En el siempre cambiante panorama de la tecnología, las empresas que priorizan la innovación son las que realmente se destacan. Google es conocido por sus increíbles estrategias de liderazgo y por hacer una gestión de su plantilla impecable. Google es una de las empresas que más currículos reciben a lo largo del año. Y lo cierto es que no es de extrañar: gimnasio, cuarto de música, toboganes por el edificio, sala de lego, vistas al mar… Trabajar en Google se puede asemejar a que te toque la lotería.
Cuenta con dos millones de postulantes por año y ha sido elegida como la mejor empresa para trabajar en 8 ocasiones en los últimos 11 años. Trabajar en Google es darle un increíble empujón a tu carrera profesional.
Si quieres convertirte en un experto en social media o páginas web, este es un aspecto que debes conocer con mucha cabalidad, es lo que garantizará el éxito de las creaciones. Es por ello que Google lanzó el Proyecto Oxygen en 2008 con el objetivo de identificar las características clave que hacen a los líderes efectivos.
El Proyecto Oxygen: Ocho Comportamientos Clave para Líderes de Alto Rendimiento
La metodología de investigación implicó recopilar y analizar una gran cantidad de datos, incluidas revisiones de rendimiento, encuestas de retroalimentación y entrevistas con empleados de diversos equipos y departamentos. Los resultados del Proyecto Oxygen fueron innovadores, revelando ocho comportamientos clave para generar líderes de alto rendimiento.
El Proyecto Oxygen tuvo un profundo impacto en la cultura empresarial de Google. Los principios de liderazgo se integraron en la organización, influyendo en la forma en que se capacitaba, evaluaba y promovía a los gerentes.
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El éxito del Proyecto Oxygen ha resonado más allá de las fronteras de Google. Muchas organizaciones han adoptado principios similares y estrategias de liderazgo para mejorar su propia cultura laboral y rendimiento. El Proyecto Oxygen es un testimonio del compromiso de Google con la mejora continua y la innovación. Al identificar y fomentar cualidades de liderazgo efectivas, el proyecto no solo transformó la dinámica interna de la empresa, sino que también inspiró un movimiento más amplio hacia un liderazgo centrado en las personas en la industria tecnológica y más allá.
Características del entorno laboral en Google
- Buenos sueldos. Si por algo destaca Google es por tener los mejores salarios de Silicon Valley.
- Incentivos de trabajo positivos.
- “Proyectos especiales”. El 20% del tiempo que los empleados pasar en la oficina pueden emplearlo en trabajos creativos.
- Los trabajadores tienen voz.
- Pensión de viudedad.
- Baños tecnológicos.
- Trabajar con el estómago lleno. Con apetito nadie trabaja bien.
Para mantener la motivación y el interés de los empleados, Google aplica unas estrategias de fidelización y liderazgo bastante destacadas. Busca una misión moral. No hay nada peor que un trabajador que no tiene motivación ni encuentra sentido a su trabajo. Por eso, Google decide inculcar una misión moral a las funciones de cada uno. Ante todo, comunicación. Si por algo destaca Google es por la increíble comunicación que tiene con sus empleados. La transparencia es uno de los grandes valores de Google. Desde el primer día que comienzas a trabajar allí, ésta te proporciona información confidencial. Quiere hacer sentir a sus empleados que pueden confiar en ellos. Estilo fijo. Si tienes una forma de trabajo, mejor que tener 20.
El Liderazgo Conversacional en Google
Más acorde al modelo de Google, está la teoría del liderazgo transaccional vs. el liderazgo transformacional de Bernard Bass. Además, parece que Google también ha tenido en cuenta otra de las teorías de liderazgo actualmente más influyente, la que se conoce como liderazgo conversacional, según la cual una organización puede percibirse como una red de conversaciones. El liderazgo conversacional, según Carolyn Baldwin, sería el uso intencional que el líder hace de las conversaciones para cultivar la inteligencia colectiva que la organización necesita para la creación de valor. Para ello, el líder debe promover, diseñar y coordinar conversaciones en torno a los asuntos estratégicos de la organización.
En muy pocos años, Google se ha convertido en una de las empresas más grandes del mundo y unos de los aspectos que ha incentivado este crecimiento ha sido su fórmula de liderazgo, en que se demuestra este liderazgo conversacional, al haber establecido muy clara su misión (organizar la información mundial y hacerla universalmente accesible y útil), hasta convertirla en una búsqueda autónoma de cada uno y todos los trabajadores de la empresa.
El Sistema de Objetivos OKR
Según el ex Ceo de Intel, Andre Grove, para poder crear un sistema de objetivos es imprescindible primero crear una cultura de alto rendimiento caracterizada por el enfoque en los resultados, la transparencia y una gran dosis de responsabilidad. El sistema de objetivos OKR, diseñado por él mismo, trata de traducir la visión y la estrategia de la empresa (la clínica) en un conjunto de objetivos y construir una referencia para medir el progreso hacia su logro. En este sistema existirán objetivos estratégicos a largo plazo y otros objetivos específicos a medio y corto plazo para cada individuo que serán revisados periódicamente con el objetivo de que estos ayuden a cumplir los objetivos estratégicos de la empresa.
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A diferencia de otros indicadores que se mantienen en privado puertas adentro de los propietarios de la clínica, el objetivo de los OKR es compartirlo con todo el personal de la clínica, higienistas, auxiliares, recepcionistas, y doctores. Esto hace que cada cual pueda ver en qué se centra su trabajo y el de los compañeros, para así trabajar en equipo, apoyándose mutuamente para alcanzar los objetivos de la clínica a corto, medio y largo plazo ya que, a diferencia de otros indicadores de desempeño que son evaluados anualmente, estos serán evaluados de manera trimestral, manteniendo al equipo motivado de manera contínua. Este hecho ayudará al líder de la clínica a conseguir el empoderamiento del equipo, causando un alto rendimiento de tres maneras: instaurando transparencia, estableciendo enfoque y aumentando la responsabilidad. Para que los OKR funcionen, es fundamental construir una cultura organizacional fuerte y con unos buenos cimientos, respondiendo a cómo se hacen las cosas en la clínica. Es un sistema de tradiciones, valores y creencias compartidas que dictan cómo se deben comportar las personas en la clínica.
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