El liderazgo situacional es un enfoque que sugiere que no existe un único estilo de liderazgo efectivo en todas las circunstancias. En cambio, este modelo propone que los líderes deben adaptar su estilo de liderazgo según la madurez y habilidades de sus seguidores, así como las demandas del entorno. El modelo de liderazgo situacional, formulado inicialmente por Paul Hersey y Ken Blanchard en los años 60, surgió como respuesta a las limitaciones de los enfoques directivos unidimensionales predominantes en aquella época.
Este modelo parte de la observación de que los equipos responden de manera diferente según su experiencia, competencia y compromiso con las tareas asignadas. El modelo de liderazgo situacional propone precisamente esto: ajustar las estrategias de dirección en función del contexto específico y del nivel de desarrollo de cada profesional. El enfoque situacional transforma la visión tradicional y rígida de la dirección, proponiendo un paradigma dinámico donde la flexibilidad se convierte en la piedra angular de una gestión exitosa.
En este libro, usado frecuentemente en la formación de líderes, se recoge que un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados. Además, según señalan Hersey y Blanchard, el modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito. De este modo, la teoría del liderazgo situacional es un enfoque directivo, determinado por las características personales de quienes dependen del directivo -una sola persona o un equipo-, que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación. Es decir, se tienen en consideración tanto esas habilidades del líder como las necesidades del equipo o del proyecto.
Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas. Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa.
Comprender el liderazgo situacional es crucial en el mundo actual, donde las dinámicas laborales cambian constantemente. Un líder que puede adaptarse a diferentes situaciones no solo mejora la efectividad de su equipo, sino que también fomenta un ambiente de trabajo más positivo y productivo.
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Características del Modelo de Liderazgo Situacional
Estos autores, apoyándose en estudios previos, establecieron cuatro niveles, según elementos cuya denominación fueron perfilando con el tiempo. Estos elementos que permitieron a los autores establecer diferentes niveles de liderazgo comprenden lo que inicialmente denominaron ‘madurez’, que tiene dos vertientes: una psicológica y otra para el tipo de tarea o el cargo. Al exponer su teoría sobre cómo liderar en cada caso Hersey y Blanchard no descompusieron ambos elementos.
Cada situación determina el estilo de liderazgo a aplicar. El modo de ejercerlo en cada caso se define por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques:
- La tarea: en qué medida el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Incluye ordenar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
- La relación: en qué medida el líder tiene comunicación directa con su o sus colaboradores, en las dos direcciones: ascendente y descendente. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.
En general, el líder orientado fundamentalmente a la tarea obtiene mejores resultados de sus empleados. En cambio, el directivo más enfocado a las relaciones, consigue mayores niveles de satisfacción entre los miembros de su equipo. Pero la realidad es más rica y compleja. Así lo sostienen los profesores Emilio Sánchez y Andrés Rodríguez en su estudio ’40 Años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión’, publicado en la Revista Latinoamericana de Psicología.
Los Estilos de Liderazgo Situacional
El modelo de liderazgo situacional identifica cuatro estilos fundamentales que los responsables deben dominar y aplicar según las circunstancias.
- Estilo Directivo: Se caracteriza por un alto enfoque en las tareas y bajo en las relaciones. La aplicación de este estilo implica ofrecer directrices específicas sobre qué hacer y cómo hacerlo, estableciendo expectativas precisas y plazos concretos.
- Estilo Persuasivo: Combina un alto enfoque tanto en tareas como en relaciones. Este enfoque resulta apropiado para personas empleadas que, aun teniendo cierto conocimiento y experiencia, necesitan todavía dirección y refuerzo para consolidar sus competencias. Este enfoque no solo proporciona instrucciones sobre el trabajo a realizar, sino que también ofrece apoyo motivacional y emocional, respondiendo a las preguntas del por qué detrás de las tareas.
- Estilo Participativo: Reduce el enfoque en las tareas mientras mantiene alta la orientación hacia las relaciones. Este enfoque resulta idóneo para personas que poseen las competencias técnicas necesarias, pero pueden carecer de confianza o motivación para ejecutarlas de forma autónoma. La aplicación de este estilo fomenta el intercambio de ideas y la resolución colaborativa de problemas, aprovechando el conocimiento y experiencia del equipo mientras se refuerza su confianza.
- Estilo Delegativo: Presenta bajo enfoque tanto en tareas como en relaciones directas. Este enfoque resulta apropiado para profesionales que han alcanzado un alto nivel de competencia técnica y compromiso, siendo capaces de trabajar con autonomía y asumiendo responsabilidad sobre sus resultados. La aplicación efectiva de este estilo implica transferir autoridad y responsabilidad a los miembros del equipo, manteniendo una supervisión distante pero disponible cuando sea necesario.
Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados. Podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.
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Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra forma, los empleados tendría una alta sensación de temor y desconcierto. El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo. Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas. Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo. Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.
Evaluación del Nivel de Madurez
La evaluación precisa del nivel de madurez o desarrollo constituye el punto de partida para la aplicación efectiva del liderazgo situacional. Esta madurez se compone fundamentalmente de dos dimensiones: la competencia técnica (conocimientos y habilidades) y el compromiso psicológico (motivación y confianza). Para realizar una evaluación efectiva, los responsables deben considerar aspectos como la experiencia previa en tareas similares, el conocimiento técnico demostrado, la capacidad para resolver problemas independientemente y la actitud hacia las responsabilidades asignadas. Las herramientas de autodiagnóstico también juegan un papel relevante, permitiendo a los propios profesionales reflexionar sobre sus competencias y necesidades de apoyo.
Implementación y Evolución del Liderazgo Situacional
La implementación efectiva del modelo situacional requiere no solo identificar el estilo apropiado para el momento actual, sino también planificar la evolución futura. Esta transición debe ser gradual y consciente, evitando cambios bruscos que puedan generar confusión o inseguridad. El liderazgo situacional ofrece un marco particularmente valioso en contextos de transformación organizacional. Durante los procesos de cambio, los niveles de competencia y compromiso pueden fluctuar significativamente, requiriendo una adaptación constante del estilo directivo.
Además, este modelo acelera el proceso de aprendizaje y desarrollo de competencias, al proporcionar en cada momento el nivel óptimo de apoyo y autonomía a cada persona. La evolución del liderazgo situacional debe continuar adaptándose a las transformaciones del entorno laboral. En el contexto actual de digitalización y equipos distribuidos geográficamente, emergen nuevos desafíos y oportunidades para la aplicación de este modelo. Las tendencias futuras apuntan hacia una integración más profunda entre el liderazgo situacional y las metodologías ágiles de gestión, aprovechando las sinergias entre ambos enfoques para responder a entornos de alta complejidad y cambio constante.
Ventajas y Desventajas del Liderazgo Situacional
Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.
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Ventajas
- Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo.
- El trabajo se planifica de manera conjunta (producción y objetivos).
- El equipo se mantiene motivado.
- Aumenta el porcentaje de éxitos en las decisiones que se toman.
- Se genera un mejor clima laboral.
- Se enfrentan con mayor sencillez las dificultades.
- La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo.
- Las empresas obtienen mejores resultados orientados en alcanzar sus objetivos organizacionales.
- Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad.
- Las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.
- Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.
- Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
- Al ser flexible, el liderazgo se puede adaptar a todo tipo de circunstancias, analizando siempre las alternativas más eficaces para conseguir una continua optimización en la compañía.
- El líder situacional es un perfil que se adapta, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista del personal y profesional.
Desventajas
- Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
- Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo.
- Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
- La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.
Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional
Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar.
Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas como:
- Definir al equipo y sus tareas: El primer paso de un proceso de liderazgo situacional es definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto. Una vez hecho esto llega el momento de definir tareas y establecer tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
- Analizar las fortalezas y debilidades: Saber en qué son mejores o donde se encuentran más cómodos los trabajadores o que no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental a la hora de establecer las tareas y asignarlas. Para esto se requiere de confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
- Determinar el estilo de liderazgo: Una vez se tiene estudiado el equipo de trabajo es momento de elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
- Comunicación: Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
- Reconocer que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida: Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.
- Cambia el estilo de liderazgo: Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional se debe hacer el cambio, ya que el liderazgo situacional está hecho para aplicar cualquier cambio sobre la marcha.
Ejemplos Prácticos del Liderazgo Situacional
Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias. Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento. Motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.
Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.
Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación.
Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.
El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.