El presente artículo detalla los aspectos más relevantes del convenio colectivo de Restabell Franquicias, SL, incluyendo los acuerdos sobre incrementos salariales, medidas de igualdad y el procedimiento de actuación en situaciones de acoso laboral.
Incrementos Salariales y Beneficios Económicos
Si durante los años 2019 y 2020 el beneficio operativo alcanzado de la Compañía, conforme a las cuentas auditadas, mejorase un 20% respecto al año anterior, se efectuará una revisión económica adicional a los SMG, correspondiente al 1% del salario base.
Complemento en caso de Incapacidad Temporal (IT)
En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el tiempo en el que la persona trabajadora tenga derecho a prestaciones económicas derivadas de tal contingencia reconocida, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta.
En caso de que exista notificación expresa por parte del organismo evaluador correspondiente por la que se prorrogue el periodo de baja y se determine el paso a pago directo por parte de la Seguridad Social o Mutua, la empresa estará a tal notificación. En todo caso, y en ausencia de tal notificación el complemento se aplicará por un período máximo de hasta 18 meses.
En caso de Enfermedad Común: la Empresa procederá a reintegrar al empleado la diferencia entre la prestación de seguridad social a la que tuviese Derecho y el 100% del Salario Fijo de contrato que le corresponda en el supuesto de la primera baja por IT del año natural.
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Jornada Laboral y Horarios
La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio será de 1.800 horas de trabajo efectivo al año.
Con carácter general las franjas horarias contempladas en los contratos de trabajo serán de 9 horas, siempre y cuando el empleado preste servicios en régimen de jornada continuada.
Horas Complementarias
Las horas complementarias solo serán exigibles para su realización cuando vayan unidas al inicio o final de la jornada, o se trate de realizar una jornada un día no programado previamente como de trabajo, preavisándose la realización de las mismas con un preaviso, siempre y cuando fuese posible, de 24 horas de antelación.
Vacaciones y Licencias
Todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de 31 días naturales, que podrá ser distribuido por la Dirección atendiendo a las necesidades del servicio.
Licencias Retribuidas
- Tres días en los casos de enfermedad grave con hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad; si por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto a localidad situada a más de 200 kilómetros del domicilio habitual del empleado, el plazo será de cinco días.
- Dos días por enfermedad grave diagnosticada por el facultativo u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico.
Si en los supuestos relacionados con hospitalización de familiares debido a enfermedad o accidentes graves, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de atender al paciente, la persona trabajadora podrá disfrutar fraccionadamente de su licencia por este concepto en días completos, iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando la solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo periodo de hospitalización o reposo domiciliario. En estos supuestos la persona trabajadora tendrá derecho a los mismos días de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma.
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Licencias No Retribuidas
La persona trabajadora dispondrá de dos días de licencia no retribuida al año para asuntos propios. El disfrute de esta licencia deberá ser preavisada con una semana de antelación a la Empresa, quien podrá oponerse a la concesión si coincide con periodos de alta actividad del centro que se trate o el nivel de absentismo del centro impide su concesión.
Igualmente la persona trabajadora dispondrá del tiempo necesario (no retribuido) para acudir al médico especialista e igualmente podrá disponer del tiempo necesario (no retribuido) para asistir a consulta médica y acompañar a la misma a un familiar de primer grado. Esta licencia no retribuida procederá a preavisarse al menos con una semana de antelación de cara a una correcta planificación de la jornada en el centro de trabajo.
Excedencias
En los casos contemplados en los apartados I, II, III y IV de este apartado, en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la elección o designación de un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo.
Para solicitar una excelencia voluntaria de las contempladas en el presente artículo será necesario motivar la solicitud a la empresa.
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Medidas de Igualdad y Conciliación
La persona trabajadora, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones.
Los trabajadores/as tendrán derecho a reserva de puesto de trabajo durante dos años en los casos de excedencia por maternidad.
Protocolo contra el Acoso Laboral
El presente Protocolo se aplicará a todos los empleados de Restabell Franquicias SL, sin ninguna distinción ni por su forma de vinculación al mismo (en prácticas, laborales fijos o temporales, eventuales, etc.), ni por la duración de dicha vinculación.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresivos, es responsabilidad de la empresa.
Establecer aquellas medidas necesarias para prevenir y evitar que se produzca el acoso en esta empresa, así como determinar concretamente las actuaciones de instrucción y sanción internas y sus garantías en caso de que algún trabajador o trabajadora presente queja en estas materias.
Definiciones de Acoso
- El acoso moral es aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen directa o indirectamente una violencia psicológica, de forma sistemática verbal, escrita o gestual, durante un tiempo prolongado, que tienen como objeto la humillación, el menosprecio, la coacción o la discriminación de una o más personas en el lugar de trabajo o a consecuencia de la relación laboral.
- Acoso sexual y por razón de sexo: La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo o condición sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Procedimiento en Casos de Acoso
La Comisión de Instrucción de Acoso Laboral (en adelante, la Comisión), órgano de carácter permanente en la empresa, la cual estará constituida por una persona trabajadora de la Dirección y por un miembro de la RLT y siempre que sea posible coincidirá, al menos una de las dos, con una persona integrante del Servicio de Prevención de Riesgos.
- Denuncia: Planteada la denuncia, ésta será remitida de manera inmediata a la Comisión.
- Fase de investigación e instrucción: El Instructor podrá solicitar por escrito si lo estimase conveniente cuantos documentos, informes, dictámenes, etc. En el plazo de 10 días hábiles desde el inicio de la fase investigadora, el Instructor desarrollará la actividad investigadora y en los 5 días hábiles siguientes emitirá un informe preliminar en el que detallará un resumen de las actuaciones llevadas a cabo y en el que hará constar sus conclusiones.
- Resolución: Recibido el informe emitido por el Instructor del procedimiento, la Comisión, en el plazo de 10 días hábiles, dictará resolución en la que determinará la existencia o no de acoso en los términos enunciados en este Protocolo, es decir, se reflejará en su caso su existencia a efectos meramente laborales.
En el supuesto de que la Comisión apreciase en el informe emitido por el Instructor indicios de la existencia de acoso, pero no pudiese dictar resolución definitiva por ausencia de información que pudiere resultar relevante, solicitará al Instructor una ampliación del informe.
La Dirección se asegurará de que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no sean objeto de intimidación, persecución o represalias.
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