En ocasiones, un trabajador puede encontrarse en la disyuntiva de si cumplir las órdenes que emanan de su empleador o, por el contrario, negarse a cumplirlas. El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la subordinación del trabajador al empleador, subordinación que queda enmarcada en el poder de disposición que tiene el empresario.
El Derecho Objetivo no recoge todas las vicisitudes o problemáticas que se dan en una relación laboral. Nos referimos aquí a que la configuración bilateral de la relación laboral debe enmarcarse en estos valores, la seguridad del empresario al imponer obligaciones respetando los derechos y la del trabajador, cumpliendo las órdenes dadas por el empresario en el marco de las obligaciones contractuales.
Sin embargo, no siempre las órdenes dadas por el empresario son claras o quedan “tipificadas” en el contrato o el convenio colectivo aplicable. No siempre tenemos un manual al que acudir para responder a estas dudas, y es entonces cuando realizamos una incursión en el terreno de la inseguridad.
Todos los jefes dan órdenes a sus trabajadores, pero ¿qué órdenes pueden dar y cuáles no? ¿Puedo negarme en algún caso a cumplirlas? ¿Y si no estoy de acuerdo?
El Deber de Obediencia y sus Límites
El artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores prescribe que los trabajadores tienen como deberes básicos "…Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas". Además en el artículo 5 del ET, se recogen deberes laborales básicos de los trabajadores, entre los cuales se especifica que el trabajador ha de «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, en el ejercicio regular de sus facultades directivas». Entendiéndose por «ejercicio regular» aquel ajustado a Derecho y que respete los derechos y dignidad de los trabajadores.
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Sin embargo, este deber no es absoluto. El poder de dirección de la empresa no es absoluto. Aunque el empresario puede dar órdenes y exigir su cumplimiento, el trabajador también cuenta con derechos que actúan como límite frente a posibles abusos. Las órdenes e instrucciones que emanen del empresario deben ser legítimas, no pudiendo darse órdenes que obliguen al trabajador a vulnerar las leyes vigentes.
En principio, rige el principio “solve et repete”: primero se cumple y después se reclama. La jurisprudencia muestra casos dispares.
En principio, la órdenes del empresario gozan de presunción de legitimidad y el trabajador debe cumplirlas. De ahí que la legislación laboral, en muchos casos prevea que las órdenes empresariales son legalmente ejecutivas. Así sucede en la regulación de la movilidad funcional (art. 39 del Estatuto de los Trabajadores), de la movilidad geográfica (art. 40 del Estatuto de los Trabajadores) o de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores). Si el trabajador no se encuentra de acuerdo con dichas órdenes por entender que las mismas no se encuentran legitimadas, primero deberá cumplirlas y luego impugnarlas ante la jurisdicción social.
La regla general es el principio solve et repete, que implica la necesidad de acatar la orden empresarial sin perjuicio de su impugnación. Ello no impide reconocer al trabajador un derecho de resistencia en determinados supuestos como la manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho por la empresa, la vulneración por la orden empresarial de derechos fundamentales del trabajador, el riesgo cierto para su integridad física, la hora de realizar trabajos en horas extraordinarias, o la imposición de obligaciones ajenas al contrato de trabajo”.
Es decir, esta teoría presume una total presunción iuris tantum de que las órdenes del empresario son legítimas en base a su función regular de dirección y, por tanto, la regla general es obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas si se estiman lesivas o abusivas.
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Es evidente que si el empresario decide despedirnos tras haber abandonado nuestro puesto de trabajo por considerar un riesgo grave e inminente para nuestra salud y la de terceros, nada se lo impedirá, pero debemos conocer que, si nos hemos cerciorado de que el riesgo era inminente y grave y acudimos a la Justicia, también es muy seguro que el despido será considerado nulo y se percibirán las retribuciones dejadas de percibir.
Excepciones al Deber de Obediencia
Nuestros tribunales admiten en virtud de esta Jurisprudencia el principio del “ius resitentiae” o derecho a desobedecer las órdenes del empresario que incurran en alguno de los supuestos detallados más arriba.
No obstante, en algunos supuestos se ha reconocido al trabajador un cierto derecho de resistencia a las órdenes empresariales:
- Cuando las órdenes empresariales son contrarias a las leyes, a los convenios colectivos o a lo pactado en el contrato de trabajo.
- Cuando quedan afectados derechos esenciales del trabajador (dignidad, seguridad o salud en el trabajo).
En cualquier caso, este derecho de resistencia del trabajador sólo se produce cuando la orden empresarial se encuentra fuera de las atribuciones del empresario o conculcan la legalidad vigente.
Paulatinamente los Órganos judiciales han venido admitiendo excepciones en la regla general, fijándose supuestos en los que el trabajador no puede ser sancionado por no cumplir las órdenes empresariales.
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A continuación, se enumeran algunos casos en los que los trabajadores pueden negarse a cumplir las órdenes del empresario:
- Órdenes no relacionadas con las funciones para las cuales se contrató al trabajador.
- Órdenes que violen lo prescrito en el Código Penal.
- Órdenes que atenten contra la integridad física del trabajador o terceras personas y/o que sean peligrosas para la seguridad y la salud.
En casos donde exista un riesgo grave e inminente para el trabajador, la legislación en Prevención de Riesgos Laborales hace posible que el trabajador deje de realizar su trabajo hasta que deje de ser peligroso.
El artículo 4 d) del ET establece el derecho del trabajador en este sentido y el artículo 21 de la ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) impone al empresario en su apartado 1.b), la obligación de adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. Y ya en el 21.2 LPRL y el apartado 1 del artículo 14 de la misma ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
Así, el artículo 21.3.LPRL nos dice que “Cuando … el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo.
- Las órdenes de realización de horas extraordinarias no obligatorias.
Las horas extraordinarias son voluntarias salvo cuando se trate de casos de fuerza mayor o su realización esté pactada por convenio colectivo…), aquellas dadas por personas no legitimadas en la relación laboral para darlas.
También se consideran como desobediencias justificadas aquellas que vienen fundamentadas en la concurrencia de circunstancias de peligrosidad, ilegalidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa del trabajador, como que la orden sea manifiestamente ilegal, implique riesgo, resulte vejatoria o constituya abuso manifiesto.
Como se ha visto no pueden ser órdenes que vayan contra la dignidad, la integridad física o la salud del trabajador. Las órdenes tienen que referirse a la relación laboral y al tiempo de trabajo.
- Ej. Atentar contra la dignidad del trabajador.
- Sean manifiestamente ilegales o fuera del ámbito laboral.
El Despido Disciplinario por Desobediencia
En este marco se encuentra el despido disciplinario por desobediencia o indisciplina, una de las causas más frecuentes de controversia en los tribunales laborales.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo se recoge en el artículo 54 del ET como causa legitimadora del despido disciplinario. Entre las causas de despido disciplinario que recoge el Estatuto de los Trabajadores se encuentra la indisciplina o desobediencia en el trabajo.
El despido disciplinario se recoge en el Estatuto de los Trabajadores como una sanción por infracciones graves y culpables. Sin embargo, no todo incumplimiento justifica una decisión tan drástica.
El Estatuto de los Trabajadores establece:la indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa legitimadora del despido disciplinario (Art. 54.2 b), ET).la obligación a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. (Art. 20.1 y 2, ET).como deberes básicos del trabajador: Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. (Art. 5, c), ET)
La segunda causa que establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado segundo, letra b, como incumplimiento contractual es: “la indisciplina o desobediencia en el trabajo”.
Con esta causa que establece el Estatuto de los Trabajadores y en base a los principios de buena fe y diligencia se pretende proteger la disciplina en la empresa. El trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, dentro de su poder de dirección empresarial, justificando ello el deber de obediencia al empresario y el deber de diligencia y colaboración en el trabajo.
Si un trabajador recibe una carta de despido disciplinario, dispone de 20 días hábiles para impugnarla. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, una demanda judicial. La empresa deberá acreditar la gravedad y legitimidad de los hechos.
En cualquier caso, debemos tener en cuenta que para que una desobediencia sea susceptible de ser sancionada con despido disciplinario es necesario que ésta ponga de manifiesto una resistencia injustificada, decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes del empresario. En cualquier caso, será de aplicación la conducta gradualista, que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada.
¿Cuándo una Desobediencia es Sancionable con el Despido?
En este punto he de clarificar que una simple "desobediencia" , que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, no puede ser sancionada con la extinción del contrato.
La desobediencia sancionable con el despido requiere que la orden dada esté dentro del círculo de atribuciones del empresario, y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra una causa de justificación ha de merecer un trato más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador puede serle impuestas.
Si que hemos de matizar aquí que no toda desobediencia tiene que producir automáticamente el despido, ya que la desobediencia, como cualquier ilícito laboral, admite graduaciones a efectos de aplicar o no la sanción de despido, debiendo solamente provocar éste último aquellos incumplimientos dotados de un carácter grave, trascendente e injustificado, como hemos ya citado en varias ocasiones.
Como así establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 30 de julio de 2004: “siendo reiterada la doctrina jurisprudencial en el sentido de que tanto la indisciplina como la desobediencia para que puedan merecer la máxima sanción del despido han de ser de índole grave o producirse de forma reiterada, pues no toda desobediencia lleva aparejada la máxima sanción, sino tan sólo aquella que merece un intenso reproche por parte del ordenamiento jurídico”.
Como ya he adelantado en los párrafos anteriores, la desobediencia debe tratarse o deber tener en si misma la característica de ser grave para poder ser causa de sanción de despido. Es, por tanto, un requisito que se exige indispensablemente. De no producirse esta noción de gravedad en la conducta, el despido será improcedente.
De esta forma tan clara lo establece la Sentencia de fecha 21 de enero de 1991 del Tribunal Supremo, donde dice claramente: “para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia, que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra como causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo”.
Deberemos analizar factores como la reiteración de la conducta, la actitud del trabajador y el perjuicio producido por tal conducta para valorar y graduar la gravedad de la desobediencia.
En referencia al factor de culpabilidad, el propio Tribunal Supremo, en Sentencia de 24 de febrero de 1984 ha establecido al respecto: “al igual que en los restantes supuestos de despido la conducta del trabajador debe acumular las notas de gravedad y culpabilidad. Por culpabilidad se entiende, que concurra una intención dolosa o culpable y con plena conciencia”.
Es decir, la conducta del trabajador, además de ser grave como ya hemos visto, también deberá ser culpable, por suponer un desafío por parte del trabajador al incumplir las órdenes legítimas del empresario en facultad de su poder de dirección y organización. Por ello, esta nota de culpabilidad debemos tratarla en el conjunto más amplio de la palabra, pudiendo tratarse de una desobediencia o indisciplina dolosa, culposa o negligente.
Ejemplos Prácticos
La jurisprudencia ha proporcionado muchísimos ejemplos de cuando existe una intención dolosa del trabajador. Pongamos algunos ejemplos para hacer más clarificadora esta idea que estoy tratando.
- La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid, de fecha 22 de marzo de 1997 expone: “cajera, que incumplió la orden de avisar a una compañera, cuando se formaran colas, así como a realizar un inventario”.
- La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de fecha 17 de enero de 2000 dice: “cambiar unilateralmente la guardia a otro vigilante jurado sin notificárselo al jefe de seguridad”.
- La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de fecha 8 de abril de 1997, la cual afirma: “minero, que fuma en el interior de la mina, pese al riesgo que ello comporta y a las reiteradas órdenes en contrario por parte de la empresa”.
La Importancia de la Justificación
Añadiendo otro factor más respecto a la gravedad y a la culpabilidad, para que la indisciplina o desobediencia sea merecedora de despido, es que la misma ha de ser carente de justificación, ya que si esta si existe, será merecedora de una sanción inferior. Es decir, la actuación realizada por el trabajador debe carecer de fundamento, no debe tener ningún tipo de justificación, debe atentar frontalmente contra los deberes básicos de buena fe, diligencia y obediencia, que le son exigibles en el contrato de trabajo, ya que de existir justificación, como señalo, llevaría la imposición de una sanción menor e incluso, en determinadas circunstancias, la exoneración de toda responsabilidad sancionadora.
Como ha establecido el Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 3 de mayo de 1990: “para ello, ha de examinarse, si la conducta ordenada por el empleador, era exigible legal o convencionalmente y se trataba de una orden o instrucción adecuada al ejercicio regular de sus funciones directivas, por cuanto de ser así, la desobediencia a las mismas es sancionable, ya que el ejercicio regular de las funciones directivas se erige en la línea fronteriza de la desobediencia injustificada”.
Así lo indica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Málaga, de fecha 8 de marzo de 2007: “así, no existe desobediencia sancionable si la orden es inexigible y de imposible cumplimiento”.
En este punto si que debemos analizar despacio una cuestión que deviene muy importante en el tema que estamos tratando. No es otra cosa que saber cual es la frontera entre la desobediencia justificada e injustificada. Para ello, debemos clarificar que significa concretamente el ejercicio regular o irregular del poder de dirección.
La Controversia entre Obedecer y Reclamar
Aquí encontramos dos posiciones enfrentadas. Por una parte, una primera posición afirma que el trabajador debe obedecer en todos los casos las órdenes empresariales, sin entrar a analizar si es licita o no, aún cuando a posteriori pueda impugnar las mismas por los procedimientos legalmente previstos. Esto se ha denominado como principio “solve et repete”. Es decir, este principio o esta teoría presume la regularidad de las órdenes empresariales en base a su facultad o poder de dirección, de forma que el trabajador en todo caso debe obedecerlas y, posteriormente, si lo estima oportuno, podrá denunciar las eventuales irregularidades de dicha orden, exceptuando los casos en los cuales estas órdenes sean ilegales o atenten contra la dignidad del trabajador.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid al respecto afirma: “la regla general es el principio solve et repete, que implica la necesidad de acatar la orden empresarial sin perjuicio de su impugnación. Ello no impide reconocer al trabajador un derecho de resistencia en determinados supuestos como la manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho por la empresa, la vulneración por la orden empresarial de derechos fundamentales del trabajador, el riesgo cierto para su integridad física, la hora de realizar trabajos en horas extraordinarias, o la imposición de obligaciones ajenas al contrato de trabajo”.
Es decir, esta teoría presume una total presunción iuris tantum de que las órdenes del empresario son legítimas en base a su función regular de dirección y, por tanto, la regla general es obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas si se estiman lesivas o abusivas.
De la misma forma también lo expresa de forma clara y terminante la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 30 de julio de 2004: “cuando aquellas órdenes o instrucciones se enmarcan dentro del contrato de trabajo, existe la presunción "iuris tantum" de que son legítimas y de ahí la regla general que obliga a obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas cuando se estiman lesivas o abusivas, salvo que concurran determinadas circunstancias... de peligrosidad, ilegalidad, ofensa a la dignidad del trabajador u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa”.
Otro ejemplo en el mismo sentido lo encontramos en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha 24 de noviembre de 2010: “ciertamente, el deber de obediencia no es absoluto, sino que se halla limitado por la legitimidad misma de la orden, que ha de concretarse en la realización el trabajo y que, en todo caso, debe respetar los derechos y libertades fundamentales del trabajador.
Las razones que se han esgrimido para justificar esta teoría que evidencia la distinta posición que ocupa el empresario y el trabajador, son varias. Se justifica que la obligación de obedecer y luego reclamar viene dada porque el trabajador no tiene legitimidad suficiente para valorar la regularidad de las órdenes del empresario, por muy fundado que pueda ser su criterio personal. Una segunda justificación se observa en el mantenimiento del orden y de la disciplina en la empresa. Permitir que el trabajador incumpla una orden de su empresario sería equiparable a detener la producción, pudiendo ocasionar riesgos para la empresa.
Excepciones Legales al Principio de Obediencia
Hemos de apuntar que existen excepciones a este principio que estamos estudiando aquí. El derecho de desobediencia como hemos visto no se encuentra regido con carácter general, sino como excepción. En la medida en que la orden del empresario tiene una presunción iuris tantum de legitimidad, unido a que la dependencia y subordinación son los rasgos delimitadores de la relación laboral, la regla general ante una orden ilegal o presuntamente ilegal es la de primero obedecer y luego reclamar.
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