¿Te gustaría saber cómo gestionar de manera óptima el talento? ¿Las personas son tu prioridad? Pues, no puedes perderte este post. Detrás de la definición de gestión del talento hay mucho más que palabras, hay personas. Una premisa que, aunque te puede parecer obvia, demasiadas veces seguro que has visto que se difuminaba en la estrategia empresarial.
¿Qué es la Gestión del Talento?
La gestión del talento es la puesta en práctica de diferentes métodos y herramientas para atraer y también fidelizar el talento dentro de una compañía. Teniendo en cuenta que el factor humano es el motor de cualquier empresa, la gestión óptima del talento es decisiva para prosperar con éxito, especialmente en contextos cambiantes y en constante innovación. Asimismo, la gestión del talento humano también es clave para fortalecer las capacidades de las personas empleadas. Unas competencias y habilidades que se transforman en sólidos cimientos para fortalecer las organizaciones. Sin olvidar que, si contamos con personas satisfechas y realizadas con su trabajo, la productividad se puede ver notablemente incrementada; hasta en un 80%, según datos del portal RRHH Digital.
Es importante saber que las políticas de RRHH juegan un papel determinante en la gestión del talento, ya que el bienestar del personal empleado es una de sus prioridades. Y, por tanto, cómo se capta el talento y cómo se desarrolla la employee experience de las personas trabajadoras son pilares del papel de RRHH en la organización. Aunque sí es cierto que, la estrategia en gestión de personas debe ir alineada con la gestión macro de la empresa. Desde la gestión de Personas, pasando por el reclutamiento de personal, la incorporación y el desarrollo profesional, hasta la evaluación del desempeño y la retención de las personas empleadas.
Consiste en la proyección de los RRHH para detectar perfiles profesionales y retenerlos en la organización. Para ello, resulta clave obtener una visión global de las necesidades de la plantilla y de la propia compañía.
Etapas clave en la gestión del talento
El primer paso para poder gestionar talento es captarlo. Conocer el departamento del que va a formar parte y las interrelaciones personales de la posición puede ayudarnos a perfilar las competencias que requerirá la persona seleccionada. Saber si el puesto tiene desarrollo a medio/largo plazo o no, nos puede llevar a decantarnos por un perfil u otro en un proceso de reclutamiento.
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Generar una experiencia de incorporación positiva en las nuevas personas empleadas da pie a una integración satisfactoria. Para lograr un onboarding exitoso, es necesario ofrecerles toda la información sobre su puesto y la compañía, mostrar empatía y facilitarle la adaptación en un nuevo entorno de trabajo.
El talento en la compañía siempre va a ser susceptible de marcharse si no somos capaces de establecer objetivos y evaluarlos. Contar con políticas y herramientas de evaluación del desempeño nos será sumamente útil en dicho proceso. Trazar un plan de carrera personalizado que contemple la promoción interna y determinadas compensaciones salariales y emocionales es el punto de partida para promover el desarrollo profesional y personal de los miembros del equipo. Un crecimiento que también se verá nutrido por las capacidades de liderazgo que las organizaciones deben potenciar en sus personas empleadas.
Tan importante es reclutar el talento adecuado como saber fidelizarlo. Para ello, es fundamental que las empresas velen por entornos de trabajo saludables y que valoren la labor de su equipo. En este caso, los programas de reconocimiento pueden ser buenos aliados para premiar el compromiso y la dedicación del equipo. Con ello, se incrementará notablemente la motivación por seguir creciendo dentro de la compañía.
En muchas ocasiones, en el pasado, se ha puesto más atención en la captación y atracción del talento, que en la fidelización de este. Por ejemplo, el empleado o empleada anteriormente era visto con mayor disponibilidad. Encontrar un perfil adecuado, si bien podía tener cierta dificultad, era un proceso relativamente uniforme y estandarizado. Es por esto, que detectar qué empleados tienen mayor productividad, potencial y talento se ha convertido en una herramienta fundamental para implantar políticas de fidelización.
Herramientas para la fidelización del talento
- Evaluación del desempeño: esta evaluación nos ayudará a detectar productividades de forma periódica, y con base a los resultados, realizar promociones, mejoras salariales, recolocaciones, etc.
- Plan Formativo: apostar por una buena formación del equipo siempre va a repercutir en beneficio de la empresa.
El plan estratégico es una guía esencial para focalizar la estrategia en gestión de personas de Recursos Humanos. Es también especialmente importante a la hora de coordinar las acciones entre los diferentes departamentos. Del mismo modo, a lo largo de la gestión del talento pueden producirse errores o resultados no esperados.
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¿Cuándo buscar ayuda externa en la gestión del talento?
Siempre es difícil iniciarse en la aventura de la gestión del talento sin una referencia o sin una infraestructura preparada para ello. Pueden ser muchos los motivos que pueden llevar a necesitar la ayuda de un partner en gestión del talento. La falta de expertise profesional en dichas tareas puede ser una de las primeras causas que llevan a las empresas a apostar por consultoras con gran reputación y experiencia en el área “soft” de Recursos Humanos. En otras ocasiones, puede deberse simplemente a la falta de recursos o incluso tiempo para abordar la cuestión de una forma interna.
El impacto del liderazgo en la gestión del talento
El liderazgo se define como la capacidad de influir, motivar e inspirar a un grupo de personas para alcanzar metas y objetivos comunes. Implica tomar decisiones, guiar a otros y asumir responsabilidades mientras se fomenta la colaboración y el desarrollo personal y profesional de los miembros del equipo. Un líder efectivo combina habilidades y cualidades esenciales, como la empatía para comprender las necesidades del equipo, y la capacidad de comunicación para transmitir claramente ideas y expectativas. Además, debe ser resiliente ante los desafíos, mantener una actitud positiva y demostrar integridad en sus acciones, generando confianza y credibilidad. La adaptabilidad también es clave, ya que un líder debe ajustar su enfoque según las circunstancias, siempre manteniendo el foco en el crecimiento colectivo y los objetivos a largo plazo.
No cabe duda de que la gestión del talento impulsa el desarrollo y el compromiso de la plantilla y, a su vez, este crecimiento incide positivamente en el progreso de las compañías.
Ejemplos de empresas con buena gestión del talento
- Estée Lauder: Esta reconocida marca de cosmética, fragancias y maquillaje a nivel mundial cuida el desarrollo y el bienestar de su equipo con beneficios sociales, apostando por la diversidad y eliminando el rango de edad para la captación de talento. Estée Lauder también promueve la formación continua y organiza actividades alineadas con la igualdad y el respeto a las diferentes etnias, culturas y generaciones.
- Cinesa: La empresa líder en exhibición cinematográfica en España destaca como una de las compañías que nutre el viaje de sus personas empleadas. Lo hace desde que una persona postula para una de sus vacantes hasta que termina su relación con la compañía. Asimismo, con el objetivo de potenciar la satisfacción y el compromiso del talento humano, a menudo realizan encuestas para conocer el clima laboral y aplican medidas que garanticen una experiencia enriquecedora en los miembros del equipo.
- Google: El gigante tecnológico es uno de los ejemplos de empresas más comprometidas con la gestión del talento humano. Y es que su plantilla se beneficia de exclusivas condiciones, como la posibilidad de descansar en espacios habilitados y de acceder gratuitamente a servicios relacionados con la salud y el bienestar (gimnasio, masajes, alimentación…).
El liderazgo VUCA
Nuestro presente está marcado por la digitalización y en este contexto las organizaciones necesitan líderes VUCA. En la segunda mitad del siglo XX, el ejercito estadounidense acuñó este acrónimo (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad) para reflejar un escenario caracterizado por la inestabilidad. Y ese es el escenario, un entorno complejo marcado por una oleada de cambios surgidos de la revolución digital y la irrupción de los millennials, en el que hoy se mueven las empresas.
La figura del líder en la historia ha evolucionado desde los líderes que basaban su poder en la fuerza hasta las formas más racionales de liderazgo actuales, como el mencionado VUCA. El liderazgo, por tanto, ha ido adaptándose a las necesidades de la época. Ahora, la figura del líder es la de un gestor que ocupa su puesto gracias a su carisma o experiencia, que promueve una comunicación horizontal, que tiene en cuenta la opinión de su equipo y se preocupa por su bienestar y que, al tiempo, trata de minimizar el impacto de sus decisiones sobre el planeta.
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Tipos de Liderazgo
- Líder carismático: Como su nombre indica, es alguien que lleva la batuta gracias a una cualidad que no puede aprenderse en los manuales. Atrae por su personalidad y su equipo lo percibe como alguien especial, buscando su constante aprobación. Los líderes carismáticos crean un ambiente positivo y consiguen que su equipo se vuelque en los proyectos.
- Líder burocrático: En la otra cara de la moneda está el líder burocrático, aquel que se ciñe a las normas estrictas surgidas de la política corporativa. Su carisma o falta de él no le preocupa porque dirige a su equipo en base a unas reglas que deben seguirse a rajatabla para alcanzar unos objetivos. Su religión es la eficiencia y suele garantizar un trabajo de calidad.
- Liderazgo democrático: Se trata de uno de los estilos más frecuentes y tiene como finalidad principal, promover la participación de todo el equipo. Habitualmente, en este tipo de liderazgo RRHH se trabaja en base a objetivos y es la persona que ejerce el puesto de líder, quien motiva al resto del equipo para no solo alcanzarlos, sino romper con lo establecido e ir más allá.
- Liderazgo transaccional: Cuestionado en ocasiones por su eficacia real, se basa en la compensación por trabajo realizado. En este caso, existe una relación más marcada entre líder y trabajador, pero se fomenta la bidireccionalidad.
- Liderazgo "laissez-faire": Son personas que basan sus relaciones con el resto de miembros del equipo, en la confianza y en el buen hacer. Entienden que, si un trabajador ocupa un cargado determinado, es porque cuenta con la suficiente formación, experiencia y capacitación como para ejercerlo sin necesidad de que haya una persona que tenga que supervisar continuamente su trabajo.
- Liderazgo autocrático: Aunque son cada vez más las empresas que huyen de estos tipos de liderazgo RRHH, sigue siendo más frecuente incluso de lo considerado. Es un modelo contrario al liderazgo democrático y por tanto, no se tiene en cuenta las opiniones del resto de miembros que forman parte del equipo. Este modelo se basa en una concepción algo hegemónica y tradicional.
Principios fundamentales del Liderazgo
Dado que el liderazgo es fundamental para el éxito empresarial, Sergio Cardona Patau, formador en liderazgo, coach y autor del libro ‘Diez principios fundamentales de liderazgo’ expone los principios clave que toda persona debe conocer para ser un líder efectivo.
- Un líder domina su visión: Este principio implica tener una perspectiva clara y estratégica del futuro que se desea construir. Un buen líder establece un horizonte de acción bien definido, donde cada movimiento y decisión está orientado hacia un objetivo concreto. La visión no solo marca la dirección a seguir, sino que también influye directamente en los comportamientos, valores y actitudes de todo el equipo. Un líder que domina su visión es capaz de comunicarla con claridad e inspiración, logrando que todos comprendan su propósito y se comprometan con él.
- Un líder conoce la importancia de los valores: El entendimiento y la integración de valores sólidos son esenciales para un liderazgo efectivo. Un líder que comprende la importancia de los valores no solo actúa conforme a principios éticos y morales, sino que también promueve una cultura organizacional basada en estos mismos valores. Este compromiso guía las decisiones y comportamientos tanto del líder como de su equipo, creando un entorno de trabajo donde la confianza y el respeto mutuo son fundamentales.
- Un líder se comporta éticamente: El comportamiento ético y la responsabilidad social corporativa son pilares fundamentales para un buen líder. Actuar con ética no solo implica cumplir con normas y regulaciones, sino también tomar decisiones basadas en principios morales y valores universales como la justicia, la integridad y la honestidad. Un líder que se comporta éticamente no solo inspira confianza en su equipo, sino que también crea un entorno donde la transparencia, la equidad y el respeto mutuo son la norma.
- Un líder sabe que la productividad es cultura: Un líder eficaz entiende que la productividad no se logra sólo a través de estrategias y objetivos claros, sino que está profundamente arraigada en la cultura organizacional. La productividad es una extensión de la cultura que se cultiva dentro de la empresa; un entorno de trabajo positivo y alineado con los valores y objetivos de la organización es fundamental para alcanzar altos niveles de desempeño.
Formación en Liderazgo Empresarial
El desarrollo de estas habilidades de liderazgo es fundamental para aquellos que buscan destacar en la dirección de empresas. Un Máster Universitario en Dirección y Administración de Empresas - MBA no sólo proporciona una comprensión profunda de la gestión empresarial, sino que también equipa a los futuros líderes con las herramientas necesarias para enfrentar los desafíos de un entorno en constante cambio, promoviendo la inteligencia emocional, la inclusión y la digitalización como elementos clave para la toma de decisiones estratégicas.
¿Alguna vez te has preguntado por qué algunas empresas logran mantener a los mejores talentos mientras que otras tienen dificultades para retenerlos? La respuesta podría estar en la gestión del talento. Esta práctica estratégica va más allá de la simple contratación de personal; se trata de atraer, desarrollar y retener a los empleados más valiosos para alcanzar los objetivos organizacionales. La gestión del talento es un conjunto de procesos y estrategias orientadas a maximizar el potencial de los empleados de una organización.
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