Hoy día vivimos en entornos donde las expectativas y demandas cambian a gran velocidad. En este contexto, el liderazgo situacional se revela como una herramienta de gran eficacia para obtener esa necesaria versatilidad a la hora de gestionar el equipo humano en función de su situación y nivel de desarrollo.
¿Qué es el Liderazgo Situacional?
Este concepto de liderazgo situacional es una forma de liderazgo adaptable y flexible que termina con la visión de un único modelo de gestión. El liderazgo situacional, diseñado por Paul Hersey y Ken Blanchard, permite adaptarse a las diferentes situaciones y características de los trabajadores, algo que es imprescindible en la actualidad dentro de un entorno tan cambiante.
En este artículo, exploraremos qué es el liderazgo situacional, cómo implementarlo eficazmente en tu empresa y cómo este enfoque puede mejorar el rendimiento y el clima laboral de tu equipo.
El modelo de liderazgo situacional propone precisamente esto: ajustar las estrategias de dirección en función del contexto específico y del nivel de desarrollo de cada profesional. Este modelo parte de la observación de que los equipos responden de manera diferente según su experiencia, competencia y compromiso con las tareas asignadas.
El enfoque situacional transforma la visión tradicional y rígida de la dirección, proponiendo un paradigma dinámico donde la flexibilidad se convierte en la piedra angular de una gestión exitosa.
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El concepto de liderazgo situacional se basa en el modelo que propusieron Paul Hersey y Ken Blanchard como estilo de gestión más eficaz gracias a su capacidad de adaptación a las distintas situaciones por las que atraviesa un equipo de trabajo.
Orígenes del Liderazgo Situacional
El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocimos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967). El modelo de liderazgo situacional, formulado inicialmente por Paul Hersey y Ken Blanchard en los años 60, surgió como respuesta a las limitaciones de los enfoques directivos unidimensionales predominantes en aquella época.
El modelo de liderazgo situacional aparece definido por primera vez en 1969 en el libro Administración del Comportamiento Organizacional, publicado por Paul Hersey y Ken Blanchard, es por esto que también se le suele conocer como “Teoría Situacional de Hersey y Blanchard.
Principios Fundamentales del Liderazgo Situacional
Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde.
Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas. Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa.
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En este libro, usado frecuentemente en la formación de líderes, se recoge que un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados. Además, según señalan Hersey y Blanchard, el modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito.
De este modo, la teoría del liderazgo situacional es un enfoque directivo, determinado por las características personales de quienes dependen del directivo -una sola persona o un equipo-, que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación. Es decir, se tienen en consideración tanto esas habilidades del líder como las necesidades del equipo o del proyecto.
Estos autores, apoyándose en estudios previos, establecieron cuatro niveles, según elementos cuya denominación fueron perfilando con el tiempo. Estos elementos que permitieron a los autores establecer diferentes niveles de liderazgo comprenden lo que inicialmente denominaron ‘madurez’, que tiene dos vertientes: una psicológica y otra para el tipo de tarea o el cargo. Al exponer su teoría sobre cómo liderar en cada caso Hersey y Blanchard no descompusieron ambos elementos.
Factores relacionados con el contexto, el nivel de desarrollo y competencia del equipo de trabajo serán elementos a analizar con el fin de establecer un estilo de liderazgo coherente. Será, en suma, el diganóstico realizado el que determine cuál es el tipo de liderazgo idóneo a la luz de las circunstancias. El estilo de liderazgo estará basado en un comportamiento directivo o de apoyo.
Los Cuatro Estilos de Liderazgo Situacional
El modelo de liderazgo situacional identifica cuatro estilos fundamentales que los responsables deben dominar y aplicar según las circunstancias.
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Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados, podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.
Según Blanchard y Hersey existen cuatro estilos de liderazgo situacional en base a la situación y perfil de los empleados:
1. Directivo
Este estilo directivo, que se suele aplicar cuando los colaboradores no tienen la experiencia suficiente o el nivel de autonomía necesaria para afrontar una tarea, es un modelo donde prima el control y supervisión constantes. El líder está al mando y da las órdenes, decide qué hay que hacer y cómo, y quién lo va a realizar. Además, define los objetivos y controla los avances.
El estilo directivo se caracteriza por un alto enfoque en las tareas y bajo en las relaciones. La aplicación de este estilo implica ofrecer directrices específicas sobre qué hacer y cómo hacerlo, estableciendo expectativas precisas y plazos concretos. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra forma, los empleados tendría una alta sensación de temor y desconcierto.
El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo.
Un ejemplo de este estilo se da cuando se tiene a un becario, esta situación requerirá de la aplicación de un liderazgo de tipo directivo donde el líder designe las tareas a realizar, supervise y verifique que no se cometen errores.
Ejemplo Práctico
Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.
Aplicación práctica: la responsable del departamento establece reuniones diarias breves donde proporciona instrucciones específicas sobre las tareas a realizar, las metodologías a seguir y los estándares de calidad esperados. Define plazos concretos para cada entregable y realiza revisiones detalladas del trabajo, señalando áreas de mejora con explicaciones paso a paso.
2. Persuasivo
Similar al directivo, pero con algunas diferencias. En este modelo, el líder sigue estableciendo las tareas a desarrollar, pero sí hay espacio para un intercambio de ideas por parte de los empleados. Si bien el trabajador puede ser nuevo en la empresa, muestra amplias habilidades y ganas de aprender, por eso este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía.
El estilo persuasivo combina un alto enfoque tanto en tareas como en relaciones. Este enfoque resulta apropiado para personas empleadas que, aun teniendo cierto conocimiento y experiencia, necesitan todavía dirección y refuerzo para consolidar sus competencias. Este enfoque no solo proporciona instrucciones sobre el trabajo a realizar, sino que también ofrece apoyo motivacional y emocional, respondiendo a las preguntas del por qué detrás de las tareas.
Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.
Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación. Un ejemplo de este enfoque es el liderazgo transaccional.
Ejemplo Práctico
Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo.
Aplicación práctica: su responsable mantiene reuniones semanales donde combina orientación técnica específica con conversaciones motivacionales. Le asigna proyectos desafiantes pero alcanzables, explicando detalladamente la relevancia del trabajo y reconociendo sus aportaciones previas.
3. Participativo
En este liderazgo se adopta un estilo cercano al asesoramiento. Se produce cuando baja el rendimiento general o algún miembro necesita motivación para recordar su valía y llegar a los objetivos impuestos. Se fomenta la comunicación para que los colaboradores intervengan y se genere a la vez un mejor clima laboral. Un claro ejemplo de este modelo sería el capitán de un equipo de fútbol.
El estilo participativo reduce el enfoque en las tareas mientras mantiene alta la orientación hacia las relaciones. Este enfoque resulta idóneo para personas que poseen las competencias técnicas necesarias, pero pueden carecer de confianza o motivación para ejecutarlas de forma autónoma. La aplicación de este estilo fomenta el intercambio de ideas y la resolución colaborativa de problemas, aprovechando el conocimiento y experiencia del equipo mientras se refuerza su confianza.
Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados.
Ejemplo Práctico
Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.
Situación: un equipo de contabilidad con amplia experiencia debe adoptar un nuevo sistema ERP. Aplicación práctica: en la fase inicial, la persona responsable proporciona formación estructurada y guías detalladas sobre el nuevo sistema. Conforme avanza la implementación, organiza sesiones de resolución colaborativa de problemas donde aprovecha el conocimiento contable del equipo mientras guía los aspectos técnicos.
4. Delegador
Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir. Este estilo es el más recomendable para liderar a equipos más expertos. Aquí, el líder pasa a un segundo plano, siendo un apoyo, pero son los trabajadores quienes asumen las responsabilidades. Estos empleados suelen ser autosuficientes y disponen de libertad para trabajar y tomar decisiones.
El estilo delegativo presenta bajo enfoque tanto en tareas como en relaciones directas. Este enfoque resulta apropiado para profesionales que han alcanzado un alto nivel de competencia técnica y compromiso, siendo capaces de trabajar con autonomía y asumiendo responsabilidad sobre sus resultados. La aplicación efectiva de este estilo implica transferir autoridad y responsabilidad a los miembros del equipo, manteniendo una supervisión distante pero disponible cuando sea necesario.
Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo. Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.
Ejemplo del estilo delegador sería cualquier director que delegue el trabajo en su equipo.
Ejemplo Práctico
El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.
Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional
Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar.
Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas como:
1. Definir al equipo y sus tareas
El primer paso de un proceso de liderazgo situacional es definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto. Una vez hecho esto llega el momento de definir tareas y establecer tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
2. Analizar las fortalezas y debilidades
Saber en qué son mejores o donde se encuentran más cómodos los trabajadores o que no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental a la hora de establecer las tareas y asignarlas. Para esto se requiere de confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
3. Determinar el estilo de liderazgo
Una vez se tiene estudiado el equipo de trabajo es momento de elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
4. Comunicación
Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
5. Reconocer que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida
Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.
6. Cambiar el estilo de liderazgo
Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional se debe hacer el cambio, ya que el liderazgo situacional está hecho para aplicar cualquier cambio sobre la marcha.
Ventajas y Desventajas del Liderazgo Situacional
Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.
Ventajas
- Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo.
- El trabajo se planifica de manera conjunta (producción y objetivos).
- El equipo se mantiene motivado.
- Aumenta el porcentaje de éxitos en las decisiones que se toman.
- Se genera un mejor clima laboral.
- Se enfrentan con mayor sencillez las dificultades.
- La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo.
- Las empresas obtienen mejores resultados orientados en alcanzar sus objetivos organizacionales.
- Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad.
- Las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.
- Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.
- Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
- Al ser flexible, el liderazgo se puede adaptar a todo tipo de circunstancias, analizando siempre las alternativas más eficaces para conseguir una continua optimización en la compañía.
- El líder situacional es un perfil que se adapta, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista del personal y profesional.
- Enfoque individualizado en los miembros del equipo: este modelo ajusta el estilo de liderazgo según las características y necesidades de cada miembro del equipo, asegurando que todos reciban la atención y el apoyo que requieren para desarrollarse.
- Método sencillo y adaptable: la teoría situacional valora el ritmo dinámico y cambiante del entorno laboral, lo que permite que los líderes se ajusten fácilmente a nuevas circunstancias y desafíos sin dificultad.
- Impulsa la productividad del equipo: al comprender las habilidades, fortalezas y debilidades de cada miembro, los líderes situacionales pueden motivar mejor a sus colaboradores, optimizando el rendimiento individual y colectivo.
Desventajas
- Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
- Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo.
- Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
- La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.
Beneficios Adicionales del Liderazgo Situacional
- Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio.
- Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias.
- Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento.
- Motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.
Conclusión
Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio.
Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias. Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento.
Motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.
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