Los estilos para ejercer el liderazgo se producen entre los ejes de dos coordenadas: el interés por las personas y el interés de la tarea, de los objetivos. Este es el modelo gerencial de rejilla (o grid, en inglés), desarrollado por Robert R. Blake and Jane Mouton en 1964, psicólogo y matemática respectivamente.
La matriz conocida como Grid Gerencial fue desarrollada por Robert R. Blake y Jane Srygley Mouton, para representar los estilos de liderazgo y, al mismo tiempo, para orientar los esfuerzos personales de los directivos y ejecutivos hacia el logro de un estilo personal que refleje los mejores intereses de la organización a corto, medio y largo plazo.
Esta taxonomía sirve para analizar las tareas de liderazgo. Se trata de un modelo teórico en el que se definen arquetipos, pero que no tienen por qué darse en puridad en una misma persona. Entre una personalidad más complaciente y otra ausente hay toda una paleta de matices en los que situar un estilo de liderazgo.
La intersección de estas dos dimensiones, la consideración sobre las personas y la atención a la tarea/objetivos, y su graduación en nueve puntos, obtiene como resultado una rejilla que ayuda a identificar el estilo de liderazgo en una organización.
Originalmente, la matriz se compone de 81 cuadrantes que se distribuyen en función de dos dimensiones: en el eje vertical se evalúa el estilo de liderazgo en función del interés por las personas; mientras que en el eje horizontal se evalúa el interés por los resultados.
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A pesar de que, como señalamos, la matriz original tiene 81 cuadrantes o casillas y que cada uno de ellas representa un estilo de liderazgo dependiendo de en qué cuantía se encuentran los dos intereses representados en el “mix” que aplica cada persona, para fines prácticos se representan sólo los estilos extremos que son los más representativos: 1,1; 9,1; 5,5; 1,9 y 9,9.
Blake y Mouton, representaron estas dos dimensiones mediante una cuadrícula, formando un sistema de coordenadas en el que cada eje tiene 9 puntos, y donde: 1, indica el interés más bajo; y 9, el grado de interés más alto. Cada una de las 81 casillas resultantes caracteriza las diferentes combinaciones en la intensidad de la orientación en las dos dimensiones.
Los Cinco Estilos de Liderazgo en la Rejilla de Blake y Mouton
La Rejilla de Dirección de Blake y Mouton ayuda a analizar el propio estilo de dirección. Este modelo, que fue uno de los más influyentes, proporcionó el fundamento para el desarrollo de enfoques de liderazgo más elaborados. El modelo ese utiliza frecuentemente como una técnica de capacitación directiva.
A continuación, se describen los cinco estilos de liderazgo principales identificados por Blake y Mouton:
1. Estilo Empobrecido (1.1)
Representa la mínima preocupación, tanto por los resultados como por las personas. No se puede llamar propiamente dirección. El directivo no ejerce apenas influencia en la configuración de la actividad laboral/profesional de su grupo de trabajo, ni en las relaciones humanas, esto es, en la satisfacción de las otras necesidades implicadas. Tampoco procura la cohesión del grupo. Sigue la línea de la menor resistencia. No se interesa ni por la eficacia ni por las personas. Si surgen dificultades, desaparece.
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2. Estilo Club de Campo (1.9)
Caracterizado por una preocupación débil hacia los resultados y máxima hacia las relaciones humanas. El interés se centra más en satisfacer los motivos personales de los miembros del equipo y su satisfacción mediante la actividad laboral. El grupo y su armonía se convierten en objetivos prioritarios en sí mismos. En este estilo de la Rejilla de Dirección de Blake y Mouton, la atmósfera de trabajo es amistosa y distendida. Cuando surgen dificultades se recurre a la buena voluntad de todos y al espíritu de comprensión. Los conflictos se evitan o, en su caso, se superan amistosamente. En la práctica, al directivo no le gusta mandar.
Quien asume este tipo de liderazgo prioriza el bienestar del equipo sobre las tareas. Existe mucho compromiso con las personas, pero menos con los objetivos de la empresa. Quien adopta este tipo de liderazgo espera que este buen clima produzca directamente un buen nivel de desempeño y se consigan, de esta manera, cumplir con los objetivos.
3. Estilo Autoritario (9.1)
Supone una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a las personas. Se acentúan fuertemnete los intereses hacia la producción. El jefe asume su función directiva apoyándose en su rango jerárquico. El personal a su cargo recibe instrucciones sobre la tarea a realizar, siendo la obediencia su característica principal. Este estilo supone un tipo de dirección autoritario. De este modo, el principio a seguir por el directivo es rendimiento. Pero no le interesan en absoluto las relaciones interpersonales, ya que pueden perturbar la buena marcha del trabajo. Las personas sólo son medios para conseguir un fin. Las relaciones humanas se basan en la autoridad y la obediencia.
Un jefe de estas características recurre a presiones, incluso castigos, y tensiona al personal para que se consigan los objetivos marcados. Las personas son el medio de llevar a cabo la tarea, sin que tengan importancia las condiciones en las que se produce.
4. Estilo a Mitad de Camino (5.5)
Caracterizado por intentar equilibrar ambos intereses, por las personas y por los resultados, lo que representa una preocupación moderada por los mismos. No se apuesta definitivamente por ninguno de esos intereses, estando este planteamiento guiado por la necesidad de seguridad, al no comprometerse ni asumir riesgos. Es un estilo conservador, tendente a aplicar soluciones de compromiso. El directivo no se decide ni por el castigo ni por el reconocimiento a sus subordinados.
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En el centro de esta rejilla estaría el estilo de mando “a mitad de camino”. Aquella persona que ejerce sus funciones de liderazgo con falta de ambición. Sería una actitud que admite una preocupación por el logro de objetivos, pero sin un compromiso profundo. Por el lado de las personas puede decirse que éstas proporcionan la cortada necesaria para diluir responsabilidad que corresponde al mando.
5. Estilo de Equipo (9.9)
Máxima preocupación tanto por los resultados como por las relaciones humanas. Esta dirección, en la que se consideran tanto los intereses por la producción como los intereses por los motivos de las personas, comporta un grado considerable de compatibilidad entre los objetivos del personal y de la organización. Es el tipo ideal en la Rejilla de Dirección. Se caracteriza por capacidad de empeño y entusiasmo unida a un acentuado interés por las personas.
También está orientado firmemente a la estrategia, lo que produce por un lado buenos resultados en cuanto al desempeño y la productividad como altos niveles de satisfacción.
Por último, el modelo ideal, el que consigue el máximo en cuanto a compromiso, tanto con la tarea como con las personas, este es el liderazgo de equipo.
Blake y Mouton exponen firmemente que el estilo (9.9) es el más efectivo. En sus análisis encontraron que mejora la productividad y genera alta satisfacción en las personas.
Tabla Resumen de los Estilos de Liderazgo
| Estilo | Preocupación por las Personas | Preocupación por la Producción | Características |
|---|---|---|---|
| Empobrecido (1.1) | Baja | Baja | Mínima influencia, evita responsabilidades. |
| Club de Campo (1.9) | Alta | Baja | Prioriza el bienestar del equipo, ambiente relajado. |
| Autoritario (9.1) | Baja | Alta | Énfasis en la eficiencia, control y autoridad. |
| A Mitad de Camino (5.5) | Moderada | Moderada | Equilibrio entre las necesidades de las personas y la producción. |
| De Equipo (9.9) | Alta | Alta | Máximo compromiso, alta satisfacción y productividad. |
No existe el mejor estilo de liderazgo para todas las situaciones. La Rejilla de Dirección le permitirá comprender cuál es su estilo predominante. En cualquier caso, un estilo centrado fuertemente tanto en la tarea como en las personas suele ser un buen enfoque con carácter general.
Cualquier combinación que se aleje de esa casilla ideal no daría los resultados deseados a largo plazo.
Es difícil encontrar un “estilo puro”. No obstante, este modelo también reconoce que el estilo óptimo de liderazgo puede variar según el tipo de tarea, el nivel de madurez del equipo y el entorno organizacional.
La Rejilla de Dirección (Managerial Grid) es un enfoque propuesto por Robert Blake y Jane Mouton en la década de los 60, diseñado como ayuda para definir el estilo de dirección. Estas dos dimensiones se denominan: orientación hacia la producción y orientación hacia las personas respectivamente.