En cualquier tipo de organización empresarial, la figura del líder es del todo necesaria. Este profesional va a ser el encargado de guiar a todo un grupo de trabajadores hacia fines concretos. No te pierdas este post con todas las claves para implementar el liderazgo situacional.
El enfoque situacional transforma la visión tradicional y rígida de la dirección, proponiendo un paradigma dinámico donde la flexibilidad se convierte en la piedra angular de una gestión exitosa. El modelo de liderazgo situacional propone precisamente esto: ajustar las estrategias de dirección en función del contexto específico y del nivel de desarrollo de cada profesional. Este modelo parte de la observación de que los equipos responden de manera diferente según su experiencia, competencia y compromiso con las tareas asignadas.
El modelo de liderazgo situacional, formulado inicialmente por Paul Hersey y Ken Blanchard en los años 60, surgió como respuesta a las limitaciones de los enfoques directivos unidimensionales predominantes en aquella época.
Los Cuatro Estilos Fundamentales del Liderazgo Situacional
El modelo de liderazgo situacional identifica cuatro estilos fundamentales que los responsables deben dominar y aplicar según las circunstancias:
1. Estilo Directivo
El estilo directivo se caracteriza por un alto enfoque en las tareas y bajo en las relaciones. La aplicación de este estilo implica ofrecer directrices específicas sobre qué hacer y cómo hacerlo, estableciendo expectativas precisas y plazos concretos.
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Aplicación práctica: La responsable del departamento establece reuniones diarias breves donde proporciona instrucciones específicas sobre las tareas a realizar, las metodologías a seguir y los estándares de calidad esperados. Define plazos concretos para cada entregable y realiza revisiones detalladas del trabajo, señalando áreas de mejora con explicaciones paso a paso.
2. Estilo Persuasivo
El estilo persuasivo combina un alto enfoque tanto en tareas como en relaciones. Este enfoque resulta apropiado para personas empleadas que, aun teniendo cierto conocimiento y experiencia, necesitan todavía dirección y refuerzo para consolidar sus competencias. Este enfoque no solo proporciona instrucciones sobre el trabajo a realizar, sino que también ofrece apoyo motivacional y emocional, respondiendo a las preguntas del por qué detrás de las tareas.
Aplicación práctica: Su responsable mantiene reuniones semanales donde combina orientación técnica específica con conversaciones motivacionales. Le asigna proyectos desafiantes pero alcanzables, explicando detalladamente la relevancia del trabajo y reconociendo sus aportaciones previas.
3. Estilo Participativo
El estilo participativo reduce el enfoque en las tareas mientras mantiene alta la orientación hacia las relaciones. Este enfoque resulta idóneo para personas que poseen las competencias técnicas necesarias, pero pueden carecer de confianza o motivación para ejecutarlas de forma autónoma. La aplicación de este estilo fomenta el intercambio de ideas y la resolución colaborativa de problemas, aprovechando el conocimiento y experiencia del equipo mientras se refuerza su confianza.
Situación: Un equipo de contabilidad con amplia experiencia debe adoptar un nuevo sistema ERP.
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Aplicación práctica: En la fase inicial, la persona responsable proporciona formación estructurada y guías detalladas sobre el nuevo sistema. Conforme avanza la implementación, organiza sesiones de resolución colaborativa de problemas donde aprovecha el conocimiento contable del equipo mientras guía los aspectos técnicos.
4. Estilo Delegativo
El estilo delegativo presenta bajo enfoque tanto en tareas como en relaciones directas. Este enfoque resulta apropiado para profesionales que han alcanzado un alto nivel de competencia técnica y compromiso, siendo capaces de trabajar con autonomía y asumiendo responsabilidad sobre sus resultados. La aplicación efectiva de este estilo implica transferir autoridad y responsabilidad a los miembros del equipo, manteniendo una supervisión distante pero disponible cuando sea necesario.
Evaluación y Evolución en el Liderazgo Situacional
La evaluación precisa del nivel de madurez o desarrollo constituye el punto de partida para la aplicación efectiva del liderazgo situacional. Esta madurez se compone fundamentalmente de dos dimensiones: la competencia técnica (conocimientos y habilidades) y el compromiso psicológico (motivación y confianza). Para realizar una evaluación efectiva, los responsables deben considerar aspectos como la experiencia previa en tareas similares, el conocimiento técnico demostrado, la capacidad para resolver problemas independientemente y la actitud hacia las responsabilidades asignadas. Las herramientas de autodiagnóstico también juegan un papel relevante, permitiendo a los propios profesionales reflexionar sobre sus competencias y necesidades de apoyo.
La implementación efectiva del modelo situacional requiere no solo identificar el estilo apropiado para el momento actual, sino también planificar la evolución futura. Esta transición debe ser gradual y consciente, evitando cambios bruscos que puedan generar confusión o inseguridad. El liderazgo situacional ofrece un marco particularmente valioso en contextos de transformación organizacional. Durante los procesos de cambio, los niveles de competencia y compromiso pueden fluctuar significativamente, requiriendo una adaptación constante del estilo directivo. Además, este modelo acelera el proceso de aprendizaje y desarrollo de competencias, al proporcionar en cada momento el nivel óptimo de apoyo y autonomía a cada persona.
Liderazgo Situacional en la Era Digital y el Futuro
La evolución del liderazgo situacional debe continuar adaptándose a las transformaciones del entorno laboral. En el contexto actual de digitalización y equipos distribuidos geográficamente, emergen nuevos desafíos y oportunidades para la aplicación de este modelo. Las tendencias futuras apuntan hacia una integración más profunda entre el liderazgo situacional y las metodologías ágiles de gestión, aprovechando las sinergias entre ambos enfoques para responder a entornos de alta complejidad y cambio constante.
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Técnicas de Liderazgo en Equipos de Alto Rendimiento
- Dirección por objetivos. Las ventajas de la dirección por objetivos son muchas.
- Planificación de las acciones. Disponer de una hoja de ruta fijada facilita cumplir con los objetivos señalados anteriormente.
- Seguimiento y apoyo del plan de trabajo. El seguimiento y el apoyo es también una de estas 7 técnicas de liderazgo en equipos de alto rendimiento. El líder, al final, es el pilar del equipo.
- Generar un clima de confianza. Crear un espacio donde las distintas personas del equipo se sientan con total libertad para expresar sus ideas u opiniones es todo un logro por parte del líder.
- Aprender de los errores. “Errare humanum est” y no hay mejor forma de aprender que a través de los errores. Por tanto, es importante saber normalizar los fracasos y continuar hacia los objetivos.
- Diferenciar los distintos papeles dentro del equipo. Por otro lado, volvemos a señalar la importancia de saber distinguir las capacidades de cada uno de los integrantes del equipo de alto rendimiento.
- Finalmente, en estas 7 técnicas de liderazgo en equipos de alto rendimiento, tampoco puede faltar esa necesidad de mantener un equipo motivado y cohesionado.
Ejemplos de Líderes Empresariales y sus Estilos
A lo largo de la historia, han sido numerosos los personajes que han marcado un hito en el campo del liderazgo empresarial. Cada uno con distintas personalidades y peculiaridades, pero todos con ciertos rasgos en común. Todos conocemos ejemplos de líderes empresariales tales como Steve Jobs, John Ford, Rockefeller o Mark Zuckerberg. Estos 5 ejemplos de líderes citados comparten una serie de cualidades nada fáciles de encontrar, como son la empatía para con sus empleados o la primacía del liderazgo sobre la dirección.
Fred Smith (FedEx)
En 1970 se le ocurrió la idea de crear una empresa de servicio de paquetería que ofreciera servicios durante la noche. Lo que al principio pareció una locura a todo el mundo, hizo que 13 años después su empresa FedEx se convirtiera en líder del sector, con aproximadamente 1.000 millones de dólares de facturación anual. Las capacidades intuitivas y carismáticas de Fred Smith como líder hicieron posible su éxito. Su espíritu decidido y magnético lo llevaron a seguir su instinto pese a las críticas. Fred Smith opta por un liderazgo participativo que, junto con su personalidad empática y familiar, lo hacen uno de los líderes más queridos por sus empleados, a quienes trata con el mismo respeto indistintamente del eslabón jerárquico en el que se encuentren. Su lema es “Gente-Servicio-Utilidades”, quedando clara la importancia que da al valor humano por encima del material.
Marc Benioff (Salesforce)
Este empresario constituye uno de los pilares de la innovación y la estrategia de venta. Pese a que su compañía no es una de las más conocidas por la gente de a pie, Salesforce es la máxima potencia en desarrollo de tecnología para servicios al cliente. Durante su juventud, hizo prácticas de programación para Steve Jobs y a los 26 años ya se erigió como vicepresidente de Oracle. Su filosofía laboral se basa en que las empresas son la mayor plataforma para el cambio social. Con este ideario fue el creador del Modelo de Filantropía Integral Corporativa del “1-1-1”, seguido por cientos de empresas.
Indra Nooyi (PepsiCo)
Indra Nooyi, CEO de PepsiCo hasta 2019, fue la primera persona en presidir la compañía sin haber nacido en Estados Unidos. Es considerada por la revista Fortune como una de las ejecutivas más poderosas del mundo. Antes de ponerse a la cabeza de la gran compañía de refrescos, también trabajó en empresas tan importantes como Motorola, The Boston Consulting Group o Johnson & Johnson. Fue nombrada presidenta de PepsiCo en el 2006 y llevó a cabo una transformación profunda de la marca hacia un modelo que minimice el impacto medioambiental y sea más sostenible. Además, fue la impulsora de la fusión con Quaker Oats, así como de la adquisición de Tropicana y otras muchas operaciones enriquecedoras que se han traducido en beneficios para la empresa.
Jack Welch (General Electric)
Elegido el mejor ejecutivo del siglo XX por Fortune, Welch no sólo fue CEO de General Electric Co. durante 20 años, sino que aprovechó sus conocimientos sobre liderazgo para escribir sobre las claves del éxito. Durante sus años de mandato, realizó reestructuraciones integrales y dinamizó los procesos para eliminar la burocracia que tanto dinero hacía perder a la empresa. Cada año, Jack Welch premiaba con bonos al 20% de la plantilla más productiva. Por contrapartida, despedía al 10% con peores resultados. Este método se hizo notar ya que en cinco años el personal se vio mermado en más de 100.000. Ésta es sólo una de las reglas para el liderazgo que el poderoso ejecutivo enumera en su libro “Winning”.
Howard Schultz (Starbucks)
Proveniente de una familia de clase baja, durante su juventud, Howard Schultz descubrió una pequeña empresa de café de la que se enamoró. Sin embargo, cuando quiso aportar su idea de vender expreso italiano, los fundadores se negaron. Fue entonces cuando fundó su propia cadena: Il Giornale. Poco tiempo después compraría Starbucks y comenzaría a construir su emporio. Además de ser el encargado de llevar las cafeterías de estilo italiano a Estados Unidos (y posteriormente al mundo entero), Howard Schultz es famoso por ser uno de los jefes mejor valorados por sus empleados. Hay numerosos ejemplos que hacen a Howard Schultz un líder muy particular. Hace unos años decidió contratar a 10.000 veteranos de guerra como personal, siendo consciente de lo difícil que era para ellos incorporarse al mercado laboral. También es de las pocas empresas que pagan las matrículas de la universidad a su plantilla. Una de las cosas que más motiva a este CEO es conseguir que su empresa perdure cuando él ya no esté al mando, y afirma que todas las decisiones se han de tomar, a fin de cuentas, con el corazón. En 2008, y debido a la acusada crisis que hubo a nivel mundial, Starbucks estuvo a punto de quebrar. Howard Schultz decidió un día cerrar todas sus tiendas de Estados Unidos durante unas horas para dar una charla motivacional a todos sus gerentes.
Otros Estilos de Liderazgo
- Liderazgo laissez-faire: es un líder que sabe delegar, normalmente se encuentra al mando de una organización o departamento dejando que el resto del equipo tomen decisiones. La persona que tenga un liderazgo laissez-faire sólo interviene cuando es necesario. Los beneficios de este tipo de líder son es que los trabajadores adquieren una autonomía, son capaces de tomar sus propias decisiones, volviéndose más resolutivos.
- Liderazgo democrático: también conocido como participativo, destaca porque se da más prioridad a la participación del grupo que a la opción del líder. Lo bueno de este tipo de liderazgo es que los empleados sienten que tienen en cuentan sus opiniones, además se fomenta la creatividad de los trabajadores, se genera un mayor compromiso por parte de ellos hacia la empresa.
- Liderazgo autocrático: los jefes son los encargados de tomar las decisiones y de fijar las hojas de ruta sin contar con la opinión de los empleados. La ventaja de ellos es que las decisiones se hacen de forma rápida o se tiene un mayor control sobre las actividades que desarrollan los empleados. Sin embargo, tiene su parte negativa y es que no se tiene en consideración la opinión de los trabajadores.
- Liderazgo transformacional: Para esta clase de líderes la comunicación es primordial, consideran que es el vehículo que les ayuda a alcanzar los objetivos propuestos de la organización. Los líderes transformacionales son capaces de motivar e incrementar la productividad del grupo.
- Liderazgo transaccional: hacen mucho hincapié en las transacciones, que se entienden como los procesos de intercambio entre las personas que adoptan este liderazgo y sus seguidores.
Liderazgo VUCA
Nuestro presente está marcado por la digitalización y en este contexto las organizaciones necesitan líderes VUCA. En la segunda mitad del siglo XX, el ejercito estadounidense acuñó este acrónimo (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad) para reflejar un escenario caracterizado por la inestabilidad. Y ese es el escenario, un entorno complejo marcado por una oleada de cambios surgidos de la revolución digital y la irrupción de los millennials, en el que hoy se mueven las empresas. La figura del líder en la historia ha evolucionado desde los líderes que basaban su poder en la fuerza hasta las formas más racionales de liderazgo actuales, como el mencionado VUCA. El liderazgo, por tanto, ha ido adaptándose a las necesidades de la época. Ahora, la figura del líder es la de un gestor que ocupa su puesto gracias a su carisma o experiencia, que promueve una comunicación horizontal, que tiene en cuenta la opinión de su equipo y se preocupa por su bienestar y que, al tiempo, trata de minimizar el impacto de sus decisiones sobre el planeta.
Líder Carismático vs. Líder Burocrático
¿El líder nace o se hace? Al líder nato se le conoce hoy como líder carismático. Como su nombre indica, es alguien que lleva la batuta gracias a una cualidad que no puede aprenderse en los manuales. Atrae por su personalidad y su equipo lo percibe como alguien especial, buscando su constante aprobación. Los líderes carismáticos crean un ambiente positivo y consiguen que su equipo se vuelque en los proyectos. En la otra cara de la moneda está el líder burocrático, aquel que se ciñe a las normas estrictas surgidas de la política corporativa. Su carisma o falta de él no le preocupa porque dirige a su equipo en base a unas reglas que deben seguirse a rajatabla para alcanzar unos objetivos. Su religión es la eficiencia y suele garantizar un trabajo de calidad.