los resultados como por las personas. El directivo no ejerce apenas influencia en la configuración de la actividad laboral de su grupo de trabajo, ni en las relaciones humanas. Sigue la línea de la menor resistencia. No se interesa ni por la eficacia ni por las personas. Si surgen dificultades, desaparece.
- Administración tipo club campestre (1,9): Caracterizado por una preocupación débil hacia los resultados y máxima hacia las relaciones humanas. El interés se centra más en satisfacer los motivos personales de los miembros del equipo y su satisfacción mediante la actividad laboral. El grupo y su armonía se convierten en objetivos prioritarios en sí mismos. En este estilo, la atmósfera de trabajo es amistosa y distendida. Los conflictos se evitan o, en su caso, se superan amistosamente. En la práctica, al directivo no le gusta mandar.
- Administración autoritaria (9,1): Supone una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a las personas. Se acentúan fuertemente los intereses hacia la producción. El jefe asume su función directiva apoyándose en su rango jerárquico. El personal a su cargo recibe instrucciones sobre la tarea a realizar, siendo la obediencia su característica principal. Este estilo supone un tipo de dirección autoritario. El jefe se basa en el rendimiento, pero no le interesan en absoluto las relaciones interpersonales, ya que pueden perturbar la buena marcha del trabajo. Las personas sólo son medios para conseguir un fin. Las relaciones humanas se basan en la autoridad y la obediencia.
- Administración a medio camino (5,5): Caracterizado por intentar equilibrar ambos intereses, por las personas y por los resultados, lo que representa una preocupación moderada por los mismos. No se apuesta definitivamente por ninguno de esos intereses, estando este planteamiento guiado por la necesidad de seguridad, al no comprometerse ni asumir riesgos. Es un estilo conservador, tendente a aplicar soluciones de compromiso. El directivo no se decide ni por el castigo ni por el reconocimiento a sus subordinados.
- Administración en equipo (9,9): Máxima preocupación tanto por los resultados como por las relaciones humanas. Esta dirección, en la que se consideran tanto los intereses por la producción como los intereses por los motivos de las personas, comporta un grado considerable de compatibilidad entre los objetivos del personal y de la organización. Es el tipo ideal en la Rejilla de Dirección. Se caracteriza por capacidad de empeño y entusiasmo unida a un acentuado interés por las personas.
| Estilo de Liderazgo | Preocupación por la Producción | Preocupación por las Personas | Descripción |
|---|---|---|---|
| Empobrecido (1,1) | Baja | Baja | Mínimo esfuerzo para ambos |
| Club Campestre (1,9) | Baja | Alta | Prioriza las necesidades de los empleados |
| Autoritario (9,1) | Alta | Baja | Se enfoca en la eficiencia y el control |
| A medio camino (5,5) | Moderada | Moderada | Busca un equilibrio entre las necesidades |
| En equipo (9,9) | Alta | Alta | Ideal, integra la producción y las personas |
Blake y Mouton exponen firmemente que el estilo (9.9) es el más efectivo. En sus análisis encontraron que mejora la productividad y genera alta satisfacción en las personas.
El modelo se utiliza frecuentemente como una técnica de capacitación directiva. La Rejilla de Dirección de Blake y Mouton ayuda a analizar el propio estilo de dirección.
Estudios de la Universidad de Michigan
A la vez que los estudios de Ohio, tenían objetivos de investigación similares: ubicar características del comportamiento de los líderes relacionadas con las mediciones de eficacia en el desempeño. Así significaron:
- Líder orientado al empleado: aquel que enfatiza las relaciones interpersonales. muestra interés personal en las necesidades de sus subordinados y acepta las diferencias individuales entre los miembros.
- Líder orientado a la producción: enfatiza los aspectos técnicos o laborales del trabajo. Su preocupación principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran considerados medios para ello.
Las conclusiones favorecieron claramente a los líderes orientados al empleado, porque los asociaron con alta productividad de grupo y una alta satisfacción en el trabajo. Los líderes orientados a la producción se asociaron con lo contrario.
Los Tres Grandes Estilos de la Escuela Conductista
Se han englobado todos los estudios conductivos en tres estilos básicos:
- Líder Autócrata: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en él. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Pide obediencia y adhesión a sus decisiones. Observa los niveles de desempeño con la esperanza de evitar desviaciones respecto a sus directrices.
- Líder Participativo: utiliza la consulta en el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Puede escuchar y analizar seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa a incrementar su capacidad de autocontrol y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Apoya y no asume una postura de dictador. Pero la autoridad final en asuntos importantes sigue en sus manos.
- El Líder (Laissez Faire): delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. El subalterno tiene que ser altamente cualificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos aunque sólo se analizaron tres posiciones definidas. La mayoría de los conductivistas enfatizaron la administración participativa. El estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. También existen promotores del estilo laissez faire que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, conforme a las exigencias de la sociedad dinámica actual. El administrador debe tomar en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, y otro estilo puede ser más útil si los factores cambian.