El acoso laboral, también conocido como "bullying" en el trabajo, es una realidad que afecta a muchos trabajadores en España. El Convenio C190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se centra en la violencia y el acoso en el ámbito profesional, y afirma que estas conductas "pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos".
¿Qué se considera acoso laboral?
El acoso laboral se manifiesta a través de comportamientos hostiles que atentan contra la integridad del trabajador. Hablamos de comportamientos hostiles que atentan contra la integridad, como presión constante, insultos, gritos, humillaciones, amenazas, críticas injustas, sobrecarga innecesaria de trabajo... Pero también de aislar a la persona y difundir rumores negativos sobre ella, o asignarle tareas irrelevantes para menoscabar su dignidad. Frecuentemente, el acosador lleva a cabo este hostigamiento laboral para conseguir que el trabajador se sienta degradado y abandone la empresa. Que se "autodespida". Pero también puede deberse, por ejemplo, a que el empleador o superior intenta así que la persona sea más productiva.
Importante: el maltrato laboral psicológico también se puede producir horizontalmente, es decir, de un compañero a otro. En la práctica, se debe demostrar que el hostigamiento laboral se padece de forma repetida y prolongada en el tiempo; que es sistemático, no eventual.
Para Piñuel, “el acoso laboral o mobbing tiene como objeto intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir”.
La abogado laboralista y prof. de la Universidad de Girona Hilda I. “El acoso moral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que sin embargo es muy destructiva. Dicho ataque, por separado, no es realmente grave, es el efecto acumulativo de pequeños traumatismo frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión”.
Lea también: PYMEs y Ciberseguridad
Legislación española contra el acoso laboral
En lo que a normativas se refiere, en nuestro país se protege a los ciudadanos del mobbing laboral en diversos textos legales: la propia Constitución Española, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, tanto el Código Civil como el Código penal contemplan esta clase de actuaciones en contra de los trabajadores. Como valor añadido, todas las empresas -y autónomos con empleados- tienen la obligación de implantar un protocolo de acoso laboral, para prevenirlo.
El acoso laboral es delito cuando el acosador se aprovecha de su superioridad respecto a la víctima. En el Código Penal de España, el acoso laboral está tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral. 1. "Se trata de un tipo penal introducido en el Código por la reforma operada por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio.
En la Exposición de Motivos de la citada ley se justifica esta novedad señalando que "se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. La conducta típica consiste en un hostigamiento psicológico desarrollado en el marco de una relación laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.
En la legislación laboral en España, sin embargo, no hay una definición clara y concisa del mobbing, y el Tribunal Supremo todavía no se ha pronunciado, de forma expresa sobre la definición de este fenómeno”, asegura Hilda I. Arbonés.
Requisitos para considerar una situación como acoso laboral
Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos - objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.
Lea también: Marketing Digital: Amenazas y Soluciones
Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio - abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.
Como se ha visto, la jurisprudencia exige que se trate de una conducta que se repite y se mantiene en el tiempo. Sin embargo, si bien este es un criterio válido a efectos orientativos, no tiene que interpretarse de forma estricta.
Tipos de acoso laboral
Las formas de acoso laboral se pueden diferenciar principalmente según su intensidad, y según quién lo ejerza y quién lo sufra.
- Acoso horizontal: En este tipo de acoso psicológico, los ataques provienen de los compañeros de trabajo en un mismo nivel jerárquico. Puede implicar exclusión social, difamación, propagación de rumores, intimidación o sabotaje.
- Acoso vertical: Se produce entre un superior jerárquico y un empleado subordinado que sufre acoso laboral.
- Mobbing vertical descendente: en este tipo de mobbing, un superior jerárquico ataca a un empleado subordinado.
- Mobbing vertical ascendente: a diferencia del anterior, esta tipología involucra a un empleado subordinado que acosa a su superior jerárquico.
Asimismo, podemos definir los tipos de bullying en el trabajo acorde al propósito del acosador.
- Mobbing disciplinario: Es una forma específica de acoso laboral que se caracteriza por el uso desproporcionado de medidas disciplinarias por parte de un superior jerárquico hacia un empleado.
- Mobbing perverso: Implica una serie de estrategias de violencia psicológica destinadas a socavar la autoestima, la salud mental y la reputación del individuo afectado. Esto puede incluir difamación, manipulación, juego psicológico, aislamiento social y sabotaje deliberado de tareas o proyectos en los que la víctima de acoso esté involucrada. Lo que distingue al mobbing perverso del resto de tipologías es la intencionalidad.
- Mobbing estratégico: En esta tipología de acoso, los directivos de una organización ejercen comportamientos abusivos y hostiles hacia los empleados a su cargo. Es una forma de acoso laboral en la que el acosador planifica y ejecuta de manera deliberada y sistemática una serie de acciones con el objetivo de perjudicar a la víctima y alcanzar sus fines estratégicos. A diferencia de otros tipos de mobbing, el objetivo principal es debilitar a la persona y su posición dentro de la organización.
- Ciberacoso laboral: Esta categoría destaca cómo las tecnologías y las plataformas digitales se utilizan para acosar a un empleado. Ejemplos incluyen el envío constante de mensajes intimidatorios por correo electrónico, mensajes instantáneos o la exclusión intencionada en plataformas de comunicación interna.
- Mobbing institucional: Este tipo de acoso se caracteriza por ser promovido o tolerado por la propia organización, ya sea mediante la implementación de políticas o prácticas laborales que facilitan un ambiente hostil, o por la inacción frente a situaciones de acoso reiteradas.
Consecuencias del acoso laboral
Estas realidades pueden provocar, en los afectados, estrés, ansiedad, disminución de la autoestima, insomnio... Y que, según los expertos, pueden ser un detonante de depresión.
Lea también: Evitar riesgos empresariales
Las enfermedades a las que da lugar el acoso psicológico no son algo nuevo.
El cuadro de daño psicológico en forma de enfermedad que encontramos de forma más habitual como secuela en los casos de mobbing suele ser el Síndrome de Estrés Postraumático (SEPT)”.
¿Qué hacer si sufres acoso laboral?
Si te preguntas qué hacer si sufres acoso laboral, recopilar pruebas es el primer paso. Puedes interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Y, además, puedes pedir ayuda a un abogado para que valore tu caso y evalúe si es viable presentar una demanda judicial.
Si la empresa cuenta con un canal de denuncias, este es un medio apropiado para denunciar la situación de acoso en la propia compañía. Si la empresa no cuenta con canal de denuncias, y el acoso no es ejercido por la dirección, se pueden poner los hechos en su conocimiento. Es por ello que otra vía apropiada para combatir una situación de acoso es comunicar la situación ante este servicio.
Otra opción es presentar una demanda para la tutela de derechos fundamentales, ante el juzgado de lo social competente. También se puede instar un proceso para solicitar la extinción de la relación laboral, si se entiende que ha habido un grave incumplimiento por parte del empresario de sus obligaciones, conforme al artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
En casos así, lo más aconsejable es que comentes tus inquietudes con familiares y amigos de máxima confianza, que puedan ver la situación desde fuera y darte apoyo. Contratar un abogado que analice tu vivencia, y te diga tus posibilidades antes de cualquier posible actuación por tu parte, también puede ser de gran ayuda.
El papel de la empresa en la prevención del acoso laboral
El departamento de Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la prevención y gestión del mobbing en una compañía. A través del desarrollo y la comunicación de políticas y procedimientos relacionados con el acoso laboral.
La organización de programas de sensibilización para todos los empleados y managers sobre el acoso laboral y el mobbing ayudará a crear conciencia sobre esta problemática. Fomentar una cultura organizacional basada en el respeto, la colaboración y la inclusión ha de ser una prioridad organizacional.
Cuando se recibe una denuncia relacionada con el acoso laboral, el departamento de RRHH debe realizar una investigación imparcial y confidencial. El área de RRHH debe asegurarse de que los empleados conozcan los recursos disponibles para mitigar esta problemática. Asesoramiento confidencial, líneas directas de denuncia o servicios de apoyo psicológico.
La organización debe realizar un seguimiento continuo de la cultura laboral y la satisfacción de los empleados. Es importante tener en cuenta que los procedimientos y las acciones específicas pueden variar según las políticas internas de la empresa.
Medidas preventivas en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL)
Un deber elemental de todas las empresas, sin excepción, y que sin embargo registra un elevado nivel de incumplimiento en nuestro país, es evaluar los riesgos psicosociales. El artículo 16.1 de la LPRL exige que la empresa evalúe los riesgos para la salud y, obviamente, eso incluye todos, no sólo los de tipo físico.
Los factores que pueden favorecer la aparición de conductas de violencia psicológica son, principalmente, la organización del trabajo y la mala gestión de los conflictos por parte de las jefaturas. Para prevenir la violencia laboral, especialmente la psicológica, es preciso corregir los factores de riesgo psicosocial. Aspectos como los relacionados suelen ser caldo de cultivo de conductas de violencia y acoso laboral. Resulta evidente que, si estos factores de riesgo se eliminan o se minimizan, el riesgo de que se produzcan situaciones de acoso laboral es mínimo.
Cuando, a través de los resultados de este tipo de evaluaciones, se pone de manifiesto la posible exposición a conductas violentas en el trabajo, procede estudiar en profundidad dicho riesgo. Los procesos de estudio e investigación de acoso laboral, descritos en muchos casos en los protocolos de actuación de acoso laboral de las empresas e instituciones, tratan de analizar qué tipo de exposición puede haberse producido, si se ha producido.
Si en la organización se dispone de estos procedimientos de actuación, bien elaborados, donde se garanticen los derechos de todas las partes afectadas y resulten operativos para estos casos (violencia física, violencia psicológica y acoso laboral, conductas y acosos discriminatorios, etc.), se debe facilitar su activación y uso por parte de las personas trabajadoras cuando se precise.
En este sentido, no sólo entran en juego patrones de personalidad, sino los propios recursos de los que disponga la persona para hacer frente a esta situación, tanto en el entono laboral como en el ámbito familiar o social.
Las personas no quieren trabajar en un entorno en el que se sienten amenazadas, las empresas deben defender a la dignidad de las personas trabajadoras afrontando el APT e implementando políticas que impidan conductas inadecuadas a partir de políticas de tolerancia cero. El tratamiento del APT en las organizaciones ha de plantearse en el marco de la PRL, a partir de un análisis que permita calibrar el alcance del problema.
Contraatacar ante el acoso laboral
Si estás sufriendo acoso laboral quizá podrías probarlo y demandar gratuitamente sin abogado de una forma más sencilla de la que crees. Podrías conseguir una indemnización por el acoso y seguir en la empresa o bien dos indemnizaciones (la de acoso y la de despido improcedente) y marcharte de la empresa con derecho a paro.
Toda la vida te han dicho que o te aguantas o ahí tienes la puerta; pero ahora vas a aprender que es sencillo conseguir darle la vuelta a la tortilla. La empresa no puede despedirte sin que cobres indemnización mientras que cumplas con las normas mínimas laborales, que puede que sean inferiores o muy inferiores a las que pretenda imponerte.
Cualquier despido, incluido el disciplinario procedente, da derecho a cobrar el paro cumpliendo con el resto de requisitos habituales para el mismo. Aunque se nieguen a darte el certificado de empresa.
El tiempo está de tu parte. Cada día que pase generarás salario, cotización a la SS, vacaciones y probablemente aumentará el importe de tu indemnización de despido y la duración de tu paro a no ser que estés en los topes. Las grabaciones ocultas son pruebas válidas en los juicios laborales.
Las posibles demandas que presentes son gratuitas porque no tienes obligación de contratar abogado y no tienes que pagar costas en caso de que pierdas. Si te fueras con baja voluntaria no cobrarías ni indemnización ni paro, aunque el tiempo cotizado al efecto se guardaría hasta 6 años para poder cobrarlo tras finalizar el siguiente empleo por causas ajenas a tu voluntad.
El acoso laboral demostrado es el caso en el que la empresa puede tener que pagar mayor cantidad de dinero no solo por deudas e indemnizaciones ordinarias sino también por indemnizaciones y sanciones adicionales. Puedes consultar privadamente tu caso particular para informarte de las posibilidades del mismo.
Si contraatacaras, no sería de extrañar que de pronto a tu empresaurio se le bajaran los humos y pretendiera negociar contigo un despido. El despido pactado que suelen ofrecer los empresaurios acosadores consiste en firmar una carta de despido y un finiquito con indemnización, pero sin cobrarla realmente.
Otra cosa sería que la empresa te ofreciera un despido pagando realmente la indemnización completa de despido improcedente exenta de IRPF y el resto de conceptos del finiquito. En ese caso no olvides que los empresaurios suelen "equivocarse" en el finiquito. Puedes solicitar el cálculo de tu finiquito mediante el servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores, sin necesidad de mencionar la empresa implicada.
El delito de acoso laboral según el Código Penal
El acoso laboral es una conducta que puede constituir un acto laboralmente reprobable o, si reviste especial gravedad, un delito. No todos los supuestos de acoso laboral suponen la comisión de un delito, ya que, para ser castigada penalmente, la conducta de que se trate debe reunir determinadas notas características que vamos a analizar a continuación.
El delito de acoso laboral se recoge en el artículo 173.1 del Código Penal, y se incardina en el ámbito de los delitos contra la integridad moral.
Para ser delito, la conducta de acoso laboral debe reunir las notas definitorias que se contemplan en el artículo 173.1 del Código Penal, según el cual, serán castigados con la pena de prisión de 6 meses a 2 años “los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
Se trata, así, de un delito menos grave, en atención a la pena impuesta, que no llega a los 5 años de prisión.
Por tanto, y siguiendo también lo establecido por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, los requisitos para que una conducta constituya delito de acoso laboral son:
- Realizar contra otra persona actos hostiles o humillantes, sin llegar a constituir trato degradante.
- Que tales actos sean realizados de forma reiterada.
- Que se ejecuten en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial.
- Que el sujeto activo se prevalga de su relación de superioridad.
- Que tales actos tengan la caracterización de graves.
Problemas en la apreciación del delito de acoso laboral
Hemos visto que el acoso laboral puede constituir delito o bien una forma de incumplimiento de los deberes laborales por parte del empresario en una relación laboral, y los problemas que presenta la apreciación de una conducta como una u otra figura jurídica (del ámbito penal o laboral, respectivamente) derivan precisamente de la dificultad para determinar cuándo se cumplen los requisitos del tipo penal.
Concretamente, se plantean las siguiente cuestiones:
- Actos que no supongan trato degradante: Los actos en que se materializa la conducta de acoso laboral deben ser, como mínimo, hostiles o humillantes, sin que sea necesario que se trate de un trato gravemente degradante. La frontera entre ambas situaciones no es fácil de definir.
- Conducta reiterada: El Código Penal no fija un mínimo de actos superado el cual se entienda que estamos ante un delito de acoso laboral, con las dificultades añadidas que ello conlleva. No obstante, este mismo requisito se exige para apreciar acoso laboral en su forma no delictiva, y se viene considerando que es necesario que la conducta se prolongue al menos durante unos 6 meses.
- Actos graves: Este requisito queda totalmente a expensas de lo que entienda el juez o tribunal, porque el Código Penal no establece ninguna medida de la gravedad de los actos, si bien, teniendo en cuenta que la concurrencia de este requisito puede convertir una conducta en delito, habrá que interpretarla de manera restrictiva.
- Producción de un daño moral: La jurisprudencia señala que no es necesario acreditar el daño moral, porque se entiende inherente a la conducta de acoso laboral. Por otro lado, es muy complicado de probar, ya que depende de lo que la víctima pueda relatar al facultativo.
Otras características del acoso laboral
Además de todo lo expuesto, hay que tener en cuenta la propia problemática asociada a la dificultad de saber cuándo se da realmente acoso laboral, aunque este no constituya delito:
- No hay acoso laboral si no existe intención de acosar o de perjudicar a la persona. A veces, no se trata de acoso laboral sino de un inadecuado o disfuncional ejercicio del poder de dirección.
- El acoso laboral tiene que consistir en una conducta reiterada. Una parte de la doctrina fija el tiempo mínimo de 6 meses para poder entender que hay acoso.
- Se debe tratar de una conducta que objetivamente sea constitutiva de acoso. No basta con que subjetivamente el trabajador o la víctima de que se trate la considere como tal.
tags: #amenazas #del #empresario #al #trabajador