La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente, el desarrollo profesional de las personas. Martha Alicia Alles introdujo sistemáticamente esta disciplina en Argentina.
Martha Alles es doctora por la Universidad de Buenos Aires, área Administración, y contadora pública nacional, es consultora internacional en Gestión por competencias. Con más de cincuenta títulos publicados, es la autora argentina que ha escrito la mayor cantidad de obras sobre la temática, con colecciones destinadas a management personal, recursos humanos y liderazgo. Sus obras se comercializan en toda Hispanoamérica. Es presidenta de Martha Alles International, consultora regional que opera en toda Latinoamérica y USA, lo que le permite unir sus amplios conocimientos técnicos con su práctica profesional diaria.
El Diccionario de Comportamientos de Martha Alles
El tercer libro de la serie contiene una completa gama de ejemplos de comportamientos para cada una de las 160 competencias de la metodología Martha Alles. Se presentan aquí 4.538 comportamientos que permiten su identificación, tanto sea para un proceso de selección, de evaluación de desempeño, en la administración de un feedback de 360º, como en la evaluación de competencias previa a un programa de desarrollo.
Competencias Cardinales según Martha Alles
Las competencias individuales son propiedad del individuo, pero también lo son para la empresa. Las competencias desarrolladas en común por los individuos, pertenecen a la empresa. Esto implica crear conocimientos en sus recursos humanos y utilizarlos.
Martha Alles plantea diferentes listados de competencias:
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- Competencias teóricas: información.
- Competencias prácticas: operativas o enriquecer los procedimientos con calidad.
- Competencias sociales: Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse.
- Competencias del conocimiento (combinar y resolver): creatividad.
Las tres primeras convergen en la última.
¿Cómo definir una competencia?
Una competencia puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Las competencias duran por un largo período de tiempo.
Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. La información que una persona posee sobre áreas específicas. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Tipos de Competencias
Spencer y Spencer mencionan:
- Competencias de umbral: conocimiento del producto o la capacidad de hacer facturas.
- Competencias diferenciales: Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores.
Las competencias personales y sociales aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfacción.
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Implementación de un Sistema de Gestión por Competencias
Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio”:
- Definir visión y misión.
- Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía.
- Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización.
- Validación de las competencias.
- Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.
Grados de Competencia
Se dan ejemplos de una competencia, con sus grados (A el más alto y D el más bajo). A continuación, se muestra el valor de cada uno de los niveles utilizados.
- A: Alto o desempeño superior.
- B: Bueno, por sobre el estándar.
- C: Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido.
- D: Insatisfactorio.
Si una persona no posee la competencia para el puesto, no será necesario indicar nivel.
Procesos de Recursos Humanos por Competencias
A partir de la descripción de puestos es posible implementar todos los demás procesos de recursos humanos. Para entrenar por competencias, es necesario conocer las del personal. Esto se puede hacer a través de evaluaciones de potencial por competencias, o como derivado de las evaluaciones de desempeño.
El Diccionario de Competencias
Este diccionario sólo toca las competencias de gestión. Se han seleccionado las competencias más comunes con sus definiciones más usuales. La división en grados de una competencia puede hacerse de diferentes formas:
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- A: Alto.
- B: Bueno, por encima del estándar.
- C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil requerido).
Trilogía de Gestión por Competencias de Martha Alles
Martha Alles presenta La Trilogía de Gestión por Competencias, una revisión completa de las tres obras que la componen para adaptarlas a las nuevas realidades. Esto implica una perspectiva actualizada que pone el énfasis en la selección de las competencias más utilizadas en este momento, preferidas por las empresas para alcanzar sus estrategias organizacionales de cara al futuro.
Los tres libros están estructurados sobre la base de una explicación conceptual de las buenas prácticas y su aplicación efectiva.
Los tomos de la Trilogía
- Tomo I: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. Las 60 competencias más utilizadas en Gestión por Competencias.
- Tomo II: DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS. 1.500 comportamientos relacionados con las competencias más utilizadas en Gestión por Competencias.
- Tomo III: DICCIONARIO DE PREGUNTAS. Las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en Gestión por Competencias.
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