Los niveles de gestión empresarial son una garantía del éxito y de la eficacia de estas organizaciones. Cada nivel cumple con una serie de tareas que se complementan para garantizar el éxito de toda la organización.
Niveles de Gestión Empresarial
En definitiva, estos son los tres niveles de gestión empresarial, los cuales sostienen una relación de interdependencia, aunque pueden actuar de manera autónoma siempre que remen en la misma dirección. Una vez vistas las características fundamentales de cada nivel, conviene ver en mayor detalle en qué consiste cada uno de ellos.
- Nivel Estratégico: Se trata de la visión que mueve las acciones de la empresa. Este nivel corresponde a la visión general del estado del mercado y la generación de estrategias que permitan a la empresa adaptarse a sus cambios. Establece los objetivos a cumplir y las líneas maestras para alcanzarlos. El estratégico es el nivel superior de la pirámide organizacional de la empresa y es el que más peso tiene en las decisiones económicas. Una mala decisión o gestión del cambio en este nivel afectará en cascada a todos los demás. La participación, como ya se avanzó, es mucho más limitada en este caso.
- Nivel Táctico: Solo los departamentos se encargan de desarrollar este nivel. Los departamentos son los encargados de desarrollar la estrategia del primer nivel, lo cual consiguen desarrollando tácticas. Se definen los objetivos y se crean las acciones a realizar para hacer realidad la estrategia de la empresa. Estas son actividades específicas que afectan a una parte de la estrategia general. Las tácticas se desarrollan en periodos de uno a tres años y se establecen criterios de medición para evaluar los resultados.
- Nivel Operacional: En este último nivel aparecen los agentes encargados de ejecutar las acciones desarrolladas en el nivel táctico. El último nivel ejecuta planes, es decir, es la puesta en práctica por el personal de las tácticas del nivel anterior. Los planes que idean son a corto plazo, de unos meses de duración, y se enfocan en acciones muy concretas.
El Valor de la Estrategia en Tiempos de Incertidumbre
En la era de la incertidumbre, la estrategia incrementa aún más su valor como núcleo esencial de las decisiones empresariales, en un momento en el que, paradójicamente, la toma de decisiones es aún más difícil, al ser casi imposible pensar con una mínima certeza en una de sus condiciones vitales, como es reflexionar en el largo plazo. Sin embargo, esa misma incertidumbre, que es la causa de la imposible predicción del futuro, además de incrementar hasta niveles extremos la dificultad de las decisiones estratégicas, es la razón de su mayor necesidad.
Una clara característica de estos tiempos inestables es que el proceso estratégico es permanente. No porque permanentemente se tenga que cambiar, sino porque permanentemente puede pasar algo en el entorno que convierta a la estrategia en obsoleta y deba, por tanto, ser cambiada inmediatamente. Es lógico que, en tiempos extremadamente turbulentos, estrategias a dos, cinco o diez años queden obsoletas mucho antes del tiempo pensado.
Conceptos Esenciales Ligados a la Estrategia
Y, junto a la estrategia, otros conceptos esenciales, como misión, visión, valores, propósito, etc., que están ligados íntimamente a la misma y entre sí, adquieren asimismo niveles de importancia extremos. Los valores, los propósitos de una compañía son la base de sus decisiones, son invariables mientras no cambie la propiedad o el control sobre ella. Influyen en el resto de decisiones estratégicas. Sin embargo, hoy en día, misión y visión, conceptos que tienden a ser duraderos, también están afectados por la extrema turbulencia que nos rodea, pues un acontecimiento como la pandemia hizo repensar a todas las compañías tanto a qué se dedicaban, como qué querían conseguir en el futuro.
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Liderazgo Colaborativo: Una Nueva Perspectiva
A medida que las empresas se adaptan a un entorno cada vez más cambiante, se impone una convicción: las jerarquías rígidas ya no son suficientes para acompañar las transformaciones. Esta toma de conciencia se materializa a través del liderazgo colaborativo.
¿Qué es el liderazgo colaborativo?
El liderazgo colaborativo se aleja de los modelos clásicos donde las decisiones se concentran en la cima de una pirámide. No se trata tanto de imponer una visión como de construirla entre varias personas, en un movimiento horizontal donde cada voz tiene su lugar, no para quedar bien, sino porque realmente cuenta.
Este tipo de gobernanza no está reservado a las llamadas empresas “liberadas” o a startups que buscan flexibilidad: se aplica a cualquier entorno donde la inteligencia colectiva pueda resultar más fértil que una mente aislada, por brillante que sea. Concretamente, esto significa que las decisiones estratégicas, los ajustes tácticos e incluso las reconsideraciones profundas ya no provienen de un solo responsable. Surgen del diálogo, a veces del debate, y con frecuencia de la escucha.
Lo que hace tan rico este modelo de funcionamiento es precisamente la diversidad de perfiles que moviliza. Un comité directivo abierto a la colaboración rara vez se rodea de clones. Al contrario: en él se encuentran profesionales de ingeniería, marketing, finanzas o recursos humanos. Cabe decir que esta mezcla no está exenta de fricciones, pero de esa tensión constructiva nacen decisiones más informadas y sólidas.
En esta dinámica, hablamos de inteligencia colectiva no como una frase vacía, sino como una verdadera palanca: lo que uno percibe, otro lo interpreta, y juntos superan sus puntos ciegos. Poco a poco, se fortalecen los lazos, se instala la confianza y el equipo gana cohesión.
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Los 6 principios del liderazgo colaborativo
Reducir el liderazgo colaborativo a un simple mosaico de aportes individuales sería ignorar su verdadera naturaleza. No se trata de una suma de buenas intenciones, sino de un entramado coherente, tejido con principios concretos, a menudo discretos, pero siempre presentes en el día a día del equipo de ventas o de servicio de atención al cliente.
- La escucha: Entre estos fundamentos, la escucha ocupa un lugar especial. Implica mucho más que recibir pasivamente una palabra: es una atención auténtica, capaz de acoger lo inesperado, incluso cuando las ideas incomodan o cuestionan el consenso establecido.
- La calidad de los intercambios: Una comunicación clara, sin trivialidades, pero que nunca sacrifica la cortesía por la eficacia.
- La benevolencia: Es la base sobre la cual se construye el clima relacional. Se trata de crear un entorno donde reine el respeto y donde cada persona pueda proponer, cuestionar o discrepar libremente.
- La autonomía: En el marco del liderazgo colaborativo, se espera que haya iniciativa. Gracias al ambiente de benevolencia generado, cada uno debe sentirse libre de atreverse a actuar sin la obligación sistemática de pedir permiso.
- El acompañamiento: Este debe realizarse de forma continua, pero sin ser intrusivo. Puede materializarse en un consejo o en una mirada externa. Este tipo de acompañamiento demuestra el apoyo que se brinda.
- El reconocimiento: El reconocimiento cumple un papel esencial. No se limita a felicitar los logros visibles o a evaluar resultados. Debe manifestarse de forma sincera mediante la valoración de una idea compartida o de aquellos gestos que fortalecen la cohesión del grupo.
Ventajas del liderazgo colaborativo
Adoptar una postura de liderazgo colaborativo responde a una realidad del terreno: los equipos ya no funcionan como hace 20 años. Los modelos verticales y rígidos están obsoletos, e implicar más a los colaboradores en los procesos de toma de decisiones se ha vuelto una necesidad.
- Mayor compromiso: Uno de los efectos más visibles de este enfoque es el surgimiento de un compromiso sincero entre los miembros del equipo. Cuando se les da un papel en las decisiones importantes, los colaboradores dejan de ser meros ejecutores. Se integran verdaderamente en el proyecto colectivo, con un sentido de utilidad que va más allá de los resultados cuantitativos. Esta implicación tiene un impacto directo: los equipos son más estables, más motivados y más eficaces.
- Mayor innovación: Abrir el diálogo a todos los niveles crea un terreno fértil para la innovación. Las ideas ya no son filtradas por la jerarquía antes de tener la oportunidad de desarrollarse. Circulan, se enriquecen, se enfrentan, y a veces se transforman en soluciones concretas en lugares inesperados.
- Decisiones más acertadas: Este funcionamiento abierto favorece, por naturaleza, una toma de decisiones más conectada con la realidad. Lejos de ralentizar los intercambios o sustituir las decisiones unilaterales, esta diversidad de opiniones da solidez al análisis. Así, se tiende a tomar decisiones más pertinentes, mejor aceptadas y, por tanto, más fáciles de implementar.
- Un clima de confianza y saludable: Este se construye mediante prácticas transparentes, como las que mencionamos anteriormente en los principios: el reconocimiento individual y un ambiente en el que se puede expresar sin miedo a ser excluido.
Liderazgo colaborativo: ¿Cómo implementarlo?
Adoptar un liderazgo colaborativo no se decreta. No se trata de una simple reorganización interna, sino de un cambio progresivo que requiere una metodología rigurosa y un compromiso real por parte de la dirección. En otras palabras, es necesario estructurar el enfoque para garantizar su alcance.
- Establecer un clima de confianza duradero: Toda transformación comienza por aquí: crear un entorno en el que cada persona se sienta lo suficientemente legitimada como para expresarse, hacer preguntas y manifestar dudas. Esta confianza solo puede surgir si se dedica tiempo a integrarla en la rutina diaria. Se construye con pequeños gestos: cumplir con la palabra dada, escuchar con atención, recibir las críticas sin juzgar.
- Hacer emerger a los agentes del cambio identificando a los líderes: La transición hacia un liderazgo colaborativo no puede depender únicamente de la voluntad de la alta dirección. Para que esta dinámica funcione, es crucial identificar a aquellos dentro de los equipos que pueden hacerla realidad en el día a día. Estos líderes naturales no siempre tienen un título jerárquico, pero desempeñan un papel clave por su actitud, su capacidad de escucha y su influencia informal.
- Una hoja de ruta como base: Antes de cambiar cualquier cosa en el terreno, es esencial hacer balance de la situación actual. ¿En qué punto se encuentra la organización en cuanto a colaboración? ¿Qué palancas están disponibles? ¿Qué resistencias deben anticiparse? Este análisis previo no busca producir un diagnóstico estático, sino identificar las fortalezas y debilidades sobre las que construir una trayectoria.
- Involucrar al equipo en el proceso: Es tentador, a veces, construir la estrategia en un pequeño comité y luego “desplegarla”. Pero en el caso de una transición hacia el liderazgo colaborativo, esta lógica descendente contradice la esencia misma del cambio esperado. El plan solo gana relevancia si es compartido. Para ello, la comunicación debe ser transparente, pero sobre todo encarnada.
- Orquestar la comunicación fase por fase: Cada etapa del cambio merece una comunicación bien pensada, ni apresurada ni saturada. Con frecuencia se da por hecho que los equipos entenderán por sí mismos los objetivos a medida que se implementen. Pero esta vaguedad genera pasividad, o incluso una cierta inercia.
- Implicar a los equipos de manera continua: El liderazgo colaborativo implica, por definición, que la participación se convierta en hábito, y no en una formalidad. Involucrar a los colaboradores en las decisiones no significa someter todo a votación, sino crear un entorno propicio a la iniciativa, el debate argumentado y el intercambio regular.
- Mantenerse flexible: Para que la dinámica colaborativa siga viva, hay que darle puntos de referencia. Indicadores, sí, pero no solo cifras. También interesa la percepción del equipo, la fluidez de las interacciones, la calidad de las decisiones tomadas en grupo. Estos elementos cualitativos ofrecen a menudo una visión más precisa del nivel de madurez del liderazgo.
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