En la sociedad actual, donde casi todo se realiza en colaboración con otros, el liderazgo se ha convertido en una habilidad fundamental. Muchos son los psicólogos que han estudiado este concepto y, de entre todos ellos, destaca la figura de Daniel Goleman. Este psicólogo es conocido sobre todo por haber descifrado para el gran público el poder de la inteligencia emocional. Sin embargo, también ha escrito libros y realizado estudios sobre este tema tan importante.
El liderazgo puede adoptar múltiples formas. Según el reconocido psicólogo Daniel Goleman, existen 6 tipos. Veamos cuáles son.
Los 6 tipos de liderazgo según Daniel Goleman son la clasificación más utilizada dentro de distintas disciplinas. Así, por ejemplo, en el mundo empresarial muchos directivos estudian su material para mejorar sus dotes de líderes. Por eso, en este artículo hablaremos sobre cuáles son y en qué consisten.
¿Cuáles son los Tipos de Liderazgo Según Daniel Goleman?
En su libro Leadership that gets results, Daniel Goleman describió seis tipos de liderazgo diferentes. Cada uno de ellos está basado en un componente de la inteligencia emocional. Sin embargo, todos tienen en común que las personas que los desarrollan consiguen resultados.
Por otro lado, los tipos de liderazgo según Daniel Goleman no son incompatibles. Por el contrario, los mejores líderes son capaces de coger elementos de cada uno de ellos para adaptarse a las demandas del momento. De todas formas, para elegir cuál es el más útil para una situación, primero es necesario conocerlos todos.
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1. Liderazgo Coercitivo o Autoritario
El primero de los tipos de liderazgo según Daniel Goleman se basa en la disciplina. Los directivos que siguen este modelo intentan que permanezca, por encima de cualquier otro valor, la disciplina. Para ello, por lo general emplean instrucciones cortas, concretas y precisas. Además, las consecuencias de no cumplir con lo encargado serán duras y en muchos casos intentarán sentar precedente, constituirse como un aviso para aquel que tenga la tentación de relajarse o de no seguir lo pautado.
Esto provoca, en general, la desmotivación de los miembros del grupo: los trabajadores sienten que no tienen control sobre su trabajo, que su operatividad y capacidad de decisión no va más allá de la de una máquina. Por ello, solo debería utilizarse en situaciones en las que sea necesario actuar de un modo muy concreto o en las que haya muchos problemas de organización en el grupo. Por ejemplo, durante una emergencia o cuando se realiza una tarea demasiado compleja en la que los límites no dejan mucho espacio para el error.
«Este tipo de liderazgo dificulta las relaciones dentro del equipo: lejos de haber un ambiente de respeto, se crea un clima de presión, nerviosismo, temor, rabia e impotencia».
2. Liderazgo Democrático
El liderazgo democrático sigue la idea de que es necesario tener en cuenta las opiniones de todo el grupo a la hora de tomar una decisión. Esto suele implicar multitud de reuniones, debates y charlas. Por lo tanto, será sobre todo útil en casos en los que haya mucho tiempo para elegir el camino a seguir y en aquellos en los que la formación de todos los miembros del grupo para el objetivo propuesto sea similar.
Por otra parte, el liderazgo democrático suele utilizarse cuando el equipo de trabajo es multidisciplinar y, por lo tanto, es necesario conjugar las diferentes disciplinas para sacar adelante los proyectos. Es decir, es necesario alcanzar acuerdos en aquellos puntos en los que las disciplinas se unen o solapan, de manera que las partes que hagan todos encajen.
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«Si no se emplea en el momento correcto, el equipo podría llegar a sentir que no tiene una guía para su trabajo».
3. Liderazgo Afiliativo
El tercer tipo de liderazgo, según Daniel Goleman, se basa en la creación de lazos entre los distintos miembros del grupo. Así, se consigue la armonía y colaboración entre ellos. Hablamos de un tipo de liderazgo que busca, sobre todo, que el ambiente humano sea bueno (es decir, un estímulo para los trabajadores).
La principal dificultad que encuentra este tipo de líderes surge cuando la falta de disciplina y de organización es muy grande. También cuando se desata una ola de conflictos porque la implicación emocional de las personas sumergidas en ellos será mucho mayor.
«A través de este liderazgo se fomenta el sentimiento de pertenencia y, por tanto, la lealtad al proyecto o a la empresa».
No obstante, este enfoque no debe utilizarse sin apoyo de otros, como el visionario o el democrático. De lo contrario, es muy fácil caer en la filosofía de «la empresa es tu familia» y crear un clima de explotación basado en el chantaje emocional.
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4. Liderazgo Visionario u Orientativo
Los líderes que hacen uso de este estilo motivan a sus subordinados mediante una visión clara y emocionante. Así, hacen ver a cada uno de ellos cuál es su papel dentro de la misma. La principal ventaja de este tipo de liderazgo es que todo el mundo tiene claro hacia dónde se dirige el equipo; por lo que la motivación está más presente.
Por lo general, se trata de uno de los estilos de liderazgo más demandados hoy en día. Se trata de una aproximación cercana al trabajador desde la perspectiva de la horizontalidad y la camaradería.
5. Liderazgo Timonel
El papel de un líder timonel es marcar un rumbo y conseguir que se mantenga. Se pone a sí mismo de ejemplo; por lo que busca actuar siempre como lo haría un modelo. En general, es usado por personas a las que les gusta sentirse protagonistas. Su mayor problema es que impide que el equipo pueda sumar algo al proyecto final que no sea la replicación de un modelo.
Este tipo de liderazgo es efectivo en especial cuando el líder es un experto en el campo y el resto de miembros del grupo tienen que asumir un gran segmento -de lo que se requiere de ellos- como aprendizaje. Sin embargo, si se lleva hasta el límite, los trabajadores pueden llegar a sentirse abrumados por la exigencia y la demanda de excelencia.
6. Liderazgo Coach
El último tipo de liderazgo se basa en ayudar a los miembros del grupo a encontrar sus puntos débiles y fuertes. Después, trata de que cada uno de ellos desarrolle todo su potencial. La filosofía que hay detrás es que un buen trabajador aportará más que uno que no haya alcanzado su máximo desarrollo.
La perspectiva de este liderazgo es la formación de trabajadores válidos y autónomos a largo plazo. Es decir, se asumen fracasos y pérdidas a corto plazo, pero siempre en aras de mejorar y llegar al punto donde cada persona sea imprescindible. Inteligencia emocional, la cual hace referencia a la capacidad de darse cuenta de los estados emocionales del equipo y del clima general del ambiente.
Cada uno de los tipos de liderazgo, según Daniel Goleman, tiene ventajas e inconvenientes. Por ello, tal y como describe un artículo publicado por el Instituto IDEMA en 2019 para un taller contra la corrupción empresarial, es fundamental escoger en cada momento el que mejor se adapte al grupo y a sus circunstancias.
Daniel Goleman, en un influyente artículo de Harvard Business Review del año 2000, identificó seis estilos de liderazgo basados en la inteligencia emocional. Cada estilo representa una manera distinta de dirigir a las personas y se origina en diferentes competencias emocionales del líder (ya sea la empatía, la capacidad de motivar, la autogestión, etc.). Algo importante es que, según Goleman, los líderes más efectivos no se encasillan en uno solo de estos estilos, sino que son capaces de adaptarlos flexiblemente según lo requieran su equipo y las circunstancias.
Para entender la revolución que supuso el enfoque de Goleman, conviene repasar cómo se concebía el liderazgo antes de él. Durante mucho tiempo predominó la idea de que “el líder nace, no se hace”. En palabras del propio Goleman, la inteligencia emocional emergió como el sine qua non del liderazgo efectivo. Una persona puede tener la mejor formación académica, una mente brillante y un sinfín de ideas innovadoras, pero si carece de inteligencia emocional, difícilmente será un gran líder.
Los estilos de liderazgo difieren sustancialmente con respecto al trato a los empleados, la toma de decisiones y la orientación a resultados. Se centra en que sus colaboradores cumplan de inmediato con sus instrucciones. Provee una visión de futuro a los miembros de su equipo, marcando objetivos sin explicar cómo alcanzarlos. Crea armonía y relaciones emocionales entre los diferentes miembros de su equipo, es un estilo muy enfocado en la colaboración. Su principal objetivo es crear consenso y compromiso entre sus colaboradores para la consecución de tareas comunes. Se basa en la consecución de resultados excelentes que superen las expectativas. Lidera con el ejemplo, por lo que se utiliza en el desarrollo de colaboradores muy motivados y competentes que tengan un nivel alto de desempeño. Ayuda a que sus colaboradores se desarrollen profesionalmente para conseguir su máximo potencial en el largo plazo.
El estudio indica que los líderes que obtienen los mejores resultados no dependen sólo de un estilo de liderazgo. Goleman detalla las situaciones de negocios en las que cada estilo es el más apropiado, y explica cómo los líderes que carecen de uno o más de estos estilos pueden ampliar su repertorio.
En resumen, Goleman sostiene que los líderes excepcionales no solo tienen un alto CI, sino también una alta IE.
Tabla Resumen de los Estilos de Liderazgo de Goleman
| Estilo de Liderazgo | Descripción | Impacto en el Clima Laboral | Cuándo es Más Apropiado |
|---|---|---|---|
| Coercitivo | Exige cumplimiento inmediato. | Negativo: crea tensión, desmotivación y temor. | Situaciones de crisis o emergencias. |
| Visionario | Moviliza hacia una visión clara y emocionante. | Positivo: mejora el ambiente al dar claridad y motivación. | Cuando se necesita un nuevo rumbo o enfrentar cambios importantes. |
| Afiliativo | Crea lazos emocionales y armonía. | Cálido y de apoyo, pero puede evitar confrontar problemas. | Mejorar la moral del equipo o sanar un clima laboral deteriorado. |
| Democrático | Crea consenso mediante la participación. | Mejora la satisfacción y el espíritu de equipo. | Generar ideas o tomar decisiones informadas en equipos multidisciplinarios. |
| Timonel | Espera excelencia y auto-orientación. | Puede abrumar si se lleva al límite, pero impulsa el rendimiento en equipos de alto nivel. | Equipos de alto rendimiento y alta competencia técnica. |
| Coach | Desarrolla a las personas para el futuro. | Fomenta el crecimiento y la autonomía a largo plazo. | Formación de trabajadores válidos y autónomos. |