La negociación colectiva es, sin duda, uno de los procesos más habituales en una empresa. Controlar las relaciones entre trabajadores y empleados es un aspecto clave, incluyendo la relación entre quienes los representan. La formación en relaciones laborales es indispensable para desenvolverse con solvencia en este ámbito.
La negociación colectiva actúa para solventar esas necesidades de forma general en vez de individual. Para ello, se cuenta con las aportaciones que puedan darnos otros compañeros que tengan algún criterio sobre los asuntos a negociar o alguna autoridad sobre ellos.
El Proceso de Negociación Colectiva
En primer lugar, debemos tener claro cuál es nuestro objetivo y lo que deseamos. Se debe estudiar qué consecuencias tendría no llegar a un acuerdo, tanto para nosotros como para la otra parte. En el momento de la discusión de las partes, se deben exponer ambos puntos de vista y hacer las primeras ofertas.
Una vez que las cartas están sobre la mesa, es cuando se debe llegar a un acuerdo, aunque también puede ser posible que no consigamos llegar a ese acuerdo. Una vez que hemos conseguido alcanzar el acuerdo se debe redactar por escrito de manera que también quede fijado en un documento que sea firmado por todas las partes.
El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC)
Los sindicatos UGT y CCOO y las organizaciones de empresarios CEOE y Cepyme llegaron a un punto en común sobre el nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) después de más de un año negociando. Ese es uno de los aspectos más importantes que debe incluir cada AENC, la hoja de ruta que cada cuatro años acuerdan de forma bipartita las organizaciones sindicales y las empresariales, pero no es el único. También recoge otros aspectos del mercado laboral.
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Pero, ¿cómo afecta exactamente este pacto a los trabajadores? ¿Qué sucede con los sueldos que ya han sido actualizados?
Puntos Clave del AENC
El AENC es un texto en el que sindicatos y empresarios recogen recomendaciones para sus negociadores de convenios colectivos, pero no es (ni va a ser) una ley, no es un convenio; es solo un marco, una recomendación, una hoja de ruta. Así, el incremento salarial solo tendrá efectos cuando se traslade al convenio colectivo que afecte a cada trabajador.
Como el anterior AENC caducó en 2020, y durante la pandemia fue imposible alcanzar un acuerdo, en esta ocasión se planteaba que el V AENC abarcase de 2022 a 2024, ya que lo habitual es que comprendan un periodo de cuatro años. Pero finalmente solo incluye subidas salariales durante el periodo 2023-2025, una cesión de los sindicatos a los empresarios que tiene que ver con que acordar incrementos salariales de forma retroactiva es complicado.
Recomendaciones Salariales
El acuerdo recoge una recomendación de subida salarial del "entorno" del 4% en 2023 y del 3% en 2024 y 2025. Además, se recomienda incluir una cláusula de garantía salarial que implique que si los precios aumentan más que esos porcentajes, se sume hasta un 1% más.
Por tanto, 2022 se ha quedado atrás, ya que en un principio iba a formar parte del pacto. La redacción final ha quedado por debajo de lo que pedían los sindicatos, que en su última propuesta plantearon un aumento del 5% para 2022, 4,5% para 2023 y 3,75% en 2024, más una cláusula de revisión salarial en base a la inflación y a la situación económica de las empresas.
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Por ejemplo, en 2018 y 2019 el AENC recomendaba incrementar los sueldos pactados en convenio en torno a un 2% y efectivamente esos años los salarios subieron un 2,08% y 2,33%, respectivamente.
Otros Aspectos y Declaraciones
Para la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, este pacto “es un paso más para el tejido empresarial, un nuevo espacio de aprendizaje donde crecer en igualdad dentro de las empresas de nuestro país”. Val Díez ha señalado el trabajo de las compañías en esta materia que cada vez está más presente y ha animado a “crear espacios seguros y de valores para la libertad de todos los trabajadores”. Asimismo, ha agradecido el trabajo que se ha realizado en el marco del diálogo social y que es un “ejemplo de colaboración que muestra el compromiso real de las empresas”.
El acuerdo contempla un protocolo de acompañamiento a los trabajadores y hace referencia, también, a procesos de acoso y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo.
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