El absentismo laboral se configura actualmente como uno de los mayores inconvenientes a los que se enfrenta el empresario y que redunda en un perjuicio económico que asume el propio empleador.
Teniendo en cuenta lo anterior, muchas empresas vienen valorando la implantación de un sistema de fichaje mediante un lector de huellas dactilares. Ahora bien, lo cierto es que la implantación de este tipo de medida, puede generar recelo en los trabajadores adscritos a la plantilla de la empresa, al considerarse expuestos a una vigilancia desproporcionada.
Fundamento y Contenido del Poder de Dirección
El poder de dirección del empresario es la facultad que éste, o la persona en quien delegue, tiene para organizar el trabajo en la empresa y dirigir la prestación de trabajo de los trabajadores a su servicio. El fundamento del poder de dirección del empresario se encuentra en la libertad de empresa, reconocida en el art. 38 de la Constitución Española, que faculta al empresario para que cree la empresa y subsiguientemente organice las prestaciones de trabajo dirigidas a desarrollar sus fines productivos.
El trabajador queda sujeto a este poder desde el momento en que suscribe el contrato de trabajo, que le sitúa en una posición dependiente respecto del empresario. A esta dependencia correlativa al poder de dirección alude el art. 1.1ET, que se refiere al desarrollo de la prestación de servicios del trabajador dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, y se contempla de forma más directa en el art.20.1 ET, que señala que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
El poder de dirección se ejerce a través de las órdenes o instrucciones del empresario, según señala el art. 20.2ET. Dentro de éstas, se incluyen tanto las instrucciones generales relativas a la organización del trabajo (fijación de horarios, calendario, plantilla...) como las directrices y órdenes concretas que pueda dar a cada trabajador o grupo de trabajadores relativas específicamente a su prestación de trabajo. Complementariamente a estas facultades de dirección del trabajo se establecen otras que tienen por objeto comprobar que dichas órdenes e instrucciones son cumplidas por el trabajador. En este sentido, el art. 20.3ET atribuye al empresario la potestad de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
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Según indica el art. 20.1ET, existe un correlativo deber del trabajador de obedecer y ejecutar las órdenes e instrucciones recibidas del empresario, que se incluye en el art. 5.c)ET, entre los deberes laborales del trabajador. Esto significa que sobre el trabajador pesa la obligación de cumplir dichas órdenes e instrucciones, independientemente de su parecer acerca de la oportunidad o inoportunidad de las mismas, aunque ello no excluye que, si lo estima procedente, pueda posteriormente impugnarlas judicialmente. En este sentido, ha de tenerse en cuenta que la indisciplina o desobediencia en el trabajo constituye una causa que justifica que el empresario aplique el despido disciplinario, según dispone el art. 54.2.b)ET.
Límites al Poder de Vigilancia
No obstante, pese a lo que se acaba de indicar, el ET no configura un deber de obediencia del trabajador general o absoluto, sino que, tanto el art. 20.1 como el art. 5.c), lo condicionan a que el empresario haya adoptado las órdenes e instrucciones en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Ello significa que el poder de dirección se desenvuelve dentro de unos márgenes determinados, siendo el primero de estos límites infranqueables el ámbito de la relación de trabajo. En consecuencia, las facultades de dirección del empresario no pueden extenderse a la conducta extralaboral del trabajador, salvo que ésta interfiera negativamente en su prestación laboral.
Otro bloque de límites está constituido por los derechos del trabajador que le son reconocidos en la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo. Entre estas amplias limitaciones destacan las constituidas por los derechos fundamentales del trabajador que más pueden verse implicados en la relación de trabajo, como la dignidad (arts. 10CE y 20.3), la vida e integridad física (arts. 15CE y 19ET), la igualdad de trato (arts. 14CE y 17ET), y la intimidad (art. 18CE y 18ET).
- Reconocimiento se ubica en el Art. digitales de los trabajadores.
- Sobre la integridad física y moral (Art.).
- Atendiendo a la interpretación del Art.
- Acerca de la protección de datos de carácter personal (Art.).
Por otra parte, también constituyen límites legales al poder de dirección del empresario las disposiciones reguladoras de la prestación de trabajo, cuyo incumplimiento determina que las órdenes que las vulneren sean consideradas ilícitas. Por consiguiente, las órdenes e instrucciones que contravengan los límites señalados constituirán una extralimitación del poder de dirección del empresario. El problema es que la valoración de las mismas que haga el trabajador puede no ser acertada, máxime en atención a la enorme casuística que se presenta en esta materia.
Ante esta situación, como regla general, debe aplicarse el criterio antes expuesto, consistente en dar cumplimiento a la orden y, en caso de que se estime conveniente, impugnarla judicialmente con posterioridad, configurándose así una presunción de regularidad de dichas órdenes e instrucciones. No obstante, en supuestos muy evidentes de manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho de la orden del empresario, el trabajador podrá negarse a obedecerla, aunque el problema es que la valoración en este caso le corresponde a él, que debe adoptar la decisión sin contar, generalmente, con pautas a nivel normativo, y sin que tampoco la jurisprudencia sobre este tema haya establecido unos criterios firmes.
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En cualquier caso, es de destacar que nuestro ordenamiento jurídico contempla casi anecdóticamente algunos supuestos de legítima desobediencia, destacando el previsto en el art. 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece el derecho del trabajador a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Por consiguiente, la aplicación de este ius resistentiae está condicionada a la existencia de un riesgo que ha de ser grave e inminente a juicio del trabajador, lo que parece excluir la posibilidad de sanción posterior, salvo que éste haya actuado con mala fe.
El Control Empresarial y la Desconexión Digital
El empresario puede acceder a los contenidos derivados del uso de los dispositivos digitales a disposición del trabajador para controlar el cumplimiento de sus obligaciones y garantizar la integridad de los dispositivos, así como el derecho a la desconexión digital.
Si existe una prohibición expresa y válida de uso personal, es lícito probar la desobediencia a través de la monitorización del ordenador del trabajador, y más si el control está justificado en la información previa obtenida lícitamente por la empresa (TS 8-2-18, EDJ 10156). No es la primera vez que, en SuperContable, hablamos sobre el derecho de la empresa a vigilar la actividad de sus empleados y los límites que encuentra este control: no vulnerar el derecho a la intimidad e indemnidad del empleado, su derecho a la desconexión digital o cualquier derecho fundamental que deba garantizársele.
La vigilancia al trabajador puede darse tanto dentro como fuera de su centro de trabajo. La empresa puede ejercer un control sobre el correcto cumplimiento por parte del empleado de las funciones que tiene encomendadas y que forman parte de sus quehaceres laborales. Argumenta la Sala que el trabajador debió ser informado sobre la existencia y finalidad de los sistemas de grabación, de cara a no vulnerar el derecho a la indemnidad e intimidad que tienen todos los integrantes de la plantilla de una empresa.
Fuera de las paredes de la empresa o del centro de trabajo, el control que la empresa puede ejercer sobre sus empleados se relaja enormemente. ¿Quiere esto decir que la actividad de un trabajador lejos del ámbito organizativo y funcional de la empresa es totalmente libre? Estos dos últimos supuestos se encuentran perfectamente reflejados en la reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 25 de mayo de 2023. Más allá de que las actividades descritas pudieran resultar incompatibles con el proceso de curación de incapacidad temporal, el Tribunal Supremo declara la improcedencia del despido de este trabajador por ser inválida la prueba en la que se fundamenta la acción.
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El domicilio se concibe como un ámbito inmune a labores de investigación de detectives privados con vistas a la obtención y aportación de pruebas.
Consecuencias de un Control Ilegal
Sepa que, si lleva a cabo un despido y se declara improcedente deberá optar por la readmisión o por el abono de una indemnización de 33 días por año con el límite de dos anualidades, salvo para periodos anteriores a 12-2-2012 (45 días por año con el límite de 42 mensualidades) y si se declara nulo, no solo va a tener que afrontar la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo y el abono de los salarios dejados de percibir, en casos de vulneración de derechos fundamentales y conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social podrá ser también sancionado por la ITSS por infracción muy grave e incluso ser condenado a abonar al empleado elevadas indemnizaciones por daños morales.
El Uso de Dispositivos Digitales y la Protección de Datos
Una de las dudas laborales más habituales de los empleados es hasta donde puede la empresa controlar los sistemas y equipos que usan para el propio ejercicio laboral.
En este sentido, es claro que la empresa tiene un interés legítimo en proteger sus sistemas e instalaciones y en controlar el trabajo de sus empleados. Por tanto, el límite será el equilibrio en las medidas adoptadas para conseguir los fines legítimos del empleador y la forma en la que se haga, para evitar vulnerar derechos de los trabajadores, tales como la dignidad, el honor o la intimidad, reconocidos en nuestra Constitución.
El Tribunal Constitucional y la sala de lo social del Tribunal Supremo coinciden en que el empresario puede vigilar y controlar los medios informáticos para garantizar el cumplimiento de sus obligaciones laborales.
- Necesidad y minimización de datos: el acceso debe ser únicamente el necesario para la verificación que se necesita realizar.
- Claridad y transparencia: Los trabajadores deben ser informados de que su actividad en el dispositivo será objeto de control. No de una manera genérica, sino a través de protocolos, manuales o códigos de conducta que se pongan a disposición de los trabajadores.
El trabajador puede utilizar el móvil del trabajo para temas personales siempre que no sea de manera delictiva ni contraria a la ley y siempre que no exista una prohibición o limitación expresa por parte de la empresa.
La empresa deberá informar a los trabajadores de la existencia de sistemas de videovigilancia, para lo que bastará colocar un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, en el que se informe de cuestiones como el responsable del tratamiento y la finalidad del mismo, englobándose en el concepto “seguridad” los del control de posibles ilícitos cometidos por parte de los trabajadores como puede ser el hurto.
El Control de Acceso Mediante Huella Dactilar
El uso de la huella dactilar para acceder a las instalaciones de la empresa es un sistema que se ha extendido en los últimos tiempos. Por tanto, a la hora de valorar la necesidad y proporcionalidad de ese tratamiento y si puede estar amparado en el interés legítimo del empresario a controlar el acceso a las instalaciones por parte de sus empleados, la normativa exige una evaluación estricta de la necesidad y de la proporcionalidad de los datos tratados y de si la finalidad prevista podría alcanzarse de manera menos intrusiva.
Test de Proporcionalidad
La legalidad de la medida adoptada por el empresario depende de si supera el test de proporcionalidad.
Tipos de Datos que Puede Tratar la Empresa
La empresa puede tratar:
- Aquellos datos necesarios para el cumplimiento del contrato laboral.
- Tratamientos para los que la empresa tiene un interés legítimo.
Movilidad Funcional
El art. 39ET regula la movilidad funcional, que es la facultad del empresario de alterar las funciones del trabajador que inicialmente fueron pactadas en el contrato de trabajo. Según dispone el apdo. 1, estos cambios de funciones que puede ordenar el empresario han de efectuarse con respeto a la dignidad del trabajador. Además, como indica el apdo. 3, si como consecuencia de la movilidad funcional el trabajador realiza funciones distintas de las habituales, no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación. A tenor del precepto citado, pueden distinguirse varios tipos de movilidad funcional, cada uno de los cuales recibe un tratamiento distinto.
Movilidad funcional horizontal
La movilidad funcional más básica se contempla en el art. 39.1ET, siendo la que se efectúa de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y, se deduce aunque tras la reforma efectuada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, aunque no se indique expresamente, dentro del grupo profesional. Esta movilidad puede ser decidida libre y unilateralmente por el empresario, puesto que no se exige la concurrencia de ninguna causa justificativa, aunque su aplicación está sujeta a la exigencia de titulaciones académicas o profesionales, que impide el cambio si el nuevo puesto requiere otra titulación distinta de la que posee el trabajador. Por lo demás, de un análisis global del precepto se infiere que la aplicación de esta modalidad de movilidad funcional no puede suponer el menoscabo de los derechos económicos del trabajador.
Movilidad funcional fuera del grupo profesional
El segundo tipo de movilidad funcional, también llamada "vertical", es la que se realiza fuera del grupo profesional. Esta variable de movilidad es causal y tiene carácter temporal, pues al exceder del marco constituido por el grupo profesional, que habilitaba al empresario a aplicar la movilidad con mínimas condiciones, se incrementan las exigencias para que pueda adoptar esta medida, según dispone el art. 39.2ET.